C.1.

Question 1

Quels sont les 4 grandes tendances en gestion ?

Answer 1

Orientation client, orientation sur les processus, orientation standard de performance et orientation feedback

Question 2

Qu’est-ce que l’orientation client ?

Answer 2

La reconnaissance du client comme source première des choix organisationnels. Recentrage de la mission de l’organisation vers une préoccupation fondamentale: la satisfaction de la clientèle.

Question 3

Qu’est-ce que l’orientation processus

Answer 3

Sur la productivité, l’organisation du travail

Question 4

Qu’est-ce que l’orientation standard de performance

Answer 4

Comparaison des pratiques de travail, On cherche à s’ajuster avec ce qui est généralement reconnu et accepté dans l’environnement de référence, systématisation de l’évaluation

Question 5

Qu’est-ce que l’orientation feedback ?

Answer 5

Effort organisationnel soutenu pour recueillir de façon systématique de l’info sur son propre fonctionnement et sur son environnement et ainsi pouvoir s’ajuster. l’apprentissage organisationnel et résolution de problème

Question 6

Les 5 éléments des stratégies internes traditionnelles

Answer 6

1. Structure verticale
2. Division du travail
3. Contrôle hiérarchique
4. compétences étroites
5. exécution

Question 7

Les 5 éléments des nouvelles stratégies internes

Answer 7

1. Structure horizontale
2. polyvalence
3. imputabilité
4. compétences élargies
5. participation

Question 8

Les pratiques de GRH traditionnelles (7)

Answer 8

1. planification RH en fonction du nombre
2. Dotation : savoir et savoir-faire
3. Évaluation du rendement : annuelle et critères génériques
4. Rémunération : Fixe et monétaire
5. formation : Discontinue et aléatoire
6. Planification et gestion de carrières : besoins individuels, besoins organisationnels, progression linéaire
7. Climat de conflit et donneurs d’ordre

Question 9

Les nouvelles pratiques de GRH

Answer 9

1. Planification STRATÉGIQUE de RH (compétences recherchées)
2. Dotation : savoir-etre et savoir faire
3. Gestion de la performance : périodique et critères spécifiques
4. Rétribution : variable, psychologique
5. formation : planifiée, stratégique
6. Développement de carrières : conciliation des besoins, progression discontinue
7. Climat gagnant / gagnant

Question 10

L’origine d’une fonction RH à valeur ajoutée (4)

Answer 10

• Une stratégie d’affaire qui repose sur les employés comme avantage stratégique supporté par la gestion
• Caractérisée par une excellence opérationnelle au moindre cout
• Compréhension du gestionnaire des implications des problèmes d’affaires sur les employés et modification de GRH au besoin
• Une attention constante au climat de travail

Question 11

Impact de la mobilisation sur la chaine employés-consommateurs-profits

Answer 11

Un endroit irresistible pour les travailleurs > un endroit irrestible pour les consommateurs > une organisation rentable et irresistible pour les investisseurs

Question 12

En quoi la mobilisation est un avantage concurrentiel

Answer 12

Affecte le capital humain. Il est important, rare, inimitable et peu substituable

Question 13

Qcq la motivation

Answer 13

JE / Je suis performant
Dimension individuelle de la mobilisation
Orientée par le contrat de travail et les incitatifs
Condition souhaitable mais non suffisante à la mobilisation

Question 14

Qcq la mobilisation comparativement à la mobilisation

Answer 14

Nous / J’aide les autres à être meilleurs
Comportement tournés vers autrui
Comportements hors-rôles, discrétionnaires
Comportement altruistes nourris par la réciprocité sociale

Question 15

Définition de la mobilisation (5)

Answer 15

Une MASSE CRITIQUE d’employés qui :

1. répondent aux exigences ou attentes normales liées à leur contrat de travail;
2. coopèrent et s’entraident régulièrement;
3. s’impliquent dans la vie interne de l’organisation
4. adhèrent aux changements;
5. s’engagent activement dans la pérennité de l’organisation

Question 16

Les 3 dimensions de la contribution individuelle

Answer 16

1. Contrat de travail : Rôles prescrit, tâches normales et normes de rendement
2. Preformance dans le rôle : Rôles, tâches, comportements attendus au delà
3. Mobilisation individuelle : comportement pro-sociaux / OCB

Question 17

Les stades de la mobilisation (5)

Answer 17

Respect du contrat de travail
Motivation individuelle
Mobilisation individuelle
Masse critique
Mobilisation collective

Question 18

12 stades de la roue de la mobilisation

Answer 18

1. Performance dans les tâches normales et rôles prescrit
2. Comportement de conscience professionnelle et éthique
3. Dévouement dans le poste de travail
4. Développement des compétences
5. Aide apportée aux autres
6. Facilitation interpersonnelle
7. Coordination avec les autres
8. Esprit sportif
9. Amélioration continue
10. Participation à la vie civique interne
11. Loyauté organisationnelle
12. Orientation vers les clients

Question 19

Qu’est-ce que la mobilisation collective

Answer 19

Une masse critique d’employés motivés qui adoptent des comportements de mobilisation individuelle + mobilisation inter équipes

Question 20

Les 4 types de comportement de démobilisation

Answer 20

Performance (Mineur, organisationnel): quitter plus tôt, allonger les pause, faire le minimum
Dommages (majeur, organisationnel): Vol de bien, cacher des erreurs
Politique (mineur, interpersonnel): montrer du favoritisme, blamer les collegues, cacher de l’info
Agression (majeur, interpersonnel): harcelement, menaces, etc.

Question 21

Comment la mobilisation agit-elle sur la performance organisationnelle

Answer 21

Agit sur la performance des RH
Augmente l'énergie disponible dans le système
Rend les gestionnaires meilleurs
Augmente le capital social
Hausse la valeur de la compagnie

Question 22

3 pratiques gagnantes pour developer une équipe

Answer 22

Réguler, valoriser, responsabiliser

Question 23

5 aspect du modèle intégré de la mobilisation

Answer 23

Organisation, personnes, mobilisation, performance des ressources humaines et performance organisationnelle

Question 24

Les 4 leviers de l’organisation (modèle intégré de la mobilisation)

Answer 24

Pratique de GRH
Vision, mission, valeur, objectifs
Organisation du travail
Leadership des cadres

Question 25

L'aspect personnes (modèle intégré de la mobilisation)

Answer 25

Climat organisationnel et conditions psychologiques propices à la mobilisation. Employeurs / employés

Question 26

L'aspect performance des ressources humaines (modèle intégré de la mobilisation)

Answer 26

Stabilité : conservation du personnnel et présence au travail Bien être : santé physique et mentale

Question 27

L'aspect performance organisationnelle (modèle intégré de la mobilisation)

Answer 27

Satisfaction des clients, qualité des produits et des services, efficacité, productivité et rentabilité

Question 28

Synthèse des aspects du modèle intégré de la mobilisation

Answer 28

Les échanges doivent etre maintenus, condition psychologique sont des perception, l'employeur utilise les 4 levier pour renforcer les conditions psychologique. La cohérence entre ces leviers assure un impact optimal sur le climat de la mobilisation

Question 29

Définition du climat organisationnel

Answer 29

caractéristiques relativement durables : perception collective, produit des interactions, interprétation des situations, source d'influence pour le modelage des comportements

Question 30

La confiance s'appuie sur ..

Answer 30

aspect psychologique / personnel, capacité de faire confiance

Question 31

Théorie X/Y

Answer 31

X : employé normal déteste le travail, manque d'ambition, égoiste, naturellement opposé au changement, centré sur lui-même, faceile à trompé Y : naturel de travailler au meme titre que de s'amuser, imagination, ingéniosité, motivation, possibilité de se développer

Question 32

La confiance s'appuie sur ..

Answer 32

les compétences, la cohérence, l'intégrité, le respect, l'ouverture et l'honnêteté, comportement prévisible, démonstration d'intérêt altruiste

Question 33

Le soutien

Answer 33

Sentiment d'engagement d'autrui à notre égard, perception de prise en charge quand le besoin se présente.

Question 34

Quels sont les 3 types de justices organisationnelle

Answer 34

Justice distributive, procédurale, interpersonnelle

Question 35

Justice distributive

Answer 35

Perception d'équité dans la distribution des ressources

Question 36

Justice procédurale

Answer 36

Perception d'équité dans les règles

Question 37

Justice interpersonnelle

Answer 37

Perception d'équité dans le traitement personnel. La facon dont l'information est communiquée et la qualité des interaction sociales ou le traitement personnel (raison - justification / logiques et sincères / pourquoi et ocmment)

Question 38

Stratégies individuelles d'adaptation à l'iniquité

Answer 38

``` Changer de référent, demander de modifier les rétributions, valoriser d'autres aspects du travail que la rémunération, modifier ses cognitions, modifier ses contributions, se retirer ```

Question 39

Référent de l'équité

Answer 39

Interne, externe, individuel, contrat

Question 40

Types d'équité liées à la rémunération et favorisant la justice distributive

Answer 40

Légale (respect des lois), externe (benchmarking), interne (emplois avec exigences semblables rémunérés de facon équivalente), individuelle (en fct de l'ancienneté et/ou rendement individuel), collective (rendement de l'équipe, organisation entière)

Question 41

Justice procédurale : Règles de Leventhal

Answer 41

Cohérence, suppression des biais, précision de l'information, correctabilité de la décision, représentativité, principes moraux et éthiques, contrôle du processus par les parties concernées

Question 42

Pratique de justice interactionnelle en GRH

Answer 42

``` Diffusion de l'informations Communication Supervision et coaching Gestion participative Respect des lois Protection de la santé physique et mentale de l'employé Approche disciplinaire juste Gestion des conflits ```

Question 43

Deux dimension de la reconnaissance

Answer 43

Relation (affective) et instrumentale (manipulation)

Question 44

4 pratiques de reconnaissance au travail

Answer 44

Existentielle (personne) Pratique de travail (processus de travail) investissement dans le travail (processus de travail) Résultats (produit)

Question 45

La reconnaissance devrait être (5)

Answer 45

Factuelle, imédiate, ciblée, unique et équitable

Question 46

Obstacles à la reconnaissance

Answer 46

Ratios d'encadrement, Facteurs psychologiques des cadres

Question 47

définition de l'habilitation

Answer 47

Pocessus par lequel les personnes acquièrent la capacité de participer et d’exercer du contrôle et de l’influence sur les événements et les instritutions qui affectent leurs vies. Requiert que les personnes acquièrent des compétences, des connaissances et un pouvoir suffisants pour inluencer le cours de leur vie.

Question 48

Les 4 dimensions psychologiques de l’habilitation

Answer 48

Signification / sens (valeur perçue) Compétences et utilisation (capacité et possibilité d'utiliser les compétences) Auto détermination (liberté / autonomie) Impact et Influence (influencer les conséquence, valeur ajoutée)

Question 49

Deux facteurs majeurs à ne pas perdre de vue pour soutenir l’habilitation

Answer 49

1. Autonomie dans le travail Réelle marge de manoeuvre pour l’employé découlant d’un partage de pouvoir Accès à des ressources stratégiques (informations / personnes ressources / budgets) 2. Participation à la prise de décision Structure favorisant la participation des employés relativement aux décisions et aux conditions de travail qui les touchent directement.

Question 50

Le continuum de la motivation

Answer 50

Amotivation ( pas de motivation) Motivation extrinsèque (récompenses, punitions, pression personnelle, identification, fit) Motivation intrinsèque

Question 51

2 aspect de l'engagement

Answer 51

1. l'engagement affectif (désire rester au sein de l'organisation) 2. L'engagement calculé (doit rester au sein de l'organisation)

Question 52

Effet de l'engagement et mobilisation

Answer 52

Affectif élevé + Calculé plus faible = Probabilité élevée de mobilisation Affectif plus faible + Calculé élevé = Faible probabilité de mobilisation