exam

Question 1

L’expert de contenu qui se trouve à être autant responsable de la conception que de la diffusion de la formation n’est pas une situation idéale. Pourquoi?

Question 2

1. Formuler les objectifs d’apprentissage

Answer 2

(savoir-faire, savoir être, savoirs)

Question 3

Objectifs d’apprentissage

Answer 3

: Énoncé simple et concis qui précise un résultat à atteindre ou l’état désiré à la fin d’une formation

Question 4

Objectif spécifique (d’apprentissage) (voir Fig.6.2 et tableau 6,1)

Answer 4

L’action observable (énoncé de rendement) devant être réalisée par l’apprenant
 Les conditions dans lesquelles l’action ou la performance doit se manifester
 Les critères de performance (ou normes) pour évaluer les résultats acceptables et ainsi déterminer s’il y a eu apprentissage

Question 5

Le danger qui guette certains experts de contenu?

Question 6

L’activité heuristique:

Answer 6

Vise à aider les apprenants à entrer dans la phase dite d’incompétence consciente.
L’objectif: Conscientiser l’apprenant au fait qu’il se retrouve actuellement dans une position lui permettant d’accéder à de nouvelles compétences.
Exemples pour une formation portant sur la communication:
* Autoévaluation sur les habiletés de communication;
* Discussion en sous-groupes sur les bases d’une bonne communication et sur les principaux obstacles rencontrés

Question 7

L’activité démonstrative:

Answer 7

Consiste à présenter ou à exposer les éléments de contenu aux participants.
Elle vise à entamer le processus d’intégration des apprentissages en servant de point de départ.
Vise à permettre aux apprenants d’accéder au stade de compétence consciente (je sais que je sais).
Exemples pour une formation portant sur la communication:
 Synthèse des discussions des sous-groupes
 Exposé interactif sur les fondements d’une communication efficace

Question 8

L’activité applicative

Answer 8

Vise à permettre à l’apprenant de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances et leurs nouveaux acquis.
Se confronter à la réussite et l’échec; s’impliquer dans la démarche d’apprentissage.
Exemples pour une formation portant sur la communication:
* Exercices visant à évaluer le respect des fondements d’une communication efficace dans une série d’énoncés écrits
* Jeu de rôles en dyade où les participants mettent en pratique dans une situation donnée les fondements d’une communication efficace

Question 9

La charge intrinsèque

Answer 9

• Elle concerne la complexité de l’information qui doit être apprise par l’apprenant et elle est déterminée par le degré d’interactivité entre les éléments qui doivent être traités en même temps par la mémoire de travail, mais aussi par le niveau de connaissances de l’apprenant (novice versus expert)

Question 10

La charge extrinsèque

Answer 10

• Elle est liée à tous les processus cognitifs inutiles, à tous les éléments que l’apprenant doit traiter, mais qui ne sont pas nécessaires à la construction de schémas. Cette charge est souvent causée par des tâches d’apprentissages mal organisées, mal présentées ou encore qui contiennent des informations confuses ou superflues.

Question 11

La charge pertinente (charge utile)

Answer 11

• Elle est directement liée aux ressources de la mémoire de travail que l’apprenant utilise pour acquérir les connaissances et construire des schémas. « L’acquisition et l’automatisation de schémas nécessitent des ressources cognitives et imposent donc une charge cognitive. Dans ce cas, la charge cognitive est pertinente, dans le sens où elle est utile à l’apprentissage

Question 12

Donc nécessaire de diminuer les charges cognitives intrinsèque et extrinsèque, mais aussi augmenter la charge cognitive pertinente

Question 13

L’élaboration du devis pédagogique s’effectue en tenant compte de certains paramètres:

Answer 13

• Structure logique retenue pour la formation
• Méthodes d’apprentissage et les techniques d’enseignement choisies en fonction des objectifs d’apprentissage
• La durée allouée pour la formation
• L’importance de chaque module et de chaque contenu
• Les principes (autodéterminisme, motivation, pragmatisme, expérience, collaboration, diversité) et les conditions d’apprentissage pour les apprenants adultes (apprend s’il comprend, si la formation est en relation directe avec son quotidien, s’il perçoit et accepte les objectifs de la formation, s’il agit et s’engage dans l’activité de formation, si le formateur sait utiliser les effets de la réussite et de l’échec, s’il se sent intégré dans un groupe, s’il évolue dans un climat favorisant la participation)
• Prise en compte de la progression pédagogique des activités d’apprentissage
• La considération des notions liées à la charge mentale
• Le respect des caractéristiques personnelles et des rythmes biologiques des apprenants (pour la formation synchrone)

Question 14

Les méthodes d’apprentissage :

Answer 14

Ensemble de principes qui guident la façon de concevoir une activité de formation et les enseignements qui en découlent

Question 15

Méthodes expositives

Answer 15

• Diffusion de savoirs
• Le formateur détient les connaissances, est responsable de la bonne transmission des connaissances
• Rôle plus passif des apprenants (écoutent, regardent, reçoivent)
• Ex: Exposés, les vidéos, montages multimédias

Question 16

Méthodes démonstratives

Answer 16

• Enseignement de savoir-faire
• Le formateur est le seul à posséder les connaissances à enseigner
• Les apprenants: écoutent, regardent, exécutent, montrent ce qu’ils savent faire
• Ex: illustration (par les contenus du cours) et démonstration (par l’action)

Question 17

les méthodes interrogatives

Answer 17

(Discussion et étude de cas)

Question 18

les méthodes interrogatives

Answer 18

• Utilisation de questions et de réflexions (ex: activités heuristiques permettant aux apprenants de progresser par eux-mêmes tout en étant guidés)
• Formateur doit être habile à souligner les bonnes et les mauvaises réponses en renforçant les bonnes et expliquant pourquoi les secondes sont inexactes.
• Rôle plus actif: les apprenants cherchent, répondent, redécouvrent

Question 19

les méthodes actives

Answer 19

Activité structurée, jeu de rôle, gestion de projet

Question 20

les méthodes actives

Answer 20

Fondent sur l’idée que l’adulte apprend mieux quand il peut mettre en relation ses expériences passées avec les nouvelles connaissances.
Rôle de guider les apprenants dans la résolution de problèmes; encourager et soutenir durant le processus de découverte; faire des liens; bref le formateur encourage, clarifie, guide les apprenants et donne son apport conceptuel.
Idéal pour apprentissage si l’objet d’apprentissage s’appuie sur des éléments concrets
Les apprenants discutent, participent, dégagent eux-mêmes des solutions

Question 21

Les techniques d’enseignement: pour les méthodes actives

Answer 21

Exposé (méthode affirmative et approche didactique)

Question 22

Les techniques d’enseignement: Exposé

Answer 22

Partage connaissances de façon directe avec l’apprenant (ou groupe); fondé sur l’expertise, la maîtrise des connaissances du formateur ainsi que sur ses qualités de communicateur; convient au partage de savoirs
Simple, peu coûteux, bcp d’infos en peu de temps, adaptable, flexible; MAIS son caractère monotone et la position passive de l’apprenant peuvent diminuer l’assimilation (durée max de 10-20 min)
À utiliser en alternance avec d’autres techniques
Exposé magistral et l’exposé interactif

Question 23

Les techniques d’enseignement: Démonstration

Answer 23

Limites: ne permet pas vraiment le partage d’expériences/perspectives personnelles qui pourraient enrichir l’apprentissage

Question 24

Les techniques d’enseignement: L’entraînement à la tâche (méthode affirmative et approche didactique)

Answer 24

Pour l’employé en cours de production ou à l’exercice de son travail (ex: nouvel employé, employé avec nouvelles tâches, fonctions de poste modifiées à la suite d’un changement organisationnel)
Importance de mettre en place un processus structuré d’entraînement à la tâche (voir outil fin de chapitre)
Méthodes affirmatives mais peut combiner avec méthodes interrogatives et actives
Bref, intégration étroite aux tâches que doit effectuer l’employé dans le cadre de son travail

Question 25

Les techniques d’enseignement: La discussion (méthode interrogative et approche didactique)

Answer 25

* Favorise le partage des connaissances et des expériences des apprenants * Techniques d’animation de groupe * Reformulation: Reformuler en d’autres mots les idées exprimées * Reflet: Sensibiliser les membres du groupe à une dynamique/phénomène particulier * Relance: Ranimer auprès des membres du groupe les idées relatives à un sujet de discussion * Résumé : Faire la synthèse des éléments les plus importants relevés par les membres du groupe

Question 26

L’activité structurée

Answer 26

Surtout en mode synchrone et en présentiel; utile comme activité heuristique Sa nature ludique amène « une cassure » dans le rythme de la formation Limites ◦ Conceptualisation des évènements et liens avec les contenus de formation ◦ Formateur doit être attentif durant l’activité

Question 27

Les techniques d’enseignement: le jeu de rôle et la gestion de projet (méthodes actives et approches expérientielles) Petite misee en situation sur ca, figure 7.2 p.252 et tableau 7.1 p.253 qcm

Question 28

o Dispositions de salle

Answer 28

en cercle; en U; en tables rondes; en rangs

Question 29

 La gestion du temps de formation (tableau 9.4) p.338 question a lexamen. 2-3 a connaître

Answer 29

 Avant la formation : Préparez l'horaire de votre formation en minutant approximativement chacun des modèles et des activités  Pendant la formation (si vous manquez de temps) : trouver un moduel qui peut etre ecourté et ;imité le temps d’exposition et discussions entre participants.  Pendant la formation (si le temps le permet) : commencer a approfondir certains sujets, allonger certains sujets, utiliser le temps extra de façon productive.

Question 30

6 comportements que le formateur doit éviter

Answer 30

* L’évaluation * Le contrôle pointilleux * La stratégie * La neutralité * La supériorité * Le dogmatisme

Question 31

Les principaux obstacles à la communication

Answer 31

* L’écoute sélective (et les autres formes déficientes d’écoute) * Le bruit * L’ignorance non verbales * Les réactions défensives

Question 32

LA communication interpersonnelle : habiletés: pour être formateur, question a l’examen. En connaitre 2-3, intervention non verbales, et justifier

Answer 32

 Écoute active: compréhension pour ensuite être en mode question.  Questionnement: fermé: réponse courte vs ouverte : veux opinion (creuser)  Miroir: ouv ou fermé: permet au formateur de voir ce que l’apprenant ferait. Utiliser avec parcimonie.  Écho: suit réponse a une première question, et incite apprenant a poursuivre: pousser plus loin.  Relais: étendre la discussion a l’ensemble du groupe:  Rebound: demander a un expert, mieux placer/expérimenter que nous.  Diriger : question directe a une personne.  Rétroaction: feedback, jamais utiliser le mais. Precis, 48h, faire rapidement, sur terrain idealement, sert a corriger comportement oiu renforcer dequoi

Question 33

La communication non-verbale

Answer 33

 Les mouvements du corps et les comportements kinésiques  Les caractéristiques physiques  Comportement tactile  Le paralanguage  La proxémique  Les artefacts: vêtements, statuts, soulier fancy,

Question 34

Quoi faire avec un participant: mise en situation  Négatif  Bouffon  Théoricien  Hors sujet  Timide  Susceptible  Distrait:  Hyper participant  Qui sent pas bon

Answer 34

rester neuter, reformuler, . canaliser avec un humour sans ridiculiser. donner un role d’analyste ou de soutien. Ramener avec un exemple concret. Ramener aux objectifs de la formation. ramener doucement au thème. ncourager, en travaillant en petit groupe et ensuite intégrer groupe, ou question fermé. éviter les confrontations, aller avec des faits, voici ce que théorie dit, utiliser le regard et le contact visual, varier ton, ce deplacer, les faires bouger, et varier technique d’enseingnement. limiter la parole et limiter le temps. Le faire passer a la fin. gerer en privé,

Question 35

taux apprentissage perdu.

Answer 35

45% et 85%

Question 36

Les intrants à la formation qui influencent le processus du transfert des apprentissages Intrants importants 381 modlee 10.1 et 381-388

Answer 36

Caractéristiques de l’apprenant  Motivation  Habiletés  Attributs individuels  Expériences passées Caractéristiques de la formation  Création d’un climat d’apprentissage  Application des théories du transfert  Utilisation de stratégies d’autogestion Caractéristiques de l’environnement  Création d’un climat de transfert  Soutien des collègues et du superviseur  Opportunité de pratiquer  Appui opérationnel et technologique

Question 37

LES extrants à la formation et les conditions de transfert : Imprtants pour examen. Elaborer sur sujet, qcm et dev

Answer 37

Extrants à la formation  Apprentissages  Rétention Condition de transfert  Généralisation  Maintien

Question 38

Les moyens pour améliorer le transfert avant la formation

Answer 38

L’organisation : Avant que commence la formation ils doivent essayer d'impliquer le plus grand nombre de personnes possibles dans le bon déploiement de la formation pour créer un effet d'entraînement 2 identifier les personnes et définir au préalable les rôles qu'elles seront appelés à jouer dans le processus de transfert peuvent aussi poser des actions qui servent à sensibiliser et créer des groupes de soutien à l'apprentissage et aux transferts en désignant l'avance les responsables qui travaillent dans les mêmes unités organisationnelles desquelles proviennent des personnes à former Le formateur : ces actions visent surtout à assurer la bonne gestion et planification des différents détails qui concernent la bonne tenue de la formation donc réparation des contenus coordination des aspects logistiques etc il veille adéquatement entre la formation les objectifs de l'organisation et les besoins des personnes qui participent à celles-ci il doit aussi bien se préparer à la formation dont il a la responsabilité en prenant connaissance de la documentation de référence mais aussi en s'informant aux valeurs et à la réalité de l'organisation L’apprenant : il participe au processus menant à l'identification à l'analyse des besoins il prend connaissance au préalable des documents qui lui sont fournis ou en complétant certaines activités préparatoires prend connaissance des objectifs ciblés par la formation et s'affirme des bénéfices qu'il pourra en retirer il est primordial pour l'apprenant de prendre connaissance de ses éléments avant le début de la formation parce que la prise de connaissance de telles informations lui permettra de donner un sens à sa participation et le placera dans un état dit d'appartenance

Question 39

Modèle centré sur les déterminants du transfert

Answer 39

 Met l’accent sur les processus cognitifs et affectifs qui sont reconnus dans les travaux passés comment ayant un rapport direct avec le transfert des apprentissages.  Ce modèle propose une analyse centrée sur une évaluation de la présence ou l’absence chez les apprenants de certains déterminants reconnus pour accroître le transfert des apprentissages

Question 40

4 déterminants du transfert

Answer 40

 Les connaissances: étape 2 modèle de kirkpatrick,  Le sentiment d’efficacité personnel: plus utilisé si un plus haut sentiment  La motivation: plusieurs critères , considérer que formation est pertinente, et utile,  Le soutien

Question 41

 Quand on evalue sentiment evakluation personelle,

Answer 41

lors de levaluation et transfert

Question 42

L’organisation apprenante :

Answer 42

Définition: Organisation avec une culture démontrant une capacité d’acquérir et de développer en continu de nouvelles connaissances et de les utiliser pour s’améliorer. Se remettre en question et atteindre ses objectifs

Question 43

que fais une organisation apprenante

Answer 43

* la résolution de problèmes en groupe ; * l'expérimentation (lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage) ; * tirer les leçons des expériences (prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs) ; * apprendre avec les autres (clients, partenaires, fournisseurs, etc.) ; * transférer les connaissances.

Question 44

Les impacts d’une culture apprenante

Answer 44

Sentiment de fierté et d’appartenance Sentiment de laisser un héritage Reconnaissance du potentiel des employés Mise en commun des équipes Amélioration des relations de travail Plaisir de travailler ensemble sur des projets stimulants

Question 45

L’acquisition et la transformation de connaissances

Answer 45

* Degré auquel une organisation acquiert, emmagasine et diffuse entre ses membres les informations et les connaissances nouvelles, en favorisant l’interprétation de celles-ci dans le cadre du travail. * Acquisition d’information et de nouvelles connaissances; l’interprétation et le partage de celles-ci entre les employés; la réflexion permettant d’évaluer les décisions et les résultats obtenus; le stockage et l’extraction d’information dans la mémoire de l’entreprise.

Question 46

La culture d’apprentissage

Answer 46

* Degré auquel une organisation entretient et met en pratique un ensemble de valeurs et de cpts organisationnels qui favorisent l’apprentissage individuel et collectif. * Touche les valeurs organisationnelles qui guident l’adoption d’attitudes et de comportements favorables à l’AO. * Ces valeurs: tolérance aux erreurs; la remise en question de règles établies; l’ouverture à l’expérience et aux changements

Question 47

Le leadership axé sur l’apprentissage

Answer 47

* Les cpts des leaders peuvent influencer la nature et le volume des apprentissages de leurs subordonnés; degré auquel ce leadership favorise le questionnement, l’expérimentation et l’exploration de nouvelles idées entre les membres d’une organisation. * Ce facilitateur regroupe un ensemble de cpts favorisant la création d’un contexte propice à l’ouverture à la prise de risque, au dialogue et au partage d’idées, ainsi qu’à la présentation d’idées nouvelles aux employés

Question 48

Le soutien organisationnel à l’apprentissage

Answer 48

* Actions visant à favoriser le transfert des connaissances dans le milieu de travail, la capacité de l’organisation à diagnostiquer les besoins de développement, de même que l’utilisation de moyens de formation et de développement adaptés qui favorisent l’apprentissage continu.

Question 49

La gestion stratégique des connaissances et des apprentissages

Answer 49

◦ Diffusion auprès des employés des informations clés ◦ Degré auquel une organisation harmonise ses objectifs stratégiques et les moyens mis en place pour les atteindre ◦ Compréhension des buts de l’organisation ; cohérence entre les objectifs de la haute direction et les moyens mis en place pour les atteindre; communication interne fluide entre les divers niveaux organisationnels

Question 50

L’apprentissage informel: comment le faciliter

Answer 50

* Créer des communautés de pratique * Mettre en place des programmes de mentorat * Utiliser les médias sociaux * Encourager l’autoapprentissage * Offrir des affectations temporaires * Encourager le partage d’expériences

Question 51

deux dimensions intra perso et inter perso.

Answer 51

Intrapersonnelle  La conscience de soi  La gestion de soi  Automotivation Interpersonnelle  La conscience d’autrui (l’empathie)  La gestion efficace des relations