groupe VS équipe
- Un groupe (ou un groupe de travail) désigne deux personnes ou plus susceptibles d’interagir les unes avec les autres et d’avoir un objectif quelque peu similaire dans le contexte du travail.
- Une équipe se compose de deux personnes ou plus qui travaillent à la réalisation d’un objectif commun et qui doivent travailler de manière interdépendante pour atteindre cet objectif.
POURQUOI S’EN PRÉOCCUPER?
Équipe (5)
1) les gens aiment travailler en équipe (est-ce vraiment vrai ?)
2) L’utilisation d’équipes est devenue de plus en plus populaire sur le lieu de travail
3) il existe de nombreux problèmes/types de travail qui ne peuvent être résolus que par des équipes
4) Souvent envisagée lors de la création ou de la modernisation de divisions
5) L’utilisation d’équipes au travail ne résoudra pas toujours vos problèmes et peut parfois en créer de nouveaux ou aggraver ceux qui existent déjà.
TROIS FAÇONS DE DÉCRIRE LES ÉQUIPES
GPC
Il existe trois types de propriétés au niveau du groupe :
Propriétés globales
- les caractéristiques générales observables d’un groupe
o un groupe d’ingénieurs, un groupe d’électeurs, un groupe de comptables, virtuel vs presentiel
Propriétés partagées
- Caractéristiques qui décrivent le groupe
- Cohésion, Climat de sécurité,
- Le bien-être de l’équipe,
o Conflit d’équipe - les attitudes, les perceptions ou les valeurs du groupe
- fréquemment étudiés au niveau du groupe, ou le niveau commun du groupe
Propriétés de configuration
- répartition/mélange/configuration d’une équipe particulière
- Diversité des âges, Diversité Genre, Diversité l’origine ethnique
- Composition de la personnalité de l’équipe (var, min, max)
EST-CE QUE TOUT EST IDENTIQUE POUR LES INDIVIDUS ET POUR LES ÉQUIPES ?
- Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
- Est-ce que la relation entre la performance au travail et la personnalité est la même pour la performance individuelle et la personnalité individuelle que pour la performance de l’équipe et la personnalité de l’équipe ?
“LE PROBLÈME DE L’AGRÉGATION”
erreur écologique vs erreur atomistique
L’erreur écologique (« Ecological Fallacy »)
- on ne peut pas généraliser les résultats/relations des groupes aux individus
- le niveau d’engagement de l’équipe est élevé, donc le niveau d’engagement de chaque individu est élevé
- Group -> Individu
L’erreur atomistique (« Atomistic Fallacy»)
- on ne peut pas généraliser les résultats/relations des individus aux groupes
- Les performances de tous les individus sont bonnes - par conséquent, les performances de l’équipe seront bonnes.
- Individu -> Group
Ces erreurs peuvent être appliquées dans deux situations
1) lors de la description d’une caractéristique ou d’une propriété d’une équipe
* Est-ce que mon niveau de bonheur est le même que celui de l’équipe ?
2) lorsqu’on réfléchit aux résultats d’une recherche :
* Se le bien-être prédit la performance individuelle. Cela implique-t-il que le caractère bien-être (de l’équipe ?) sera lié à la performance de l’équipe ?
Pas nécessairement - c’est pourquoi la recherche sur les équipes est si importante
PRENEZ EN CONSIDÉRATION LES POINTS SUIVANTS
PERFORMANCE DE L’ÉQUIPE
à quoi ressemblent les comportements de performance d’un groupe ?
évaluez-vous le groupe sur la base des performances individuelles ?
évaluez-vous le groupe sur la base du niveau moyen de performance du groupe ?
de même - comment décider de la rémunération des personnes qui travaillent en équipe ?
Est-il juste de payer tout le monde de la même manière si les performances des uns et des autres sont différentes ?
Que se passe-t-il si une personne fait tout le travail ?
Et si une personne ne fait aucun travail ?
comment évaluer une équipe ?
Solution = il est recommandé de prendre en considération les performances de l’équipe, tout en récompensant les individus pour leur contribution et leurs performances personnelles. Si vous ne le faites pas, des problèmes de motivation, de justice et d’équité se présenteront.
- Par exemple : Évaluation des performances individuelles + évaluation des performances de l’équipe
- dans un monde idéal, vous utiliserez également des évaluations à 360°.
- afin que les membres de l’équipe puissent également vous faire part, à vous ou au gestionnaire, de ce qu’ils pensent des performances d’une personne donnée au sein de l’équipe
LA PERSONNALITÉ ET LA SÉLECTION DES ÉQUIPES
Les équipes sont des unités complexes et de nombreuses considérations doivent être prises en compte lors de la sélection des équipes. Par exemple :
* Les objectifs de l’équipe
* Rôles de l’équipe
Lorsque nous sélectionnons des individus, nous examinons normalement les meilleurs prédicteurs individuels de la performance au travail.
Cependant, dans le contexte d’une équipe, les processus de sélection doivent déterminer qui est le plus susceptible d’accomplir au mieux son travail dans le contexte d’une équipe.
BARRICK ET AL.
but, variables d’intérêt et résultats (4)
examiner la relation entre les variables clés des différences individuelles et la performance
Quel était le but de cette étude ?
- examiner la relation entre les variables clés des différences individuelles et la performance
- 51 équipes de 3 personnes ou plus ont passé des tests de personnalité et ont fait part de leur niveau de performance au travail.
Pourquoi?
- Il n’avait pas beaucoup d ’information sur les differences individuelles et la performance de l’équipe
Quelles étaient les variables d’intérêt?
- Capacité cognitive
- Ouverture
- Agréabilité
- Névrotisme
- Consciencieux
Résultats:
1) la conscienciosité moyenne reste un facteur prédictif important de la performance - mais elle est moins forte que la variance et le minimum
2) la variabilité de la conscienciosité au sein d’une équipe est un facteur prédictif plus fort
3) le niveau minimum de conscienciosité dans une équipe est le meilleur prédicteur de la performance
4) l’extraversion minimale est un meilleur prédicteur de la performance que l’extraversion moyenne
personnalité d’ÉQUIPES = PROBLÈMES
- Si nous voulons savoir quel trait de personnalité prédit le mieux les performances des équipes, nous devons nous rappeler que nous n’avons plus qu’une seule personne - nous ne pouvons donc pas nous contenter d’utiliser un score individuel au test.
- il faut tenir compte de la personnalité de l’équipe ! mais il existe de nombreuses façons mathématiques de représenter la personnalité d’une équipe
Quelles sont les différentes méthodes utilisées pour caractériser ces variables ?
- Moyenne
- Variance
- Minimum
- Maximum
EST-CE QUE TOUT CE QUI CONCERNE LA RECHERCHE ET LES ÉQUIPES SUR LE LIEU DE TRAVAIL EST SI COMPLIQUÉ ?
OUI: TOUT CE QUI CONCERNE LES ÉQUIPES EST COMPLIQUÉ
EST-CE QUE TOUT VA MIEUX QUAND ON FAIT PARTIE D’UNE ÉQUIPE ?
ALLEN & HECHT [UWO & CONCORDIA]
- Problèmes pour les entreprises qui utilisent toujours des équipes
- Recherche en laboratoire
- Recherche sur le terrain
- Ils notent deux autres problèmes liés à l’utilisation excessive des équipes
- les équipes sont-elles nécessaires pour résoudre tous les problèmes d’une entreprise
- 2 autres problèmes liés à l’utilisation excessive des équipes
« The popularity of teams is outstripping our knowledge about them »
Allen et Hecht expriment un scepticisme (doute) général quant à l’utilité et à la nécessité des équipes sur le lieu de travail
Pour la plupart des organisations utilisent des équipes (45+% Canada, 55%+ USA)
Recherche en laboratoire
- Preuve limitée que les équipes sont proportionnellement plus performantes que les individus (p. ex. tâches de remue-méninges).
Recherche sur le terrain
- l’introduction des équipes dans un situation n’est généralement pas le seul changement dans un situation
- Certaines études trouvent des résultats positifs
- Certaines études trouvent des résultats négatifs
- Conclusion = les preuves sont mitigées
Problèmes pour les entreprises qui utilisent toujours des équipes
- Les équipes sont-elles utiles pour résoudre tous les problèmes ?
- Quels sont ceux pour lesquels elles sont bonnes ? Lesquelles ne sont pas bonnes ?
o « cuisinarts are also great but you wouldn’t mow your lawn with one »
o Ils déclarent ainsi que les équipes ne sont pas la solution à tous les problèmes
Ils notent deux autres problèmes liés à l’utilisation excessive des équipes
- Parfois tu manques le soutien organisationnel
- Tout le monde ne pose pas les questions : aurait-il été moins cher ou plus efficace de le faire sans équipes ?
Aussi il cause des problèmes pour les employés
- Vous devez toujours sembler disposés à travailler en équipe
- Ils peuvent être blâmés pour les mauvaises performances des autres.
- Cela dit, ils reconnaissent qu’il existe de nombreuses bonnes raisons de vouloir travailler en équipe - des compétences particulières sont parfois nécessaires pour résoudre un problème, et de nombreuses personnes aiment travailler en équipe pour des raisons sociales, ou pour participer à une décision collective.
- Ils reconnaissent qu’il existe en effet de nombreuses situations où une équipe (par exemple, 5 personnes) peut faire un meilleur travail qu’une seule personne, mais il existe également de nombreuses situations au travail où le fait de demander à 5 personnes (une équipe) de faire un travail n’accélérera pas les choses et n’aboutira pas nécessairement à une meilleure solution - surtout si les 4 personnes supplémentaires à qui vous avez demandé de l’aide n’ont pas les compétences nécessaires pour le problème en question.
- Il convient donc de se poser la question suivante : les équipes sont-elles nécessaires pour résoudre tous les problèmes d’une entreprise ? La réponse est souvent non.
CONCEPTS IMPORTANTS POUR LES ÉQUIPES
- Les équipes sont vraiment difficiles à étudier et la majorité des informations et des conclusions qui peuvent être tirées sur l’utilité et le fonctionnement des équipes proviennent de “plongées profondes” dans la recherche sur les équipes.
CONCEPTS IMPORTANTS POUR LES ÉQUIPES
Établir rôles : formel vs informel
avec les équipes, il peut être important de désigner qui est responsable de telle ou telle tâche par le biais de rôles formels ou informels. Le plus formel des rôles, le plus facile est d’identifier les contributions individuelles.
- Les rôles formels sont ceux qui sont définis par l’organisation - ils peuvent être étayés par les résultats d’une analyse de travail ou par des documents organisationnels (offres d’emploi, etc.)
- Les rôles informels sont ceux qui découlent des besoins ou des interactions au sein d’un groupe et qui peuvent souvent remplacer les rôles plus formels.
CONCEPTS IMPORTANTS POUR LES ÉQUIPES
Leadership et les équipes :
- Les équipes peuvent avoir un leader désigné ou que, parfois, dans les groupes, un leader naturel émerge.
- généralement, la personne la plus extravertie d’un groupe devient le leader
- Il constitue un domaine d’étude à part entière au sein de la recherche sur les équipes
Normes : les équipes développent des règles non écrites sur ce qui encouragent les comportements acceptables. Elles appliquent ces règles par le biais d’interactions sociales /Conséquences
- on peut réprimander quelqu’un pour une mauvaise performance dans une situation donnée
CONCEPTS IMPORTANTS POUR LES ÉQUIPES
tâches additives VS tâches multiplicatives
tache additive: tâches dont la performance est proportionnelle à l’augmentation du nombre de personnes impliquées.
- E.g: brainstorming, soulever des objets, performance de vente dans un magasin
tâches multiplicatives: sont tâches qui impliquent une véritable collaboration interdépendante où le résultat est plus grand que les parties individuelles.
- E.g: construire un(e) rue/bâtiment, faire de la musique, etc.
LES MODÈLES MENTAUX PARTAGÉS
- Les modèles mentaux partagés font référence à une compréhension commune, par les membres de l’équipe, de la tâche, de l’équipe, de l’équipement et de la situation. (Savez-vous ce que les autres membres de votre équipe savent ou ne savent pas ?)
- Savoir ce que les autres savent nous aide à coordonner.
- Si nous partageons une compréhension de ce qui doit être accompli et que le membre de l’équipe est la compréhension des capacités de votre équipe.
- Si je sais ce que les autres membres de mon équipe savent faire, je peux savoir quelles sont les tâches qu’ils peuvent mieux accomplir.
- La présence d’un modèle mental partagé est positivement liée à la performance de l’équipe..
COHESION
Définition :
La force de la motivation des membres à maintenir leur appartenance à un groupe et les liens qui se sont développés entre les membres.
union d’un ensemble
- les liens qui se sont développés entre les membres
- la façon dont ils se sentent proches les uns des autres et travaillent ensemble
Facteurs affectant la cohésion du groupe:
- durée et fréquence de la coopération/interaction
- la taille du groupe, la stabilité, communication
- composition du groupe (homogénéité/hétérogénéité)
- la cohésion est souvent liée positivement à la performance de l’équipe (si la cohésion est trop forte, il peut en résulter une pensée de groupe)
- si la cohésion est faible, il peut en résulter des conflits
DIVERSITÉ DU GROUPE
- de nombreuses personnes pensent que les équipes seront plus efficaces si elles sont “diversifiées”, bien que la diversité des membres de l’équipe dépende du gestionnaire.
- En réalité, il y a des preuves mixtes entre la diversité démographique et les performances d’une équipe.
- Il peut y avoir plusieurs raisons à cela. Les équipes diversifiées présentent des avantages, tels que l’apport de perspectives ou de points de vue différents, la combinaison d’ensembles de compétences et d’expériences différentes, et la garantie que l’équipe ne se contente pas d’une seule stratégie pour chaque problème.
- Elles présentent également un certain nombre d’inconvénients, tels que des difficultés de communication ou une aversion générale pour les personnes qui ne se ressemblent pas.
1) rappelez-vous que la diversité fait référence à de nombreux éléments, et pas seulement aux variables démographiques, qui sont les formes de diversité les plus couramment abordées
2) la personnalité, le niveau de compétence, les connaissances, le style de conflit, le style de communication, entre autres, sont autant de types de diversité qui sont étudiés dans les équipes.
PROBLÈMES D’ÉQUIPE: CONFLIT D’ÉQUIPE
tache VS interpersonnel (effet sur la performance)
conflit coopératif et conflit d’équipe compétitif
Conflit de tâches : désaccord sur la meilleure façon d’accomplir la tâche.
Conflit interpersonnel: On parle de conflit interpersonnel lorsque des personnes ne s’aiment pas ou ne s’entendent pas en raison de différences personnelles
Les conflits liés aux tâches sont positivement liés à la performance, car ils aident les équipes à réfléchir à de multiples orientations ou comportements à adopter. Les conflits interpersonnels ont un effet négatif sur les performances de l’équipe, car ils déplacent l’attention de la tâche vers les individus et ces derniers deviennent souvent sur la défensive et moins enclins à faire des compromis.
Un conflit coopératif au sein d’une équipe est un conflit dans lequel les individus partagent ouvertement des points de vue divergents, respectent les opinions de chacun et parviennent à une décision mutuelle sur la manière de procéder. Comprendre que nous ne sommes pas d’accord, mais que nous travaillerons ensemble pour parvenir à un accord qui soit un compromis raisonnable pour tout le monde.
Le conflit d’équipe compétitif, par contre, est celui où les membres de l’équipe promeuvent leurs propres points de vue, ont peu d’égard pour les opinions des autres et essaient d’avoir leur propre adoption positive. Cela implique de l’entêtement. Chaque individu s’efforce de persuader les autres de son point de vue, plutôt que de parvenir à un accord mutuel.
Ces conflits peuvent se produire en même temps.
PROBLÈMES D’ÉQUIPES
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PP/PG/D/F
- Perte de processus :Temps et efforts consacrés à des activités qui ne sont pas directement liées à l’accomplissement de la tâche. C’est une bonne chose, car cela permet au groupe de résoudre des conflits, d’apprendre à se connaître et de se sentir à l’aise les uns avec les autres. Elle renforce la cohésion du groupe. Mais c’est une mauvaise chose car c’est une perte de temps et d’efforts qui ne se produirait pas si un individu travaillait seul à la tâche.
- Pensée de groupe :Tendance des membres d’un groupe à soutenir ou à approuver les plans ou les orientations de l’équipe, même s’ils ont une autre idée ou une meilleure idée. C’est la tendance des individus à se laisser influencer par la position dominante du groupe. Cette tendance est plus fréquente lorsque la cohésion du groupe est élevée, qu’il y a une pression en faveur de la conformité, que le groupe est isolé et qu’il y a un leader influent.
- Diffusion de la responsabilité : L’hypothèse selon laquelle il n’est pas nécessaire d’effectuer une certaine tâche parce que d’autres le feront.
- Flânerie sociale [social loafing] : La diminution de l’effort des individus au sein d’un groupe par rapport à un travail solitaire.
- Différence entre la diffusion de la responsabilité et la flânerie sociale. La diffusion de la responsabilité est la croyance selon laquelle il n’est pas nécessaire d’accomplir une tâche ou une partie d’une tâche parce que quelqu’un d’autre s’en chargera. La paresse sociale est le comportement réel, lorsque les gens en font moins que ce qu’ils feraient normalement, simplement parce qu’il y a d’autres membres du groupe qui pourraient prendre le relais. Plus l’équipe est grande, plus ce problème s’aggrave et moins les gens en font.
BRAINSTORMING
- Le brainstorming est l’une des tâches dont on pense qu’elle doit être effectuée par une équipe, mais elle peut être gravement affectée par une perte de processus.
- L’avantage d’entendre les idées des autres pour générer ses propres idées est perdu dans le cadre d’un groupe. Les membres s’inhibent les uns les autres de différentes manières.Vous pouvez être réticent à partager vos réponses dans un contexte social, et vous passez plus de temps à écouter les options qu’à en générer.
- il est généralement préférable de faire travailler les gens individuellement, puis de combiner leur travail au sein d’une équipe qui ne se réunit qu’une fois que les individus ont terminé leur préparation. En règle générale, l’effort individuel suivi d’un travail d’équipe permet d’obtenir une plus grande quantité d’items et une meilleure qualité des items générés par le brainstorming.
RENFORCEMENT DE L’ESPRIT D’ÉQUIPE [TEAM BUILDING]
- il existe de nombreux types de team building qui peuvent être utilisés pour résoudre les différents problèmes d’une équipe.
- Il est prouvé que le team building est efficace, mais son efficacité dépend du problème à résoudre.
- le team building est souvent géré par des consultants
- leur travail consiste à identifier le problème, à appliquer une intervention de formation et à vérifier si elle a fonctionné.
ÉQUIPES VIRTUELLES
- Il y a BEAUCOUP moins de recherches publiées sur ce sujet qu’on ne pourrait le penser
- Il n’existe aucune preuve que les équipes virtuelles sont MEILLEURES ou MAUVAISES que les équipes en personne.
- nous savons que (certaines) personnes sont plus heureuses et plus satisfaites de leur travail lorsqu’elles travaillent à la maison
- la “sauce secrète” des équipes virtuelles semble être la communication et la confiance dans vos employés et dans le gestionnaire (une bonne communication/confiance est associée à de meilleures performances et à une plus grande satisfaction au travail pour les équipes virtuelles)
