3 approches au leadership
Approche des traits
Approche des comportements
Approche des situations
l’approche axée sur les traits
date du début du 20e siècle, caractéristiques d’un bon leader.
Physiques: apparence, taille, poids etc… pas lié au leadership:
Environnement social: éducation, position sociale etc pas lié au leadership
Intelligence: Jugement, capacité décisionnelle, savoir, facilité d’expression etc. Relation constante mais faible avec leadership.
Personnalité: Vivacité d’esprit, intégrité, besoin de dominer etc. en relation avec leadership
Caractéristiques liées à la tâche: motivation face à la tâche, besoin d’accomplissement, sens de l’initiative, sens des responsabilités etc. en relation avec leadership.
Habiletés sociales et interpersonnelles: leaders participent activement à plusieurs activités, sont en relation avec beaucoup d’individus, sont volontaires etc. en relation avec leadership.
L’approche axée sur les comportements?
style de leadership orienté vers la tâche: comportements visent surtout l’accomplissement de la tâche.
style de leadership orienté vers l’employé: comportements du leader tendent vers la création d’un bon climat de travail
Leader idéal adopterait les deux styles en même temps.
Grille de gestion de Blake et Mouton (traditionnel)
- Grille pour déterminer les comportements d’un leader. 2 axes soit l’intérêt pour la production (horizontal) et l’intérêt pour les relations (vertical). Chaque axe allant de 1 à 9. 5 repères type.
1- Gestion autocratique (9 prod-1 relations) ou gestion centrée sur la tâche
2-Gestion paternaliste (1prod-9 relations) ou évitement des conflits
3- Gestion anémique (1prod-1relations) favorise émergence de leaders informels
4- Gestion démocratique (9 prod-9 relations) ou leadership idéal
5- Gestion intermédiaire (5 prod-5 relations) ou attitude de compromis.
Approche axée sur la situation ou modèle de la contingence du leadership
approche qui tient compte des traits et des comportements en plus de tenir compte des impératifs situationnels. Donc approche plus complète que les 2 autres.
Modèle du cheminement critique d’House (contingence)
- le leader doit influencer l’employé afin que celui-ci établisse un lien entre la satisfaction de ses besoins et l’atteinte des objectifs organisationnels.
4 styles de leadership
1- Le leadership directif : planifie, organise, évalue
2- Le leadership de soutien : établit des relations
harmonieuses et un climat de travail agréable
3- Le leadership participatif : consulte les employés
4-Le leadership orienté vers les objectifs: encourage ses subordonnés à fournir un rendement très élevé
Examination de 2 variables situationnelles pour savoir quel style plus efficace
Caractéristiques de subordonnés: sentiment de compétence, lieu de contrôle, besoins des subordonnés
Caractéristiques du milieu de travail: complexité et ambiguïté de la tâche, fonctionnalité du groupe de travail, système d’autorité officiel.
Le modèle de Hersey et Blanchard (contingence)
- Met l’accent sur la maturité des subordonnés (4 niveaux M1 à M4) et effets sur leadership. Match entre maturité de subordonné et style de leadership.
1-Leadership Autocratique (M1): beaucoup d’autorité et peu de relations, donne des directives.
2-Leadership de Motivation (M2): assez d’autorité et beaucoup de relations. Établit des relations harmonieuses et fournit un soutien professionnel.
3-Leadership de Participation (M3): peu d’autorité et peu de relations. Favorise la participation à la prise de décisions.
4- Leadership de Délégation (M4): très peu d’autorité et beaucoup de relations. Délègue lorsque les employés connaissent bien leur travail et s’y appliquent.
Modèle de contingence de Fielder (contingence)
- Plus utilisé pour évaluer style de leadership adéquat dans situation donnée. 3 variables. atmosphère, structure de la tâche et pouvoir du leader qui produisent 8 situations de favorable (1) à défavorable (8). style adéquat (autoritaire ou démocratique est ensuite associé aux situations.
Autoritaire : situations 1 à 3, et situation 8
Démocratique: situation 4 et 5
Ne peut pas se prononcer sur situations 6 et 7.
(Aller voir tableau)
Les substituts du leadership
Les caractéristiques des subordonnés, de la tâche ou de l’entreprise peuvent agir comme substituts du leadership et modifient ainsi (augmentent ou diminuent) l’influence du leader.
La théorie de l’attribution
Le style de leadership qu’adoptera le leader est influencé par le fait qu’il attribuera les comportements de ses subordonnés à des causes internes (attribution interne) ou à des causes externes (attribution externe).
Leadership transformationnel
Le leadership transformationnel est plus adapté aux changements organisationnels que le leadership transactionnel qui ne fait que récompenser ou punir. En effet, le leadership transformationnel élargit et élève les intérêts des travailleurs en leur faisant prendre conscience des objectifs et de la mission de l’organisation.
Le leadership transformationnel comprend essentiellement quatre dimensions :
1- Le charisme : définit la vision et les employés s’identifient à lui
2- L’inspiration : Incite les employés à se dépasser et à travailler à la réussite de l’organisation
3- La considération : Consulte le groupe et agit comme mentor pour ceux qui en ont besoin
4- La stimulation : Sert d’exemple et peut changer les croyances et les valeurs des employés
La théorie des échanges dirigeants-dirigés (théorie LMX)
La théorie LMX s’intéresse aux rapports entre le dirigeant et le dirigé et part du principe que les relations entre ces deux personnes varient en qualité. Ainsi, des relations de travail de grande qualité ont un effet positif sur les cadres, les employés, les équipes de travail et les organismes.
