Définition de l’évaluation du rendement
Un ensemble d’activités visant à observer (cueuillette d’information), mesure (validité, précision, transparence) et influencer (aider et renforcer) le rendement des employés càd leur contribution aux objectifs de l’organisation
Quelles sont les objectifs de l’évaluation du rendement
- évaluer la performance des employés en établissant un diagnostic précis
- augmenter la performance organisationnelle et la productivité
- aider à améliorer la performance future des employés
- informer les employés de leurs points forts, de leurs faiblesses et de leurs besoins de formation
- prendre des décisions en GRH (primes de rendement, promotions, augmentations salariales) et surtout JUSTIFIER LA RÉMUNÉRATION
Les 4 étapes du processus de l’évaluation de rendement
1) Choix des critères d’évaluation
2) Choix des méthodes d’évaluation
3) Détermination des écarts de rendement
4) Application de mesures correctives
Quelles sont les 3 catégories de méthodes de l’évaluation de la performance
1) Les approches comparatives
2) Les approches descriptives (non comparatives)
3) Les approches acées sur les résultats
Approches comparatives: la méthode de rangement
consiste à classer les employés en fonction de leur rendement global, du meilleur au plus faible
Approches comparatives: la méthode de comparaison par paires
implique la comparaison des employés un à un sur la base de mêmes critères
Approches comparatives: la méthode de distribution recommandée
L’évaluateur classe les employés dans diverses catégories qui sont au préalable déterminées (rendement inférieur, rendement moyen-inférieur, rendement moyen, rendement moyen supérieur, supérieur)
Les approches non comparatives: l’échelle d’évaluation conventionnelle
On a plusieurs critères (ex. comportement avec les collègies. assiduité, résistance au stress, etc) et on évalue sur une échelle de Likert 1- de pas du tout satisfaisant à 5- très satisfaisant. On compile ensuite un total.
Nomme quelques erreurs à éviter pour ne pas influer les cotes d’évaluation de la performance
- biais de l’information récente (évaluer la performance en tenant compte davantage des évènements récents)
- première impression (laisser la première impression qu’on a eu de quelqu’un déteindre sur la cote d’évaluation octroyée, sans égard à sa performance réelle)
- effet de halo
- effet de miroir/de similarité (tendance à évaluer favorablement les personnes qui nous ressemblent, qui agissent comme nous)
- négativisme (importance plus grande accordée aux erreurs et aux problèmes de performance d’une personne qu’à ses succès ou à ses exploits)
3 principaux critères de l’évaluation de rendement
1- l’atteinte des objectifs
2- le comportement à l’égard des clients et/ou des collègues
3- les caractéristiques des employés: leadership, jugement, résolution de problèmes, gestion du stress, assiduité, initiative, communication
comment améliorer l’évaluation de rendement?
- former les évaluateurs de rendement
- impliquer les employés dans la conception du système d’E.R
- valider les instruments de mesure (entrevues, tests, etc)
- impliquer plusieurs évaluateurs dans le processus d’E.R.
- utiliser des approches variées d’E.R. selon les contextes
qui peut évaluer la performance?
le supérieur
les pairs
l’auto-évaluation
la clientèle
multi sources
etc
