1
Q
Qu’est-ce que le licenciement?
A
Le terme licenciement désigne, de façon générale et universelle, la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur, quel qu’en soit le motif. Ainsi, la Convention 158 sur le licenciement, 1982 (Organisation internationale du travail) définit le terme licenciement comme : « […] la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur » (art. 3). L’article 4 de la Convention établit qu’« [u]n travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». De la même façon, le droit français exige que tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique soit justifié par une cause réelle et sérieuse.
- Dans la jurisprudence et la doctrine québécoises, on utilise généralement le terme licenciement dans un sens plus restreint. On le définit comme la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif d’ordre économique. Un tel motif peut aussi bien découler de l’entreprise elle-même, comme la mise en place d’une nouvelle technologie ou l’abandon d’un produit, que de la mauvaise conjoncture économique qui conduirait à des restrictions budgétaires ou à un ralentissement de la production. Le licenciement est individuel ou collectif selon qu’il affecte un ou plusieurs salariés.
2
Q
Qu’est-ce que le congédiement?
A
- En droit québécois, le terme congédiement désigne la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif propre au salarié, qu’il s’agisse d’un manquement (ou faute) disciplinaire ou de l’inaptitude à effectuer adéquatement ou complètement ses fonctions.
- Le congédiement du salarié découle donc d’un manquement que lui reproche ou constate l’employeur. On qualifie de manquement disciplinaire le geste répréhensible posé volontairement par le salarié, comme un geste d’insubordination ou de malhonnêteté. Le manquement non disciplinaire (ou administratif) ne relève pas directement de la volonté du salarié puisqu’il réfère à l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle, qui peut résulter d’une incapacité physique ou psychologique, de l’incompétence ou de la perte d’une qualité requise pour exécuter son travail. Il arrive que, selon les circonstances, la jurisprudence et la doctrine distinguent le congédiement disciplinaire du congédiement non disciplinaire (ou administratif).
3
Q
Qu’est-ce que la mise à pied?
A
- La mise à pied est la suspension du lien d’emploi, imposée par l’employeur, pour un motif économique. Contrairement au licenciement, la mise à pied est temporaire, même si elle peut être pour une durée indéfinie, en ce qu’elle comporte un droit de rappel au travail préférentiel, dès lors que les circonstances le permettent.
4
Q
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire?
A
- Il arrive aussi que l’employeur suspende le lien d’emploi unilatéralement pour un motif d’ordre disciplinaire. Il s’agit alors d’une suspension disciplinaire, une forme de sanction à laquelle la convention collective permet généralement à l’employeur de recourir. Le droit de l’employeur d’imposer une suspension disciplinaire au salarié est aujourd’hui reconnu aussi en droit commun. Voir le chapitre 5 du cours sur cette question
5
Q
Que dit l’Article 82 LNT?
A
- La Loi sur les normes du travail, à l’article 82, établit la durée minimale du préavis que l’employeur doit transmettre au salarié dont il a mis fin au contrat de travail ou qu’il a mis à pied pour une période de plus de six mois. La durée du préavis augmente avec celle du service continu du salarié auprès de son employeur.
- La règle établie par l’article 82 L.N.T. est compatible avec celles du C.c.Q. en matière de cessation d’emploi puisque l’article 82.1 précise qu’elle ne s’applique pas dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, si la salarié a commis une faute grave ou si la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.
- De plus, l’article 82 indique qu’il « n’a pas pour effet de priver le salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi ». Le salarié peut donc à la fois réclamer devant les tribunaux le préavis minimal de l’article 82 L.N.T. et le délai de congé raisonnable de l’article 2091 C.c.Q.
- L’employeur qui entend licencier un salarié, c’est-à-dire rompre unilatéralement le contrat de travail en invoquant un motif d’ordre économique, ne pourra donc le faire qu’en respectant les obligations que lui imposent les articles 82 L.N.T. et 2091 C.c.Q.
- Voir les autres dispositions applicables au préavis, arts. 82 à 83.2 L.N.T.
- Certificat de travail : art. 84 L.N.T.
6
Q
Quelles sont les mesures juridiques applicables en cas de licenciement collectif?
A
- La Loi sur les normes du travail impose des obligations particulières à l’employeur qui recourt à un licenciement collectif, c’est-à-dire lorsque celui-ci rompt simultanément le lien d’emploi d’au moins dix salariés, ou les met à pied pour plus de six mois (Voir les articles 84.0.1 à 84.0.15 L.N.T.).
- L’article 84.0.2 de la L.N.T. précise que, notamment, ne sont pas incluses dans un licenciement collectif la terminaison du lien d’emploi justifiée par la faute grave du salarié, celle du salarié qui n’a pas encore accumulé trois mois de service continu auprès de l’employeur et celle qui, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, survient par l’arrivée du terme.
- Un licenciement collectif impose à l’employeur l’obligation d’en donner avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale du Québec dans une période qui varie de huit à 16 semaines précédant la terminaison de l’emploi, selon le nombre de salariés touchés.
- Lorsque le licenciement vise 50 salariés ou plus (article 84.0.15 L.N.T.), le ministre peut demander la constitution d’un comité d’aide au reclassement. Un nombre égal de représentants de l’employeur et des salariés compose ce comité qui est financé par l’employeur et le gouvernement. Le mandat du comité d’aide au reclassement est décrit à l’article 84.0.10 L.N.T.
- La transmission du préavis de licenciement collectif au ministre ne libère pas l’employeur des obligations en matière de préavis individuel que lui imposent le droit commun et l’article 82 de la L.N.T.
Il doit quand même donner l’Avis à l’Art. 82 : préavis individuel auquel le salarié a le droit. 2091 C.c.Q. continue de s’applique
L’article 84.0.13 L.N.T. précise toutefois que l’employeur qui fait défaut de donner intégralement le préavis de licenciement collectif au ministre doit verser une indemnité salariale équivalente à la durée résiduaire du délai d’avis auquel il était tenu à chaque salarié licencié. Cette indemnité versée au salarié, le cas échéant, ne se cumule pas avec celle qu’il pourrait recevoir en lieu et place du préavis individuel de l’article 82 L.N.T. : le salarié doit plutôt recevoir la plus élevée des deux indemnités (art. 84.0.14 L.N.T.).
Défini une cessation de travail du fait de l’employeur incluant une mise à pied de 10 mois ou plus, touchant au moins 10 employés dans un même établissement– une mise à pied. L’employeur qui pour un manque de travail prend des mesures pour diminuer ses couts de main d’œuvre.
Ex : entreprises qui vivent des restructurations économiques
À la demande du ministre, l’employeur et l’association accréditée, doivent participer à la constitution d’un comité d’aide au reclassement. La mission du comité est de fournir de l’aide pour minimiser les impacts du licenciement. Si le ministre le requiert, c’est un comité paritaire qui vise à amoindrir les conséquences, en regardant avec l’employeur s’il ne peut par relocaliser.
Un avis insuffisant ou en retard : doit compenser avec une indemnité
Art. 84.0.13
7
Q
Quels sont les recours à l’encontre d’un congédiement illégal?
A
- Plusieurs lois spécifient qu’un employeur ne peut discriminer, sanctionner ou congédier un salarié pour certains motifs qu’elles définissent. Ces lois offrent aussi des mécanismes particuliers de contestation et de réparation, différents et plus complets que ceux disponibles en droit commun, aux salariés qui prétendent avoir été victimes d’une telle sanction. Ce faisant, elles limitent d’autant la faculté de résilier unilatéralement le contrat de travail prévue aux articles 2091 et 2094 C.c.Q.
- Selon la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RRLQ, c. C-12, ci-après C.D.L.P.il est interdit de congédier un salarié à cause de sa race, sa couleur, son sexe, sa grossesse, son orientation sexuelle, son état civil, son âge, sa religion, ses convictions politiques, sa langue, son origine ethnique ou nationale, sa condition sociale, son handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap (arts. 10 et 16 C.D.L.P.. Il en va de même du fait d’avoir été reconnu coupable d’une infraction pénale ou criminelle (art. 18.2 C.D.L.P. La notion de discrimination au sens de l’article 10 de la Charte sera étudiée au chapitre 10 du cours.
- L’employeur peut toutefois considérer l’un ou l’autre de ces facteurs dans toute décision concernant le maintien en emploi d’un salarié, dans la mesure où il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (art. 20 C.D.L.P.
- Le salarié peut contester un congédiement qu’il croit contraire à ces prescriptions en agissant lui-même devant les tribunaux de droit commun (art. 49 C.D.L.P.Il peut aussi déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec qui fera enquête et pourra tenter de régler le litige à l’amiable (arts.74 à 85 C.D.L.P.. A défaut de règlement, la Commission peut elle-même saisir le Tribunal des droits de la personne pour contester le congédiement au nom de la victime (arts. 100 à 133 C.D.L.P. Lorsque le salarié est assujetti à une convention collective, il doit en principe contester son congédiement par un grief et le porter devant un arbitre de griefs selon la procédure définie dans la convention. Voir à ce sujet : Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185. Les mesures de redressement disponibles incluent l’annulation du congédiement, la réintégration en emploi et l’octroi d’une compensation financière, y compris des dommages punitifs ou exemplaires (arts. 78 à 85 et art. 49 C.D.L.P.La décision finale du Tribunal des droits de la personne peut être portée en appel devant la Cour d’appel du Québec sur permission d’un de ses juges (art. 132 C.D.L.P..
- La législation québécoise du travail établit plusieurs motifs explicites de congédiement illégal. L’article 14 du Code du travail en représente l’exemple type sur lequel plusieurs autres dispositions légales ont été modelées. Il défend à l’employeur d’imposer toute sanction « […] visant à contraindre un salarié à s’abstenir ou à cesser d’exercer un droit qui lui résulte du présent code », tout en précisant qu’il n’empêche pas de congédier ou d’imposer une sanction à un salarié « […] pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe ».
- L’interdiction de l’article 14 C.T. s’accompagne d’un recours particulier pour contester un tel congédiement ou mesure illégale. Le salarié procède par une plainte auprès du Tribunal administratif du travail ; il bénéficie alors d’une présomption simple selon laquelle le congédiement ou la mesure lui a été imposée pour l’exercice d’un droit prévu au Code du travail. L’employeur peut renverser cette présomption en démontrant l’existence d’une autre cause juste et suffisante qui justifie l’imposition de la sanction contestée. Le Tribunal, dont la décision est finale, peut annuler la mesure jugée illégale et ordonner le retour du salarié dans son poste avec pleine compensation salarialearts. 15 à 19 C.T.).
- Le même recours ou un recours semblable est utilisé pour interdire un grand nombre de motifs de sanction dans la législation du travail. Ainsi, chaque loi du travail précise qu’un employeur ne peut imposer une sanction ou un congédiement pour avoir exercé un droit énoncé dans cette loi. A chaque fois, la loi renvoie au recours des articles 15 à 19 C.T. ou établit un recours analogue. La gamme des motifs que l’employeur ne peut légalement invoquer comme cause de congédiement est impressionnante, comprenant non seulement l’exercice de tous les droits que la législation du travail reconnaît aux salariés, mais aussi l’exercice de droits, d’obligations ou de fonctions civiles liés par exemple à la langue du travail, au rôle de témoin dans une instance judiciaire ou de juré dans un procès criminel. Voir l’énumération de plusieurs de ces recours dans le texte de S. Lefebvre et G. Desgagnés, aux p. 27/73 à 27/95.
- L’effet de ces interdictions sur le pouvoir patronal de rompre unilatéralement le lien d’emploi est significatif : non seulement ne peut-il invoquer ces motifs interdits comme cause directe de congédiement, mais il ne peut davantage tenter de masquer un tel congédiement illégal par la résiliation unilatérale avec préavis d’un contrat à durée indéterminée ou par le non renouvellement du contrat arrivé à terme.
- La gamme des motifs illégaux de fin d’emploi devient encore bien plus étendue lorsque sont pris en compte tous ceux énoncés aux articles 122 et 122.1 de la Loi sur les normes du travail. Ces motifs concrétisent souvent des politiques que le gouvernement entend implanter dans les milieux de travail. Dans tous ces cas, le salarié peut faire valoir ses droits et contester la rupture de son lien d’emploi par un recours identique à celui des arts. 15 à 19 C.T. décrit plus haut (arts. 123 à 123.5. L.N.T.). À noter que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est habilitée à représenter le salarié plaignant dans le cadre d’une telle instance devant la Tribunal administratif du travail (art.123.5. L.N.T.).
8
Q
Quels sont les recours applicables en cas d’un congédiement sans cause ou sans motif sérieux?
A
- En vertu du droit commun, dans la mesure où il dispose d’un « motif sérieux », l’employeur peut congédier tout salarié, sans préavis ni indemnité, peu importe que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée (art. 2094 C.c.Q.).
- Le rôle des tribunaux de droit commun, le cas échéant, se limite à décider de l’existence et de la suffisance du motif sérieux invoqué par l’employeur pour justifier le congédiement.
- Contrairement aux instances spécialisées en droit du travail, ils ne peuvent substituer au congédiement une autre mesure moins sévère.
- Si le tribunal conclut que le salarié a été congédié sans motif sérieux, il lui accorde généralement des dommages-intérêts équivalents au salaire qu’il aurait reçu pendant la durée du préavis de l’article 2091 C.c.Q, ou, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, au salaire dont il a été privé du congédiement jusqu’à l’arrivée du terme. La réintégration en emploi du salarié, ce qui correspond à l’exécution en nature de l’obligation de l’employeur de fournir le travail convenu, ne sera ordonnée qu’exceptionnellement.
- L’article 124 de la Loi sur les normes du travail du Québec permet au salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise de contester le congédiement sans cause juste et suffisante dont il croit avoir été l’objet, en déposant une plainte à la CNESST. À défaut de règlement de la plainte au stade de la conciliation, la CNESST doit déférer la plainte au Tribunal administratif du travail pour décision. Si le Tribunal, après avoir entendu les parties, conclut que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut en ordonner la réintégration dans son emploi avec pleine compensation salariale (arts.124 à 131 L.N.T.).
- Ce recours limite singulièrement le pouvoir de résiliation unilatérale du lien d’emploi que l’employeur détient en vertu du droit commun. Il ne peut rompre le lien d’emploi unilatéralement, même en transmettant un préavis de cessation d’emploi d’une durée raisonnable, sans que sa décision ne soit justifiée par une cause juste et suffisante, dès lors qu’il s’agit d’un salarié admissible au recours de l’art. 124 L.N.T. Voir à cet égard la décision de la Cour suprême dans Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée., 2016 CSC 29, dont la lecture est obligatoire dans le cadre du prochain chapitre du cours.
- Le véritable licenciement pour motifs économiques n’est toutefois pas assujetti au recours de l’art. 124 L.N.T.L’employeur demeure donc libre de licencier tout salarié en utilisant la faculté de résiliation unilatérale avec préavis que lui reconnaît le droit commun, dans la mesure où il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée
- Le chapitre 9 du cours est consacré à l’étude détaillée du recours de l’art. 124 L.N.T.
9
Q
Quelles sont les mesures de protection de l’emploi propres aux conventions collective?
A
- La convention collective doit respecter toutes les règles obligatoires que la législation formule en matière de conditions d’emploi, y compris en ce qui a trait à l’extinction de la relation salariale. Elle ne peut leur déroger que pour les améliorer. Relire au besoin Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, [2010] 2 R.C.S. 61.
- Malgré la diversité des clauses susceptibles d’être incluses dans une convention, on peut regrouper en deux catégories les principales règles conventionnelles en matière de cessation d’emploi : celles qui limitent la capacité de résiliation unilatérale du lien d’emploi dont jouit l’employeur et celles qui encadrent son droit de congédier pour cause.
- C’est principalement en limitant la faculté patronale de résilier le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée reconnue par le droit commun que la convention collective accorde au salarié une certain niveau de « sécurité d’emploi ». Certaines conventions garantissent le maintien en emploi ou la continuité de la rémunération pour toute sa durée. Beaucoup plus fréquemment toutefois, les conventions collectives reconnaissent une protection d’emploi relative qui ressort de la combinaison de deux règles. D’une part, la capacité de rompre le lien d’emploi unilatéralement est limitée à des circonstances strictement définies. D’autre part, lorsqu’une rupture d’emploi s’avère nécessaire, l’employeur doit respecter certains critères prédéfinis dans la sélection des salariés affectés.
- Si un manque de travail ou d’autres circonstances propres à l’entreprise exigent une réduction temporaire de la main-d’œuvre, la convention requiert généralement que l’employeur procède par mises à pied. L’employeur ne pourra licencier un salarié que dans la mesure où le manque de travail est permanent. Certaines conventions prévoient le versement d’une indemnité de fin d’emploi dans un tel cas. D’autres défendent à l’employeur de recourir à la mise à pied ou au licenciement dans certaines circonstances, comme l’octroi d’un sous-contrat ou l’implantation d’un changement technologique.
- Les critères de sélection des salariés affectés par la mise à pied ou le licenciement sont précisés dans la convention; l’ancienneté y figure généralement de façon prépondérante. Ainsi, souvent l’employeur sera tenu de mettre à pied ou de licencier le salarié détenant le moins d’ancienneté dans une unité donnée (service, département, établissement, etc.), à la condition que les autres salariés puissent exécuter le travail requis. De plus, plusieurs conventions reconnaissent un droit de supplantation en vertu duquel un salarié déclaré superflu au sein d’une unité, peut en déplacer un autre, moins ancien que lui, ailleurs dans l’entreprise.
- La convention collective limite aussi habituellement le droit de l’employeur de congédier pour cause, en spécifiant qu’il ne peut le faire que pour une « cause juste et suffisante ». Ce critère, qui réfère à une conception « corrective » de la discipline en milieu de travail, est relativement semblable à celui du « motif sérieux » de l’article 2094 C.c.Q. C’est à l’arbitre de grief de déterminer si le congédiement est fondé sur une cause « juste et suffisante » dont l’employeur doit établir l’existence. Contrairement à ce qui prévaut en droit commun, l’arbitre jouit du pouvoir d’annuler le congédiement et de le remplacer par une sanction disciplinaire moins sévère, correspondant davantage à ses yeux au critère conventionnel de la cause juste et suffisante (art.100.12 (f) C.T.). Il peut du même coup ordonner la réintégration en emploi du salarié, avec compensation monétaire ou non.
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Q
Quelles sont les exceptions pour le licenciement collectif?
A
celui qui ne justifie pas d’un 3 mois de service continu, celui qui a commis une faute grave, mise à pied de moins de 6 mois (entreprises saisonnières).
11
Q
Expliquer l’art. 124 LNT
A
L’article 124 de la Loi sur les normes du travail du Québec permet au salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise de contester le congédiement sans cause juste et suffisante dont il croit avoir été l’objet, en déposant une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). À défaut de règlement de la plainte au stade de la conciliation, la Commission doit déférer la plainte au Tribunal administratif du travail pour décision. Si le Tribunal, après avoir entendu les parties, conclut que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut, après avoir annulé congédiement, en ordonner la réintégration dans son emploi avec pleine compensation salariale (arts.124 à 131 L.N.T.).
- Ce recours limite singulièrement le pouvoir de résiliation unilatérale du lien d’emploi que l’employeur détient en vertu du droit commun. Il ne peut rompre le lien d’emploi unilatéralement, même en transmettant un préavis de cessation d’emploi d’une durée raisonnable, sans que sa décision ne soit justifiée par une cause juste et suffisante, dès lors qu’il s’agit d’un salarié admissible au recours de l’art. 124 L.N.T. Lecture obligatoire : Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée., 2016 CSC 29.
Dans l’affaire Wilson : rompu le lien d’emploi avec un salarié cadre avec préavis. Compétence fédérale, dépose plainte en vertu du code canadien du travail, art. 240. Similaire à art. 124 LNT .
C’était un congédiement qui suit les règles du droit commun, mais pas le code canadien du travail. L’employeur plaidait que l’Art. 240 CCT ne modifiait pas le droit commun. CSC : l’employeur doit pouvoir démontrer l’existence d’une cause juste et suffisante, il ne peut pas simplement suivre le CCQ
- Le véritable licenciement pour motifs économiques n’est toutefois pas assujetti au recours de l’art. 124 L.N.T.L’employeur demeure donc libre de licencier tout salarié en utilisant la faculté de résiliation unilatérale avec préavis que lui reconnaît le droit commun, dans la mesure où il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée
- Très innovateur lorsqu’il fut institué en 1979, ce recours s’apparente beaucoup à celui que contient la plupart des conventions collectives
- Aujourd’hui, il est reconnu que l’article 124 L.N.T. ne constitue pas un simple véhicule procédural, mais bien une norme substantielle de travail. Il s’agit donc d’une norme d’ordre public au sens de l’article 93 L.N.T. Ainsi, le salarié ne peut renoncer au bénéfice éventuel de ce recours, ce qui n’exclut pas la possibilité d’une transaction pour régler un litige lorsque le congédiement est survenu. Revoir si nécessaire : Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, [2010] 2 R.C.S. 61.
- À noter que la CNESST est habilitée à représenter le salarié plaignant dans le cadre d’une telle instance devant le Tribunal administratif du travail (art.126.1. L.N.T.).
Les recours : selon le droit commun, l’employeur peut congédier avec préavis pour motif , et il peut obtenir une indemnité sinon. Indemnité compense pour le salaire perdu.
Art. 124 : vient modifier l’état du droit commun, car précise qu’un salarié qui justifie de 2 ans ou plus de service continu peut faire plainte qui sera traitée à la commission des normes santé et sécurité ou déféré au tribunal administratif du travail. Art. 124 créé une norme qui écarte le droit commun.
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Q
Quelles sont les conditions d’admissibilité au recours de 124 LNT?
A
- Plusieurs conditions doivent être respectées pour être admissible au recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Le fardeau de preuve à cet égard repose sur les épaules du salarié.
- Être salarié au sens de la L.N.T. Voir la définition à l’article 1 (10) de la L.N.T. Exclusion du cadre supérieur, voir : Delgadillo c. Blinds to Go Inc., 2017 QCCA 818.
- Durée de service continu. Pour bénéficier du recours, le salarié doit justifier d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise. La notion de durée de service continu est définie à l’article 1 (12) de la L.N.T. Elle ne doit pas être confondue avec la notion d’ancienneté utilisée dans les conventions collectives. La jurisprudence exclut du calcul de la durée du service continu toute période pendant laquelle une personne ne possède pas le statut de salarié. L’interruption temporaire du travail inhérente à la nature de l’emploi occupé n’affecte pas la continuité du service, en autant que subsiste le lien d’emploi. Vu l’article 97 L.N.T., la même règle s’applique en cas d’aliénation ou de concession d’entreprise.
- Existence d’un congédiement. Seul un véritable congédiement, qu’il soit direct, déguisé ou induit, peut être contesté par le biais de l’article 124 L.N.T. Le licenciement, i.e. la rupture du lien d’emploi pour des motifs économiques ou liés à l’entreprise, est exclu de l’application de cette disposition, à moins qu’il s’agisse d’une manœuvre pour masquer un congédiement. Si la terminaison d’emploi est qualifiée de licenciement, l’instance spécialisée perd compétence et ne peut se substituer à l’employeur pour sélectionner le salarié à être licencié en se fondant, par exemple, sur le critère de l’ancienneté.
La détermination de l’existence d’un congédiement (par opposition à un licenciement, par exemple) relève de la compétence exclusive du Tribunal. Voir, à titre d’exemple : Parquets Dubeau ltée c. Lambert, 2014 QCCA 423. - Absence de recours équivalent. Le recours de l’article 124 L.N.T. n’est disponible que si le salarié ne dispose pas d’une autre procédure de réparation prévue ailleurs dans la L.N.T., dans une autre loi ou dans une convention, à l’exclusion d’un recours en dommages-intérêts. Cette autre procédure de réparation doit toutefois être :
Disponible : accessible au moment du congédiement, sans qu’il soit nécessaire que cette autre procédure ait été effectivement exercée dans les faits.
Connue : connue du salarié, dans la mesure où elle est prévue ailleurs que dans un texte de loi, puisque nul n’est censé ignorer la loi.
Obligatoire : une partie doit pouvoir contraindre l’autre partie à se soumettre à la procédure de réparation. De plus, la décision rendue doit lier les parties et être susceptible d’exécution forcée. Il ne peut s’agir d’un mécanisme simplement facultatif.
Similaire : elle doit présenter une certaine similitude avec le recours prévu à l’article 124 L.N.T., notamment quant à la capacité du décideur de réviser la décision de l’employeur, au cadre procédural applicable et aux pouvoirs de redressement, particulièrement la possibilité d’ordonner la réintégration du salarié. - Le recours de l’article 124 L.N.T. peut être cumulé aux plaintes formulées en vertu des articles 122 (motifs illégaux de congédiement), 122.1 (mise à la retraite) et 123.6 L.N.T. (harcèlement psychologique), au recours à l’encontre d’un congédiement illégal en vertu du C.T., de la L.S.S.T. et de la L.A.T.M.P., etc., et à l’action en dommages-intérêts devant les tribunaux de droit commun, sous réserve des principes de litispendance et de chose jugée. Le recours ne peut toutefois être cumulé au dépôt d’un grief, qui est considéré comme une autre procédure de réparation au sens de l’article 124 L.N.T.
- Plainte validement présentée. La plainte doit être formulée par écrit à la CNESSTdans les 45 jours du congédiement. Il s’agit d’un délai de rigueur.
13
Q
Quels sont les motifs interdits de congédiement?
A
2 motifs pas permis : Motif illégal de congédiement (ex : femme enceinte). On ne peut pas congédier quelqu’un pour un motif illégal, et le préavis ne change pas cela.
Motifs illégaux : charte de droits et libertés des personnes, art. 10 et art. 16. Nul ne peut être discriminatoire dans la mise à pied ou le renvoi ET si le salarié a exercé un de ses droits. On ne peut pas congédier un employé pcq il exerce ses droits : négociation, former un syndicat ou joindre un syndicat. La disposition établie les motifs illégaux de congédiement ou d’autres motifs discriminatoires.
14
Q
Quel est le recours pour les congédiements illégaux?
A
plainte à la commission des droits et des personnes, le tribunal des droits de la personne entend et décide des recours intentés par la commission. Plusieurs réparations dont réintégration à l’emploi
Art. 14.0.1 : possibilité de faire plainte
Art. 16 : plainte prévue est à cet article (relié art. 15 qui est relié art. 14)
Le salarié qui croit avoir été congédié pour un motif illégal, peut déposer une plainte, art. 16 au tribunal. Celui-ci va agir selon l’art. 15 pour imposer des remèdes qui découlent de l’acte illégal imposer par l’employeur – réintégration à l’emploi avec pleine compensation salariale.
Art. 17 Code : aide le salarié à démontrer que cause illégale, car présomption
Le salarié syndiqué ou non syndiqué peut exercer ce droit. L’arbitre de grief pas compétence pour appliquer lest art. 15-16-17 du Code.
Le salarié ne peut pas invoquer la présomption à 16-17 par le grief. Sinon, par grief il peut contester en vertu de sa convention collective
Un salarié qui croit avoir été congédié en vertu du Code du travail, peut déposer un grief en vertu de la convention collective et un dépôt en vertu de 16-17, ce n’est pas la même cause, car pas litispendance.
Jurisprudence : il doit y avoir une certaine concomitance dans le temps entre l’exercice du droit et le congédiement – sinon la présomption ne s’applique pas.
Ce n’est pas pcq la présomption s’applique pas que la plainte est rejettée, il va simplement falloir que le salarié démontre le cause illégale de congédiement.
- Le Tribunal exige généralement la preuve d’un acte fautif de la part du salarié. Ce manquement du salarié peut être volontaire ou involontaire. Le Tribunal requiert également de l’employeur qu’il établisse que cette faute est tellement sérieuse qu’elle justifie le congédiement. Il doit y avoir proportionnalité entre le manquement reproché au salarié et la sanction imposée, à savoir le congédiement.
L’employeur a droit à une résiliation unilatérale, s’il n’a pas de motif sérieux, il doit donner le salaire qui équivaut au préavis. Le tribunal ne protègera pas s’il est saisit du cas, ne maintiendra pas la réintégration à l’emploi.
La sécurité d’emploi offerte par le droit commun, il y a une certaine protection, mais le lien d’emploi n’est pas maintenu. Les tribunaux de droit commun ne peuvent substituer au congédiement une autre mesure moins sévère.
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Q
Expliquer l’article 128 LNT
A
- Le Tribunal administratif du travail dispose des larges pouvoirs de réparation prévus à l’article 128 L.N.T. Lorsqu’il estime que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut ordonner sa réintégration, ordonner le paiement d’une indemnité en compensation du salaire perdu ou rendre toute autre ordonnance raisonnable dans les circonstances. Le Tribunal peut en outre substituer une mesure disciplinaire moins sévère au congédiement.
- Réintégration. C’est le remède de principe, la L.N.T., contrairement au droit commun, prévoyant expressément cette possibilité.
Lecture obligatoire : Hamilton c. ETI Canada inc., 2007 QCCA 707, D.T.E. 2007T-459. (Requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême rejetée, 2007-12-13). La réintégration est le remède favorisé par le législateur à l’art. 128 L.N.T. La décision du juge administratif d’ordonner la réintégration du salarié congédié n’est pas déraisonnable, l’employeur n’ayant présenté aucune preuve quant à l’impossibilité, l’irréalisme ou l’impraticabilité de celle-ci. Voir aussi : Carrier c. Mittal Canada inc.,
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Q
Est-ce que la réintégration est obligatoire?
A
- Le salarié peut renoncer à la réintégration. Le Tribunal peut aussi refuser de l’ordonner si l’employeur démontre l’existence d’un obstacle réel et sérieux à sa réalisation. Ainsi, pourront être pris en considération la taille de l’entreprise, la nature du poste et le niveau de responsabilités qui y est associé, la qualité des relations et le lien de confiance entre les parties.
- Enfin, la réintégration n’est généralement pas ordonnée lorsqu’elle est matériellement impossible ou aurait pour effet de contraindre l’employeur à créer un nouveau poste. Par contre, le droit à la réintégration s’exerce en tenant compte de l’évolution du poste qu’occupait le salarié avant son congédiement. La Cour d’appel a déterminé que le salarié congédié sans cause juste et suffisante a le droit de récupérer son poste, mais selon les conditions qui auraient prévalu n’eût été du congédiement. Lecture suggérée : Deschênes c. Valeurs mobilières Banque Laurentienne, 2010 QCCA 2137, [2010] R.J.D.T. 1076 (disponible dans StudiUM).
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Q
Expliquer art. 128 (2) LNT
A
- Paiement d’une indemnité. Le paragraphe 128(2) L.N.T. prévoit la possibilité d’ordonner à l’employeur de payer une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu. En plus du salaire de base, cette indemnité comprend tous les autres avantages ayant une valeur pécuniaire qui sont consentis au salarié. Le salarié a toutefois l’obligation de minimiser ses dommages.
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Q
Expliquer art. 128 (3) LNT
A
- Le paragraphe 128(3) L.N.T. confère le pouvoir de rendre toute autre ordonnance raisonnable au Tribunal. À l’inverse du paragraphe 128(2) L.N.T., cette disposition ne comporte aucune limite, et permet l’octroi d’une indemnité plus importante lorsque la réintégration n’est pas ordonnée dans la mesure où le salarié n’y a pas renoncé. En général, le Tribunal (anciennement la Commission des relations du travail) se réfère aux critères élaborés par les tribunaux de droit commun pour déterminer la durée du délai de congé de l’article 2091 C.c.Q.
Lecture obligatoire : Bédard c. Minolta Business Equipment (Canada) Ltd., Minolta Québec, [2008] R.J.D.T. 1431 (C.A.) (requête pour autorisation de pourvoi à la C.S.C. rejetée). Cette décision met fin à une controverse quant au remède approprié lorsque la réintégration n’est pas ordonnée, en reconnaissant la possibilité de cumuler une indemnité de fin d’emploi en vertu de l’article 128(3) L.N.T. et une indemnité pour perte de salaire selon l’article 128(2) L.N.T.
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Q
Expliquer Substitution du congédiement par une autre mesure disciplinaire.
A
Lorsqu’il considère que le congédiement n’est pas proportionnel à la faute commise, le Tribunal peut y substituer une autre mesure disciplinaire moins sévère (art. 128(3) L.N.T.). Ce pouvoir relève de l’essence même du recours de l’article 124 L.N.T. puisqu’il permet au Tribunal d’appliquer à la notion de cause juste et suffisante les principes de la discipline corrective déjà élaborés par les arbitres de griefs.
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Q
Expliquer l’importance de la protection des droits fondamentaux de la personne en droit du travail
A
- La reconnaissance et la protection de droits fondamentaux de la personne dans le cadre de l’emploi salarié est une composante très importante du droit du travail contemporain. Outre le fait qu’ils soient rattachés au travailleur en tant que personne, ces droits répondent nécessairement aux trois caractéristiques suivantes. Ils sont universels en ce sens qu’ils s’appliquent à toutes les catégories de travailleurs sans exception. Ils sont inaliénables, puisqu’ils ne peuvent, en principe, être restreints ou transigés dans des actes juridiques privés (renoncer, vendre ou céder). Enfin, ils sont reconnus par des règles générales et abstraites se situant au sommet de la hiérarchie des normes juridiques.
- La Charte canadienne des droits et libertés (Partie I de l’Annexe B de la Loi constitutionnelle de 1982 dans la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, c. 11 (U.K.) et L.R.C. (1985), App. II, no 44.) joue un rôle de premier plan même si, étant d’ordre constitutionnel, elle ne s’applique qu’aux actes de l’État. Elle garantit à chaque citoyen plusieurs droits et libertés fondamentaux dont les libertés d’expression et d’association, de même que l’égalité de tous devant la loi, sans discrimination fondée sur des facteurs individuels comme le sexe, la couleur et la religion. Ces droits et libertés fondamentaux ne peuvent être restreints que « […] dans des limites qui soient raisonnables et dont la justification puisse se démontrer dans le cadre d’une société libre et démocratique ». Il appartient aux tribunaux de juger de la constitutionnalité de toute loi ou autre décision gouvernementale qu’un citoyen pourrait contester. Voir le chapitre 2 du Cours.
- La Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RLRQ, c. C-12, ci-après C.D.L.P. reconnaît plusieurs droits et libertés fondamentaux (arts. 1 à 9). Ceux-ci ne peuvent être restreints que pour un motif acceptable dans le cadre de l’article 9.1 C.D.L.P. La Charte reconnaît aussi le droit à l’égalité, notamment en emploi, sans discrimination fondée sur un motif énuméré à l’art. 10. De nature quasi-constitutionnelle (art. 52 C.D.L.P.), elle s’applique autant à l’État qu’à l’ensemble des justiciables.
- La Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RLRQ, c. C-12, ci-après C.D.L.P. reconnaît plusieurs droits et libertés fondamentaux (arts. 1 à 9). Ceux-ci ne peuvent être restreints que pour un motif acceptable dans le cadre de l’article 9.1 C.D.L.P. La Charte reconnaît aussi le droit à l’égalité, notamment en emploi, sans discrimination fondée sur un motif énuméré à l’art. 10. De nature quasi-constitutionnelle (art. 52 C.D.L.P.), elle s’applique autant à l’État qu’à l’ensemble des justiciables.
- D’autres lois ordinaires complètent, précisent ou favorisent le respect de certains droits fondamentaux reconnus par les chartes. La Loi sur l’équité salariale (RLRQ, c. E-12.001), la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (RLRQ c. P-39.1) et la Charte de la langue française (RLRQ, c. C-11) en constituent des exemples
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Q
Quels sont les caractéristiques protégées par la Charte québécoise?
A
- La Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdit la discrimination en emploi fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap (arts. 10 et 16 C.D.L.P.). Il en va de même du fait d’avoir été reconnu coupable d’une infraction pénale ou criminelle (art. 18.2 C.D.L.P.).
22
Q
Pour un recours en discrimination, doit-on démontrer la mauvaise foi de l’employeur?
A
- La discrimination prohibée peut aussi bien être directe, indirecte ou systémique. L’intention de l’employeur ou sa mauvaise foi ne sont pas nécessaires à son existence.
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Q
Que doit-on démonter dans un recours en discrimination?
A
C’est au salarié ou à la partie plaignante qu’il appartient de démontrer l’existence d’un geste discriminatoire. On dit qu’il faut faire la preuve prima facie de discrimination ou de prouver prima facie l’existence de discrimination.
- Pour ce faire, en se fondant sur l’article 10 C.D.L.P, le salarié ou la partie plaignante doit établir, par prépondérance de preuve, les trois éléments suivants : (1) une distinction, exclusion ou préférence, (2) fondée sur un des motifs énumérés au premier alinéa de l’article 10 et (3) qui « a pour effet de détruire ou de compromettre » le droit à la pleine égalité dans la reconnaissance et l’exercice d’un droit ou d’une liberté de la personne. Voir : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aéronautique Centre de formation), 2015 CSC 39 (reproduit dans StudiUM).
- L’employeur peut toutefois considérer l’un ou l’autre des facteurs énumérés à l’article 10 C.D.L.P. dans toute décision ou directive relative à l’emploi, dans la mesure où il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ) ou si la nature particulière de la vocation de l’organisation patronale le justifie (art. 20 C.D.L.P.).
- Pour que sa décision ou directive soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit établir, par prépondérance de preuve, que celle-ci fut prise de bonne foi, qu’elle était objectivement nécessaire à l’exécution efficace de l’emploi et qu’il fut impossible d’accommoder la situation particulière du ou des employés touchés sans qu’il en résulte pour lui une contrainte excessive.
- Le salarié peut contester une mesure qu’il croit contraire à la Charte en agissant lui-même devant les tribunaux de droit commun (art. 49 C.D.L.P.. Il peut aussi déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec qui fera enquête et pourra tenter de régler le litige à l’amiable (arts.74 à 85 C.D.L.P.). A défaut de règlement, la Commission peut elle-même saisir le Tribunal des droits de la personne pour contester la mesure au nom de la victime (arts. 100 à 133 C.D.L.P.). Lorsque le salarié est assujetti à une convention collective, il doit en principe recourir au grief et le porter devant un arbitre de griefs selon la procédure définie dans la convention. Voir à ce sujet : Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185 (reproduit dans StudiUM, au chapitre 6 du Cours).
- Les mesures de redressement disponibles incluent l’annulation de la mesure discriminatoire et l’octroi d’une compensation financière, y compris des dommages punitifs ou exemplaires (arts. 78 à 85 et art. 49 C.D.L.P.). La décision finale du Tribunal des droits de la personne peut être portée en appel devant la Cour d’appel du Québec sur permission d’un de ses juges (art. 132 C.D.L.P.).
- Les mesures de redressement peuvent aussi inclure l’imposition d’un programme d’accès à l’égalité (ou d’action positive) pour éliminer les pratiques discriminatoires passées et leurs effets néfastes dans l’entreprise. Un tel programme peut obliger l’employeur à adopter des mesures temporaires d’embauche préférentiel pour favoriser l’insertion en emploi des catégories de travailleurs victimes d’une exclusion discriminatoire dans le passé (arts. 86 et 88 C.D.L.P.).
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Q
Expliquer l’accommodement raisonnable?
A
- Sur l’obligation d’accommodement que l’employeur doit respecter et la notion de contrainte excessive, lire : Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43, [2008] 2 R.C.S. 56 (reproduit dans StudiUM). Dans cette affaire, il s’agit d’un grief qui conteste le congédiement administratif imposé à la salariée pour son incapacité, due à la maladie (trouble de la personnalité), de fournir une prestation de travail régulière et raisonnable. Comme la salariée était affectée d’un handicap au sens de la C.D.L.P., le congédiement ne pouvait valablement être imposé sans que l’employeur ne tente au préalablement de l’accommoder et de la maintenir en emploi malgré son handicap. La Cour suprême précise le sens du test qu’elle avait élaboré à ce sujet dans l’arrêt Meiorin de 1999. Ainsi, l’employeur doit composer avec les différences individuelles des salariés dans la mesure où cela ne lui impose aucune contrainte excessive. Pour établir qu’il y a contrainte excessive, le critère n’est pas l’impossibilité pour l’employeur de composer avec les caractéristiques d’un salarié ou encore, en cas d’absentéisme chronique, l’incapacité totale du salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir rapproché. L’employeur doit plutôt accommoder le salarié en en aménageant le poste de travail ou les tâches pour lui permettre de fournir sa prestation de travail, s’il n’en résulte pas de contrainte excessive. Cela ne va toutefois pas jusqu’à lui imposer de modifier fondamentalement les conditions de travail du salarié. Il y a contrainte excessive si, malgré les tentatives de l’employeur de l’accommoder, le salarié demeure incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible. La Cour rappelle par ailleurs que la contrainte excessive peut prendre autant de formes qu’il y a de circonstances, et que toute règle rigide en la matière est à éviter. Enfin, l’obligation d’accommodement ne s’évalue pas au moment de décider du congédiement du salarié. Elle doit s’apprécier globalement, et tenir compte de la période pendant laquelle le salarié s’est absenté.
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Que dit la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics ?
- Il est à noter qu’en vertu de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics (RLRQ, c. A-2.01), tout organisme public employant plus de cent personnes est tenu d’instituer un programme d’accès à l’égalité en faveur de quatre groupes de personnes traditionnellement victimes de discrimination : les femmes, les personnes handicapées, les autochtones et les personnes qui font partie d’une minorité visible.
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Que dit la loi sur l'équité salariale?
- La Loi sur l’équité salariale (RLRQ, c. E-12.001) complète la Charte en visant à corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe pour les personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Elle est proactive en ce sens qu’elle impose aux employeurs visés d’entreprendre une démarche d’équité salariale. Sur cette question, lire simplement : G. Vallée, « Lois du travail (objet, effet, mécanismes d’application) et droit commun », dans JurisClasseur Québec, Rapports individuels du travail (DRT 3602), version étudiante 2017-18, Fascicule 2 à jour au 1er avril 2017, Montréal, Lexis-Nexis, 2017, p. 2/92 à 2/95
Droit du travail
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