VSS: Konkurrenzverbot, Art. 340 - 340c.
- Konkurrenzverhältnis
aa. gänzlich oder teilweise gleiches Zielpublikum
bb. gleiches Bedürfnis - Handlungsfähigkeit (Vertretungsfeindlich) OR 340 I
- Form -> Schriftlich OR 340 I
- Einsicht in den Kundenkreis/Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse OR 340 II
- Aus 4. resultierende Möglichkeit einer erheblichen Schädigung (Weil A Dinge weiss, kann er „gut“ (gefährlich) konkurrenzieren) OR 340 II
- Verhältnissmässigkeit
A. örtlich -> Der aus 4. stammende Vorteil soll aufgehoben werden -> innerhalb des Wirkungsbereiches des Arbeitnehmers zulässig -> zu weit = kein schutzwürdiges Interesse
B. zeitlich -> Max. 3 Jahre OR 340a I (Kunden(Vorteil) ≈ 1 Jahr, Fabrikation ≈ auch mehr zulässig)
C. Muss immer durch die Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt erscheinen (Je enger die Bezeichnung desto länger darf die Frist sein und umgekehrt)
RF: Konkurrenzverbot, Art. 340 - 340c.
I. Konkurrenzverbot zu weit -> Richterliche Einschränkung (nicht höhe Summe sondern Rahmen)
II. Konkurrenzverbot nicht eingehalten: können kumulativ geltend gemacht werden
1. Schadenersatz OR 340b I (absolut zwingend)
2. Zahlung Konventionalstrafe OR 340b II (wenn nichts anderes verabredet = Wandelpön) (absolut zwingend)
3. Realerfüllung
A. Realerfüllung schriftlich und explizit vereinbart
B. Besondere Interessen des Arbeitgebers oder besonderer Treuebruch Arbeitnehmer dies rechtfertigen
Wegfall: Konkurrenzverbot, Art. 340 - 340c.
- Arbeitgeber hat kein erhebliches Interesse mehr OR 340c I
- Arbeitgeber kündigt ohne begründeten Anlass, seitens Arbeitnehmer OR 340c II
- Arbeitnehmer kündigt mit begründetem Anlass, seitens Arbeitgeber OR 340c II
Begründeter Anlass = vernünftiger Grund für Kündigung ≠ wichtiger Grund
-> wenn beide An & Ag zu Grund beitragen -> wehr hat mehr „Schuld“
-> Karenzentschädigung fällt evtl. auch weg
Erfindungen und Designs OR 321b, 332
I. Aufgaben- bzw. Diensterfindung: (bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten)
1. wenn Pflicht des Arbeitnehmers in der Schaffung solcher Designs besteht -> originärer Erwerb durch Arbeitgeber + keinen Anspruch auf besondere Vergütung
2. Solange während Arbeitsverhältnis -> egal wo erstellt (zuhause, am Arbeitsplatz)
II. Gelegenheits- bzw. Vorbehaltserfingdung:
1. Wenn nur bei Ausübung seiner dienstlichen Pflichten,
2. Vorliegen einer Vorbehaltsklausel: OR 332 II
aa. In Kenntnis setzen des Arbeitgebers OR 332 II Satz 1
bb. Arbeitgeber hat 6 Monate Verwirkungsfrist um schriftlich Erwerb oder Freigabe erklären OR 332 II Satz 2
aaa. Bei unbenutzt verstreichen -> Auslegung der Klausel
cc. Bei Erwerb -> angemessene Vergütung OR 332 IV
3. Keine Klausel - > originärer Erwerb Arbeitnehmer
aa. Melden der Erfindung/Design
III. Arbeitsfreie Erfindung/Design
Urheberrechte (+URG 17)
I. Kunst, Literatur (keine Computerprogramme) -> keine gesetzliche Regelung -> Zweckübertragungstheorie
1. Arbeitnehmer erwirbt originär Eigentum
2. in Ausübung der arbeitsvertraglichen Pflichten:
aa. Wenn Arbeitgeber innerhalb Betriebszweck Verwendung hat
bb. Gehen Nutzungsrechte (im Rahmen des Zweckes des Arbeitsverhältnisses) auf Arbeitgeber über
3. freie Werke
II. Computerprogramme = Zweckübergangstheorie (das Gleiche wie I.2.bb.)
Unverzichtbarkeit OR 341
VSS: OR 341
Ausnahme: Wenn „echter“ Vergleich (beidseitiger Verzicht/für den Arbeitnehmer nicht ungünstigere Lösung) = zulässig
Verjährung und Verwirkung OR 341 II, 127 ff.
I. Verjährung:
1. Forderungen mit Lohncharakter = 5 Jahre
2. Forderungen (Schadenersatz/Genugtuung) wegen KV = 3 Jahre
3. alle übrigen Forderungen = 10 Jahre
4. Ferien:
aa. Wenn Ferienlohn = 5
bb. Wenn Ferienbezug = 10
cc. Wenn Ferienabgeltung je nach Meinung Surrogat oder Lohn = 10/5
II. Verwirkung
1. Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers müssen spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.
Arbeitskampf
Arten
I. Streik
II. Aussperrung
III. Boykott
Streik/Aussperrung VSS:
- Tariffähiges Subjekt
aa. Tariffähigkeit = rechtliche Eigenschaft GaVs abschliessen zu können.
aaa. AN = Koalitionen
bbb. AG = einzelne AG oder Koalitionen
bb. Ausruf des Streiks durch zuständiges Organ des tariffähigen Subjektes - Ziel = innerhalb Regelungsbereich von GAVs
- Einhaltung Friedenspflicht
aa. relative Friedenspflicht = in einem bereits bestehendem GAV geregelte Themen
bb. absolute Friedenspflicht = genereller Streikausschluss - Verhältnismässigkeit
aa. ultima ratio
bb. keine Gewalt- und Straftaten - Kein gesetzlicher Ausschluss
aa.bestimmte Kategorien von Personen (für die öffentliche Ordnung , Schutz der Staatssicherheit, Landesversorgung mit lebensnotwendigen Gütern usw.)
kummulativ
Streik/Aussperrung RF:
I. Rechtmässig:
1. Lohn- und Arbeitsansprüche ruhen
2. (ordentliche) Kündigungen wegen Streikteilnahme = missbräuchlich
II. Unrechtmässig:
1. Verbandsebene:
aa. in GaVs vorgesehene Konventionalstrafen
bb. Schadenersatz (OR 97) oder (OR 55, bei Verletzung absoluter Rechte) oder (OR 101)
2. Einzelarbeitsvertragsebene:
aa. AN
aaa. fristlose Kündigung
bbb. ordentliche Kündigung
ccc. Schadenersatz (OR 321e i.V.m. 97) -> bedarf aber Verschulden und Erkennbarkeit der Rechtswidrigkeit des Streiks
bb. AG
aaa. Lohnfortzahlung (Annahmeverzug)
Tariffähigkeit VSS:
- Rechtsfähigkeit
- Gegnerunabhängigkeit
- Unabhängigkeit von Dritten
- Freiwilligkeit der Vereinigung
- Gestaltung von Arbeitsbedingungen als (Teil-) Ziehl des Verbandes
Anschluss zu GAVs VSS & RF:
I. VSS:
1. AG “will” beitreten
2. Zustimmungen der bisherigen Vertragsparteien
3. Schriftlichkeit
II. RF:
1. Anschliessender wird nicht Partei (nur Beteiligter
2. GAV entfaltet normative Wirkung für Betrieb
Allgemeinverbindlicherklärung
- Bundesrat ist zuständig
- Verwaltungsakt
- AVEG -> VSS
- Entfaltet Wirkung für Berufszweig oder Branche
GAV: Teilbereiche
- normativer Teil
aa. (mindest-) Regelungen bezgl. Verhältniss AG <-> AN (z.B. Abschluss des Vertrages, Mindestlöhne usw.)
bb. wirkt unmittelbar
cc. ist unabdingbar (Vorbehalt Günstigkeitsprinzip, Öffnungsklausel)
dd. Wird wie Gesetz ausgelegt
ee. auch wenn einzelne Klausel nichtig -> GAV nie (deswegen) nichtig - indirekt-schuldrechtlicher Teil
aa. Verpflichtet Partei aus EAV
bb. Berechtigt Partei aus GAV - schuldrechtlicher Teil
aa. Verpflichtungen und Berechtigung der Vertragsparteien unter sich
aaa. Einhaltungspflicht
bbb. Durchführungspflicht
ccc. Einwirkungspflicht
ddd. Friedenspflicht
Günstigkeitsprinzip
Normen aus GAV können nicht angewendet werden, wenn Einzelarbeitsvertrag (nach Wertung aller Umstände) günstiger ist als GAV
Arten der Aussperrung
- Abwehraussperrung
aa. Reaktion auf einen bereits begonnenen Streik, dient also bloss der Verteidigung. - Angriffsaussperrung
aa. Arbeitgeberseite dazu, einen Arbeitskampf zu eröffnen. Sie ist (jedenfalls in der Schweiz) praktisch bedeutungslos - suspendierende Aussperrung
aa. Sie lässt die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, hebt dieses selbst aber nicht auf. Den (arbeitswilligen) Arbeitnehmern wird der Zugang zur Arbeit verwehrt mit der Absicht, während der entsprechenden Zeit keinen Lohn zu bezahlen. - lösende Aussperrung
aa. Sie bildet eine kollektivrechtliche Form der Auflösung des Individualarbeitsverhältnisses, ohne dass Kündigungsfristen und -termine eingehalten werden müssen. Sie kann streikende und arbeitswillige Arbeitnehmer treffen. Sollen die Arbeitsverhältnisse nach Beendigung des Arbeitskampfs weitergeführt werden, bedarf es einer Neubegründung. Diese kann auf gesamtarbeitsvertraglicher Ebene im Rahmen eines Streikabwick-lungsabkommens vorgesehen werden.
Personalverleih
I. Verleiher ⇄ Entleiher
1. Verleihvertrag
aa. Schriftlichkeit
bb. Muss es dem Einsatzbetrieb ermöglichen, Arbeitnehmer zu übernehmen
cc. Bewilligungspflichtig
II. Verleiher ⇄ Arbeitnehmer
1. Arbeitsvertrag
aa. (teilweise) Schriftlichkeit (Arbeitsort, Einsatzbeginn…)
bb. Gesetzliche Kündigungsfristen
cc. Bewilligungspflichtig
dd. Auf Einsatzbetrieb anwendbare Normen entfalten Wirkung für Arbeitsvertrag
2. Verleiher = (sog.) konkreter Arbeitgeber
III. Entleiher ⇄ Arbeitnehmer
1. faktisches Vertragsverhältnis
2. Übergang Treuepflicht, Fürsorgepflicht, Weisungsbefugnis auf Entleiher
3. Bei Verleiher bleiben: Kündigungsrecht, Lohnzahlungspflicht, Anspruch auf Arbeitsleistung
Betriebsübernahme
- Betriebsübernahme setzt voraus, dass die Identität des Betriebs oder Betriebsteils gewahrt bleibt, also dessen Zweck, Organisation und individueller Charakter (BGE 132 III 32 E. 4.1; 136 III 552 E. 2).
- alle Arbeitsverhältnisse gehen gesamthaft auf den Erwerber über.
- Der Arbeitnehmer kann “ablehnen” → Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst.
- Bis zu diesem Zeitpunkt bleiben alle Parteien zu ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiterhin verpflichtet.
- Erwerber und Verkäufer haften solidarisch bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis ordentlich hätte, beendet werden können.
- GAVs wirken 1 Jahr nach (vorbehalten bleiben Ablauf und Kündigung des GAV)
- Die Angestellten haben ein:
- Informationsrecht
- Konsultationsrecht
- Es gibt aber keine Sanktionen, wenn Rechte nicht erfüllt werden
Betreib (def.)
- Als Betrieb gilt eine auf Dauer gerichtete, in sich geschlossene organisatorische Leistungseinheit, die selbständig am Wirtschaftsleben teilnimmt.
- Betriebsteile sind organisatorische Leistungseinheiten, denen die wirtschaftliche Selbständigkeit fehlt (BGE 129 III 335 E. 2.1).
Arbeitsverträge mit besonderer Arbeitszeit: Arten
I. Teilzeitarbeit
II. Job Sharing
III. Arbeit auf Abruf
Teilzeitarbeit
- regelmässige Teilzeitarbeit (eigentliche Teilzeitarbeit)
aa. Reduziertes Pensum (z.B. 50%) - unregelmässige Teilzeitarbeit (uneigentliche Teilzeitarbeit)
aa. Woche zu Woche unterschiedliche Stundenanzahl - Mehrere Teilzeitjobs nebeneinander sind (im Rahmen von OR 321e erlaubt)
aa. Wenn für Arbeitgeber (bei Vertragsschluss) ersichtlich, dass Nebentätigkeiten geben wird → häufig stillschweigende Wegbedingung des Konkurrenzverbotes - Überstunden häufig nur beschränkt zumutbar → weil häufig Teilzeitarbeit genau, weil man sonst noch Verpflichtungen hat (Kinder, andere Arbeit, Pflege usw.)
- Lohnfortzahlung
aa. Arbeitsverhältnis für mehr als 3 Monate abgemacht oder
bb. Mehr als 3 Monate gedauert
cc. Hypothetischer Lohn → das, was der Arbeitnehmer verdient hätte, wäre er nicht ausgefallen - Freizeit
aa. Eigentlich wie normal - Ferien
aa. 4 Wochen (oder mehr) gelten absolut. - Arbeits- und Ruhezeit (nach ArG)
aa. Die Grenzen des ArG dürfen auch bei Mehrfachbeschäftigung nicht überschritten werden. Wenn also kumulativ in einer Woche die Arbeitszeit überschritten würde.
Arbeit auf Abruf
I. Mit Befolgungspflicht (KAPOVAZ) (im engeren Sinne)
1. Problematisch, weil häufig kein Mindesteinkommen sichergestellt werden kann, da der Arbeitnehmer in Bereitschaft keine andere Arbeit übernehmen kann.
2. Abrupte und erhebliche Reduktionen sind nicht erlaubt.
II. ohne Befolgungspflicht (im weiteren Sinne)
1. Bei Aufruf durch AG keine Verpflichtung
2. Grundsätzlich Rahmenvertrag (≠ Arbeitsvertrag) legt Konditionen der einzelnen Einsätze fest
3. Jeder Einsatz bedarf eines einzelnen Arbeitsvertrages
4. Aufgepasst mit Kettenarbeitsverträgen
