Conflito e mudança

Question 1

Quais as metodologias para poder administrar um conflito?

Answer 1

1. Abordagem ESTRUTURAL: o conflito surge das condições anteriores ao conflito: diferenças, recursos limitados e interdependência. Tenta resolver o conflito ao minimizar diferenças estruturais e ao identifica objetivos que possam ser compartilhados, aproximando as partes;
2. Abordagem de PROCESSO: redução de conflitos por meio da modificação do processo, intervindo no conflito com técnicas como desativação/ desescalonização, reunião de confrontação e colaboração.
3. Abordagem MISTA: utiliza aspectos estruturais e processuais. Intervenção ocorre na estrutura (já existente antes do conflito) e no episódio (processo) do conflito.

Question 2

Estratégias de abordagem do conflito possuem dois conceitos básicos:

Answer 2

.Assertividade:o grau em que cada uma das partes procura satisfazer os seus interesses

.Cooperação:o grau em que cada uma das partes se preocupa ativamente com os interesses da outra parte.

Question 3

Quais os 5 estilos de gestão de conflitos, do menos assertivo e cooperativo ao mais?

Answer 3

1. Evitação: não assertivo e não cooperativo (ignorar)
2. Acomodação: não assertivo e coopera (ceder, panos quentes)
3. Competitivo: assertivo e não cooperativo (ganha-perde)
4. Compromisso (negociação): ambos ganham e perdem
5. Colaboração: assertivo e cooperativo (ganha-ganha)

Question 4

Quais as 3 visões de conflito?

Answer 4

• Visão Tradicional: conflito é RUIM e gerado por falhas na comunicação, falta de abertura e de confiança entre os colaboradores e fracasso dos gestores em atender aos anseios dos subordinados.
• Visão das Relações Humanas: o conflito é natural e inevitável, pode ser BOM.
• Visão INTERACIONISTA: conflito é FUNDAMENTAL para que haja um desempenho eficaz. É INCENTIVADO um nível mínimo de conflito.

Question 5

O que é barganhar (tipo de negociação)?

Answer 5

É a capacidade de flexibilizar as decisões até que elas sejam consideradas aprazíveis (agradáveis a todos os envolvidos).

Question 6

Qual a característica importante da negociação?

Answer 6

Há sempre interdependência entre as partes. Se alguém está comprando, alguém está vendendo. Os atores
envolvidos precisam um dos outros para atingirem seus objetivos, que nem sempre são compatíveis.

Question 7

Existem 3 tipos básicos de negociação ou barganha:

Answer 7

DISTRIBUTIVAS (ganha-perde) ou competitiva: envolvem apenas UMA QUESTÃO, normalmente relacionada a valores (recursos escassos). É conduzida em um ambiente COMPETITIVO, ou seja. as informações não são fornecidas facilmente.

INTEGRATIVAS (ganha-ganha): envolvem diversas questões (recursos variáveis). pode ser conduzida tanto em um ambiente competitivo como colaborativo. No ambiente competitivo torna-se mais difícil para as partes alcançarem um bom resultado, devido à omissão ou distorção de informações ou a manobras para adquirir poder de influência. No ambiente colaborativo, em que ambas as partes são mais transparentes na divulgação de seus interesses, limites e prioridades, são criadas as condições ideais para uma solução.

Na negociação CRIATIVA, cada parte revela seus interesses, a partir dos quais busca soluções que sejam capazes de atender a maior quantidade possível de interesses envolvidos. É ideal para encontrar soluções conciliadoras para problemas complexos. Deve ser conduzida em um ambiente colaborativo e emprega largamente os princípios de negociação apresentados por William Ury: foque nas pessoas, não nos problemas; diferencie posições de interesses, etc.

Obs: negociações complexas, como em projetos de grande porte, pode utilizar os três tipos de negociação simultaneamente.

Question 8

O que é importante fazer ANTES da negociação?

Answer 8

Estar bem informado no momento da negociação é essencial. Saber detalhes
sobre quem está negociando conosco ajuda a saberemos como comportaremos na barganha e reagir ao dilema da honestidade – até que ponto a verdade deve ser revelada? – e o dilema da confiança – o quanto podemos acreditar na outra parte?

Question 9

Quais os tipos de conflito?

Answer 9

-socio-afetivo ou de relacionamento (geralmente disfuncional): incompatibilidade interpessoal entre os membros do grupo dificulta a circulação da informação. A energia do grupo é dirigida para o desenvolvimento da coesão e para a resolução de problemas interpessoais, o que afeta a eficácia grupal.

.Conflito de Tarefa (pode ser funcional): tensão devido à diferentes perspectivas quanto à execução de uma tarefa. Pode ser funcional na medida em que melhora a qualidade das decisões, aumenta a identificação individual com os resultados do grupo e eleva os níveis de satisfação dos seus membros.

• Conflito PERCEBIDO (LATENTE): as partes percebem e compreendem o conflito, sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros, e que há oportunidades para interferência ou bloqueio.
• Conflito EXPERIENCIADO (VELADO): há sentimentos de hostilidade e descrédito entre as partes. Tende a ser dissimulado.
• Conflito MANIFESTADO: é expresso por interferência ativa ou passiva de uma das partes. É conflito aberto, sem dissimulação.

Question 10

Quais os 5 estilos de gestão de conflito, do que menos soluciona ao que mais soluciona?

Obs: Cuidado com “colaboração ou confronto”, o confronto é no sentido de colocar as cartas na mesa, tratar dos problemas abertamente, não é no sentido competitivo. E na prova pode aparecer “confronto” como sinônimo de competitivo (outra classificação), focar nas palavras-chaves.

Answer 10

1. Retirada estratégica: evitar o problema, fugir ou desistir. Utilizada como tática a curto prazo para ganhar tempo ou enrolar por períodos mais prolongados. É uma maneira passiva de tratar do conflito e geralmente não o resolve. É solução temporária.
2. “Panos Quentes” (apaziguamento): busca de pontos comuns para acordo e ao mesmo tempo foge dos pontos de desacordo. Pretende manter a paz e evitar conflito aberto. Provisório, não resolve o problema.
3. “Forçar”: o mais forte impõe seu interesse (ganha-perde). A força requer menos tempo do que os outros estilos, mas o conflito resolvido à força pode voltar. A despeito deste aspecto, a força é uma maneira de resolver muitos conflitos em caráter definitivo.
4. Negociação: barganha para atingir um acordo aceitável. Mesmo quando o acordo está aquém da solução ideal para cada uma das partes, presume-se que representa o melhor entendimento. Ambas as partes CEDEM, gera SOLUÇÃO definitiva pro conflito.
5. Colaboração ou confronto*: esta abordagem é a de “solução objetiva de problemas”. Delinear bem o problema e o resolver de maneira objetiva. Requer diálogo aberto entre os participantes, RESOLVE o problema.

Question 11

O que quer dizer ADKAR – Quais as 5 fases da mudança?

Answer 11

• Consciência (Awareness): gerar consciência quanto à necessidade da mudança
• Desejo (Desire): querer participar e ajudar na mudança. Liderança é importante para impulsionar essa fase pois tem credibilidade.
• Conhecimento (Knowledge): saber como mudar. Ex: treinamento teórico, entender novas responsabilidades, etc.
• Habilidade (Ability): saber implementar habilidades e comportamentos exigidos. Ex: treinamento prático, acesso a consultores, etc.
• Reforço (Reinforcement): sustentar a mudança. Ex: mecanismos relacionados a incentivos e recompensas; mudanças na remuneração; reconhecimento às pessoas; celebração.

Question 12

Qual o resultado quando umas das partes NÃO quer negociar?

Answer 12

“Perde-ganha”, pois quem não quer negociar ganha e quem quer negociar perde.

Question 13

Qual a melhor estratégia para a gestão de conflito, no caso de uma das partes saber que está com razão, em uma situação vital para o bem-estar da organização?

Answer 13

Quando se sabe que está com a razão, em uma situação vital, cabe ser autoritário, logo a estratégia COMPETITIVA é a melhor nessa situação, para resolver de forma rápida, mesmo se for impopular.

Question 14

Quando è gestão da mudança, no que consiste a Teoria do Campo de Forças de Kurt Lewin?

Answer 14

O comportamento organizacional resulta da confrontação entre Forças Impulsionadoras, que promovem mudanças e as Forças Restritivas, que procuram manter o status quo.
Kurt Lewin adverte que as forças impulsionadoras podem despertar e ativar as forças de restrição e por isto nem sempre são as melhores para gerar mudança. Muitas vezes, focar em reduzir as forças restritivas é mais eficaz.

Question 15

Critérios SUBJETIVOS são valorizados para uma negociação?

Answer 15

Não, Uma das habilidades de negociação é a utilização de critérios objetivos para a negociação.

Question 16

No que consistem as técnicas da abordagem processual na solução de conflitos, de:

• desativação/ desescalonização,
• reunião de confrontação e
• colaboração?

Answer 16

• desativação/ desescalonização: ocorre quando uma parte reage cooperativamente ao comportamento agressivo da outra, desarmando o conflito.
• reunião de confrontação: passado o ponto de desativação do conflito, a reunião deve intermediar o confronto entre as partes de forma a achar uma solução ganha/ganha.
• colaboração: as partes trabalhm juntas para encontrar soluções ganha/ganha.

Question 17

No que consiste a improvisação organizacional, na gestão da mudança?

Answer 17

A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que as decisões NÃO planejadas alteram os componentes da estrutura da organização.

Question 18

O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar o posicionamento da organização em face do ambiente?

Answer 18

Certo!

Question 19

Segundo Chiavenato (2008), quais os 4 tipos de mudanças? Dê exemplo de cada uma:

Answer 19

• mudanças contínuas: Kaizen e Qualidade Total;
• mudanças planejadas: Desenvolvimento Organizacional
• mudanças radicais: Reengenharia
• mudanças estratégicas: Balanced Scorecard - BSC.