1
Q
Qu’est-ce que la consultation?
A
«Une personne, ou une équipe, supposée compétente est consultée par une autre personne, un groupe ou une organisation pour émettre un avis sur un problème et indiquer ce qu’il convient de faire »
2
Q
Le choix du consultant se fait en fonction de quoi?
A
Compétence, expertise, professionnalisme, savoir-être, si l’entreprise a les moyens de payer ce service, valeurs, etc.
3
Q
Qu’est-ce qui défini le consultant externe?
A
Il est totalement indépendant juridiquement et administrativement de l’organisation dans laquelle il intervient.
4
Q
Pour quoi une entreprise peut faire appel à un consultant externe?
A
Pour:
- l’intégralité d’une mission
- Ou pour aider au lancement d’une démarche et faire accompagner l’action par le ou les consultants internes.
5
Q
Quelle est la limite du consultant externe?
A
Limite: connait moins bien l’organisation que quelqu’un à l’interne, moins d’info sur le système de valeur de l’organisation, la culture d’organisation.
Remarque: Le consultant externe doit investir du temps pour bien connaître la mentalité, le système de valeurs et le fonctionnement de l’organisation dans laquelle il intervient.
6
Q
Qu’est-ce qui défini le consultant interne?
A
- Le consultant interne a une excellent connaissance du milieu organisationnel
- L’expérience du consultant interne est limitée quant à la variété des lieux
- Le consultant interne (comme le consultant externe) n’a pas d’autorité formelle à la mise en œuvre des changements. Le dirigeant est le seul responsable de la prise de décision .
7
Q
Quelles sont les limites du consultant interne?
A
Limite ne connait pas les problèmes d’ailleurs.
Pas eux qui décident si les suggestions vont être mises en place. C’est la direction.
8
Q
Quelles sont les 3 étapes de la démarche d’intervention en éthique du modèle de Séguin?
A
- Élaboration du diagnostic
- Identification de la solution
- Établissement de mise en oeuvre et de suivi
9
Q
Qu’est-ce que l’élaboration du diagnostic?
A
- Portrait global de la situation
- « Rien ne peut se construire sans un diagnostic le plus exact possible bien sûr, mais surtout accepté par toutes les parties prenantes de l’entreprise »
-NB. L’efficacité de la solution dépend de la qualité du diagnostic
10
Q
Quelles sont les étapes de l’élaboration du diagnostic?
A
- Détermination du mandat
- Analyse du contexte
- Description de la problématique
- analyse des conséquences
- Analyse des causes
** voir diapo 25 cours 5
11
Q
En quoi consiste la détermination du mandat?
A
- Clarification du mandat auprès du mandataire (demandeur)
- Demandeur versus décideur : qui est le décideur dans cette organisation? On essaye de l’impliquer dans cette intervention.
- Qui va s’occuper de la mise en œuvre
- Refuser les mandats douteux et respecter le code de la déontologie
12
Q
Selon Séguin, quels sont les 4 types de problématiques qui requièrent une intervention éthique?
A
- Absence d’institutionnalisation de l’éthique dans l’entreprise
- Dilemme éthique
- Écart de conduite ayant engendré une crise
- Écart de conduite n’ayant pas engendré de crise
** voir photo diapo 21 cours 5
13
Q
Quels sont les deux types d’analyse du contexte?
A
interne et externe
14
Q
En quoi consiste l’analyse du contexte dans l’élaboration du diagnostic?
A
-Déterminer les facteurs ayant un impact sur le système de valeurs partagé
*Le type d’industrie
Le modèle d’entreprise (modèle d’affaire)
La taille de l’entreprise
La clientèle
La localité (gouvernement corrompu? Lois spécifiques?)
-Déterminer les facteurs ayant un impact sur la stratégie de l’entreprise
**On ne peut pas comprendre une entreprise sans son contexte.
15
Q
Qu’est-ce qu’un facteur externe à l’entreprise?
A
Il s’agit des facteurs non contrôlables par l’organisation
ex: Concurrence
**On ne le contrôle pas, mais il influence l’organisation.
Doit comprendre l’entreprise dans son contexte, influencé par l’environnement externe.
16
Q
Quel est le but de l’étape: description de la problématique?
A
But de cette étape : démontrer l’existence d’une problématique et en déterminer l’ampleur
17
Q
Qu’est-ce que l’analyse des conséquences?
A
- Procéder à une évaluation exhaustive des conséquences engendrées;
- Traduire ces conséquences en termes financiers
**Quelles sont les conséquences directes et indirectes?
Certaines souvent être difficiles à mesurer.
Traduire en termes financiers, pas qualitatifs, attribuer des valeurs financières.
Coûts, dédommagements. Chiffrer.
18
Q
Quelle est la distinction entre les conséquences directes et indirectes?
A
-Les conséquences directes sont associées aux inconvénients causés aux PP victimes d’un écart de conduite.
- L’estimation des coûts indirects est complexe.
Les conséquences indirectes sont parfois difficiles à évaluer.
ex:Détérioration de la relation de confiance
**Utilisation du glacier:
Va contaminer l’eau
Risques sur une personne ou plusieurs personnes.
Eau contaminée: mort. Source de nourriture vient de l’eau des glaciers. Va tuer tout le monde dans la vallée, seule source d’eau. Indirect. Si on continue à utiliser la cyanure.
Relation de confiance: Difficile à quantifier.
19
Q
Qu’est-ce que l’analyse des causes? Quels sont les 3 niveaux de cause?
A
Il faut déterminer les sources du problème ou les éléments responsables
3 niveaux de causes:
1.Les causes d’ordre individuel : plus apparent, ex: harcèlement, telle personne harcèle telle personne. Il faut voir quel type de leader pour comprendre le harcèlement dans l’organisation.
- Les causes sous-jacentes : climat organisationnel : organisation dans environnement, climat, dans le pays.
- Les causes profondes (d’ordre organisationnel + style de leadership).
20
Q
Quelles sont les étapes de l’identification de la solution?
A
- Concevoir les actions potentielles et retenir les plus pertinentes
- Évaluer ces actions en fonction des critères de rétention
- Élaborer la solution à partir des actions retenues et la justifier
21
Q
En quoi consiste:Concevoir les actions potentielles et retenir les plus pertinentes?
A
- Faire un remue-méninges pour identifier le plus grand nombre de solutions possibles
- Faire une première sélection
- Regrouper les idées en une solution constituée de plusieurs actions
22
Q
En quoi consiste:Évaluer ces actions en fonction des critères de rétention?
A
- Établir une grille des critères de rétention
- Évaluer la conformité des actions avec les critères de la grille
- Retenir les actions qui respectent le plus les critères de rétention
23
Q
En quoi consiste:Élaborer la solution à partir des actions retenues et la justifier?
A
La solution retenue doit résoudre le problème et ne le déplacera pas vers d’autres niveaux ou services de l’entreprise.
24
Q
Quelles sont les deux type de solution en éthique?
A
- Réactive:s’attaquer aux causes du problème et réagir vite afin de limiter les dégâts.
- Proactive:«s’assurer que la situation ne se reproduira jamais », « favoriser un climat organisationnel propice à l’adoption de comportement éthique» . Bien solutionner le problème.
25
Quelles sont les approches à l'égard de l'éthique?
- Les codes de la déontologie
- Un répondant à l’éthique
- La mise en place de formations
- La mise en place d’un système favorisant la dénonciation
26
Quelle est la différence entre l'approche éthique vs déontologique?
- L’approche éthique encourage les comportements éthiques.
| - L’approche déontologique favorise l’établissement d’un système de contrôle et de sanction.
27
Quelles sont les étapes de l'établissement du plan de mise en oeuvre?
1. Planification globale: évaluation des risques, échéancier de réalisation.
2. Planification détaillée: risques associés, conditions de réussite.
3. Planification du suivi: respect de l'échéancier, respect du budget, résultats obtenus.
28
Qu'est-ce que la planification globale?
- «Elle doit prévoir un certain nombre d’activités à réaliser, accompagnées d’un échéancier et d’une évaluation des coûts» (Séguin, 2010, p. 54).
- Personne responsable de la supervision du plan de mise en œuvre
- Évaluation des risques liés à la mise en œuvre
29
Qu'est-ce que la planification détaillée?
Une série de conseils et de pratiques gagnantes à l’intention du client
30
Qu'est-ce que la planification du suivi?
Vérifier la réalisation des différentes activités prévues
Tableau de bord : suivi des indicateurs de performance afin que les objectifs de l’intervention soient atteints
NB. Le mandat de l’intervenant se termine lorsque le tableau de bord indique que les résultats attendus sont atteints.
31
Quels sont les 3 niveaux d’intégration de l’éthique dans l’entreprise?
1. Le niveau déclaratif : les entreprises déclarent l’éthique dans leurs discours institutionnels internes et externes, mais elles ne sont pas engagées dans un niveau opérationnel.
* * Discours construit autour des valeurs éthiques
2. Le niveau adaptatif : les entreprises ont mis en place des plans éthiques pour gérer des problèmes graves ponctuels.
* * Un système de management qui s'appuie sur un référentiel qui décline les principes éthiques
3. Le niveau synergique : les entreprises fondent leur management sur des principes éthiques écrits et déclinés en procédures obligatoires.
* * Intégration de l'éthique dans toutes les fonctions de l'entreprise et dans les différentes étapes du système de management dans un objectif performance dans le temps
32
Qu’est-ce qui peut être mis sur pied pour favoriser l’éthique à tous les échelons ?
- Leadership, voir lectures, balises de l’éthique. On veut que les dirigeants donnent l’exemple.
Implication, engagement.
Si le leader est défaillant, il va continuer à influencer l’organisation négativement, d’autres problèmes dans le futur. Les comportements doivent changer pour que la culture change.
- Même s’il y des changements, mais ça ne veut pas dire que c’est une organisation éthique (peut-être plus responsable).
- Balise de l’éthique (lecture) : shéma. Toutes les flèches vont vers climat et culture, pour que ça devienne éthique= ensemble de solutions. Préalables, leadership.
Donc, réponses:
Code
Dirigeants
Formation
Modèle de prise de décision: comment prendre des décisions éthiques?
Mesures disciplinaires: punir?
Dénonciation: système d’alertes. Le voir dans le contexte. Est-ce que je peux dénoncer facilement? Dans certaines cultures, on ne peut pas utiliser le système de dénonciation. Pour changer les valeurs des gens= enlever la peur des représailles, que sa famille soit tué, emprisonné, etc. certaines organisations tolèrent la violence et le harcèlement.
33
Quelle est une condition préalable essentielle à l'intégration de l'éthique dans l'organisation?
L’engagement de la haute direction: (tant l’équipe de direction que les membres du conseil d’administration).
**Direction va légitimismer le changement, donner l’argent, appuyer les solutions. Ex: engager un directeur d’éthique, demande un budget.
Communication verbale ou non verbale.
Condition très importante.
34
En quoi consiste l'engagement au plus haut niveau?
-Volonté et une conviction du plus haut dirigeant.
« Parler de l’éthique ne suffit pas, il faut pouvoir donner des gages de sa conviction »
- Communication de cet engagement dans la communication interne.
- Cohérence de l’engagement avec les actions
**Déclaratif ne suffit pas, on doit s’engager.
Communication interne: demande aussi aux employés de s’impliquer.
Engagement pas déclaratif, mais aussi par les actions, cohérence.
35
Qui sont les acteurs organisationnels quant à l'intégration de l'éthique?
- Le comité d’éthique du CA
- L’ombudsman organisationnel
- Le cadre responsable de l’éthique : le déontologue
- Les mentors éthiques
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Qu'est-ce que le comité d'éthique du CA? Quels sont ses rôles?
- Le CA représente les actionnaires + supervise la gestion de l’entreprise
- Le CA a le pouvoir de créer des comités pour l’aider à mieux diriger l’entreprise.
- Le CA peut encadrer des entités comme l’ombudsman organisationnel et l’audit éthique aux fins du rapport annuel aux actionnaires
** Prend les décisions stratégiques de l’organisation. Ex: va décider si on fait affaire avec un fournisseur au Bangladesh qui utilise des produits toxiques.
Comité d’éthique qui va conseiller le CA qui prend les décisions stratégiques.
Façon plus proactive. Ex: exiger le fournisseur de ne pas l’utiliser.
Ne va pas décider pour le CA, mais le conseille.
Pas toutes les entreprises qui a les moyens d’en avoir un.
37
Qu'est-ce que l'ombudusman organisationnel? Quels sont ses rôles?
- Le rôle de l’ombudsman : protéger les citoyens=défenseur du peuple.
- L’ombudsman organisationnel incarne la justice organisationnelle et l’équité des processus.
** Services de psychologues, avocats , qui vont traiter des dossiers de discrimination, harcèlement etc. demande l’appui de la direction. Bcp dans la fonction publique. Veut garantir une justice organisationnelle.
38
Qu'est-ce que les mentors de l’éthique? Quels sont ses rôles?
Les rôles des mentors de l’éthique :
Éviter que les nouveaux venus commettent des erreurs ;
S’assurer que les nouveaux venus intègrent les valeurs organisationnelles et les normes relatives à l’éthique.
** Mentor n’évalue pas.
Mentoring fait partie des techniques de formation. Pour les nouveaux.
Accompagner les apprenants. Attitrer un mentor à chaque nouveau, expliquer quoi faire et quoi ne pas faire, relation de confiance entre les apprenants et les maitres.
Programme formel: le même pour tout le même, justice.
Éviter les erreurs.
On veut l’atteinte des résultats, mais en respectant les valeurs.
39
Qu'est-ce que le code d'éthique?
« Un code d’éthique précise comment l’entreprise entend mener ses affaires et gérer ses relations avec ses partenaires et comment elle les prend en considération »
- Les codes d’éthique sont des outils de promotion de l’éthique.
- Ils donnent de la visibilité aux priorités de l’entreprise en matière de l’éthique.
- Ils sont des outils permettant à l’entreprise de communiquer la conception de l’éthique qu’elle valorise et de la rendre publique tant à l’interne, qu’à l’externe.
40
Qui doit rédiger le code d'éthique?
- Un code d’éthique est un document fondateur
- Il doit être rédigé sous le contrôle du président de la société, car c’est la première personne qui doit donner l’exemple.
- Le code est un reflet de la culture , des expériences de l’entreprise , son passé et son secteur économique et de son pays. Ne doit pas être une simple reproduction de textes de loi.
- Comité de rédaction (5 à 10 personnes)
41
Qu'est-ce que l'iceberg du management de l'éthique?
visible: codes
Invisibles: management, comportements éthiques, décisions éthiques, dialogue, valeurs, exemplarité, enquêtes, formations, etc.
42
Que doit comprendre un code d’éthique ?
Le titre : charte, principes, code , guide …d’éthique, de déontologie, de valeurs ou de conduite
Le contenu :
Les valeurs
Les impératifs réglementaires
Les aspects instrumentaux : rappel des documents et procédures destinés à assurer le management de la fonction éthique dans l’entreprise
*Le code peut être bien fait, mais l’aspect légal ne peut pas être appliqué dans le pays du fournisseur. Le cadre légal n’est pas le même dans tous les pays.
Éthique est au-delà de la loi.
Il doit être un outil qui aide. Si les lois ne sont pas comprises par les employés, problématique.
Doit former les gens sur le code. À qui doivent-ils s’adresser?
Outil d’aide de prise de décision.
Est-ce que le code est rappelé? Formations de rappel ou signé une fois à l’embauche?
43
Quels sont les particularismes locaux du code d'éthique?
Traduire les codes
Vérifier la traduction par des personnes qui connaissent bien le sujet + qui connaissent le pays où il est distribué.
Exemple :
Anti-trust laws (lois anticoncurrentielles) = lois contre la confiance
44
Qu'est-ce que le programme d'éthique en entreprise? Quels sont ses objectifs?
Le programme d’éthique est «un ensemble coordonné de mesures et d’actions dirigées par un cadre supérieur dont le souci principal est l’éthique» (p. 212).
Les objectifs :
Sensibiliser les membres aux questions morales;
Promouvoir, renforcer et d’évaluer les initiatives au sein de l’organisation
Établir une culture éthique
45
Quelles sont les parties d'un programme d'éthique en entreprise?
- La formation en éthique : à tous les niveaux hiérarchiques. Pour tous les niveaux. Formations adaptées aux besoins des individus et de l’organisation
- La prise de décision éthique
- L’audit de l’éthique: S’assurer de l’intégrité des auditeurs. auditeurs corrompus, alors on est pas en train de s’améliorer.
Peur des critiques= problématique.
Approche éthique vs déontologique. Éthique plus souple que déontologique. Reconnaissance = éthique. Peut être monétaire ou non. Système de reconnaissance.
- La reconnaissance de l’éthique : ce programme permet de «reconnaitre les membres du personnel qui se démarquent et qui peuvent servir d’inspiration et de modèle aux autres » (p. 215).
- Les mécanisme de dénonciation : dénonciation vs délation (dénonciation par mes motifs méprisables). Risque des problème? Ex: Barrick Gold. Grave, personnes qui voulaient filmer ils ont dévissé leur voiture. Prête a mettre en danger la vie des chercheurs. Est-ce que la dénonciation est quelque chose de bien vu ou on ignore? Risque d’être harcelé, tué? Confronter la dénonciation avec le pays.
- Les mesures disciplinaires : «L’important c’est que tous sachent que les manquements seront condamnés et qu’ils entraineront des sanctions». Encourage l’éthique, mais aussi mettre des mesures disciplinaires. Rappelle la règle et l’application de la règle, que ce n’est pas toléré. Sanctionner les manquements.
46
Combien de temps faut-il avant d'avoir les effets d"un programme d'éthique?
Pas immédiat, prend entre 2 à 5 ans.
47
Quelles sont les seules mesures valables des accomplissements en éthique?
Les comportements des employés et les réalisations de l’entreprise constituent les seuls mesures valables des accomplissements en éthique.
48
Par quoi passe l'amélioration de l'éthique en entreprise?
L’amélioration de l’éthique en entreprise passe par une conceptualisation renouvelée et par un recentrage sur l’être humain
Inclure l’éthique dans toutes les facettes de la GRH
**Nouvelle conception de l’humain dans l’organisation. Humain comme une ressource qu’on exploite ou comme une personne? Comment tu vois la dignité humaine?
Vision humaniste, gestion plus humaine. L’humain doit être considéré, faire les choses pour l’humain.
49
Qu'est-ce que l'alerte éthique?
- « Le fait pour un membre d’une organisation (ancien ou actuel) de révéler l’existence de pratiques illégales, immorales ou illégitimes dont l’employeur à la maîtrise, à une personne ou à un organisme susceptible de remédier à la situation» (Near et Miceli, 1985, p. 4).
- Elle est un «système permettant aux salariés d’alerter leurs dirigeants ou un comité spécialement constitué, sans risque d’être personnellement inquiétés, des irrégularités ou des mauvais comportements professionnels qu’ils constatent dans l’entreprise et dont ils estiment qu’ils font courir à l’entreprise un risque précieux sur les plans financier, juridique, technique, sanitaire ou quant à la réputation» (Eliet, 2005, p.14).
50
Quel est le but de la dénonciation?
Le but de la dénonciation est de «prévenir, avant qu’il soit trop tard, des situations qui, si elles demeurent inconnues, pourraient être préjudiciables (pertes de vies, pertes financières, atteintes à la réputation, etc.)
51
Quel est le lien entre le dénonciateur et la bonne foi?
- Le dénonciateur doit être de bonne foi.
- La bonne foi implique un comportement raisonnable, non abusif et modéré.
- Le dénonciateur «devrait décrire ou identifier les documents, lois et règlements qui ont, d’après lui, été enfreints et auxquels il fait référence ou sur lesquels il se base» (Cantin et Cantin,2005, p. 18).
- Il devrait fournir une liste des personnes familières avec les actes qui sont dénoncés.
- À la suite de la dénonciation, l’employeur doit procéder à une enquête (consultant interne ou externe).
- L’enquête doit se faire avec célérité et dans les plus brefs délais.
- Il faut rapporter la dénonciation aux autorités policières s’il s’agit d’un crime prévu par le Code criminel.
52
Que faut-il prendre en considération lors de la dénonciation?
Prendre en considération la dimension culturelle.
- «Hotlines are now prevalent to many multinational and global organisations, it is important to remember that not all cultures have the same level of appreciation as Western societies for « speak-up» against superior » (Church et coll., 2007).
- Japon : «les emplois sont pour la vie, ce qui peut décourager les employés à dénoncer un acte répréhensible et à questionner les décisions des employeurs» (Cantin et Cantin, 2005, p. 80).
- Remarque : Il faut prendre en considération la distance hiérarchique et la dimension individualisme vs collectivisme (Hofstede, 1980).
```
- Seulement certains pays ont pris des mesures pour protéger les dénonciateurs des représailles :
Royaume-Uni
Australie
Nouvelle-Zélande
Afrique du Sud
Corée
Israël
```
53
Que faut-il prendre en considération lors de la dénonciation, autre que la dimension culturelle?
La culture organisationnelle.
- Certaines cultures peuvent minimiser, supporter ou même encourager les pratiques illégales, immorales ou illégitimes (Miceli et coll., 2009);
- Dans certaines cultures, il y a même des représailles contre les dénonciateurs.
54
Quels sont les avantages de la formalisation de l'éthique?
- Le document fournit un guide durable aux membres de l’organisation
- Il aide à diffuser les éléments de la culture organisationnelle
- Il peut servir de guide aux situations ambiguës où la conduite éthique n’apparaît pas de manière évidente
- Le document améliore la réputation de l’entreprise
- Le document offre une protection et une défense contre les procès.
- L’éthique améliore les performances des entreprises
- Le document améliore les comportements des employés , leurs fierté et loyauté.
- Le document permet de créer un climat de travail d’intégrité et d’excellence.
- Le document permet d’aller au-delà de la loi et de devancer l’intervention des pouvoirs publics en matière de régulation
- Le document permet de canaliser le changement dans l’organisation.
- Le document permet à l’entreprise de préciser ce que les dirigeants attendent de leur personnel en termes de comportements. Il devient donc un mécanisme de contrôle effectif, car il incite à des comportements positifs.
- Le document aide à satisfaire les besoins des actionnaires qui veulent réaliser des placements éthiques.
- Le document aide à intégrer ou à transférer des cultures de firmes acquises ou absorbées.
- Le document aide à protéger les dirigeants et leurs subordonnés et inversement. Il peut donner un moyen de refuser une directive.
55
Quelle est la définition du leadership?
La capacité d'un individu à mener ou conduire d'autres individus ou organisations dans le but d'atteindre certains objectifs.
56
Quelles sont les deux composantes du leadership éthique?
1. Personne morale:e.g., integrity, concern for others, justice, trustworthiness. son modèle de rôle est lui-même. Il est juste et intègre, mais pas suffisant.
2. Gestionnaire moral: e.g., communicating, rewarding, punishing, emphasizing ethical standards, role modeling ethical behaviour Doit avoir le côté gestionnaire. Exige que ses subordonnés se comportent de façon éthique aussi. Récompense les bons comportements et sanctionne les mauvais. Comment il va l’amener dans l’organisation.
57
De quoi parle le vidéo sur le leadership éthique?
Leadership éthique favorise des comportements positifs.
Habiletés politiques du leader: gestionnaire va être capable d’avoir une sensibilité émotionnelle . Dans un groupe, il va être capable de reconnaitre les réactions des gens vis-à-vis une situation, dans certains contexte.
Influence interpersonnelle: est-ce que je suis capable d’influencer les gens autour de moi à s’orienter vers mes intérêts ou les intérêts de l’entreprise?
Habiletés de réseautage: est-ce que je suis capable d’avoir des relations autour de moi? Est-ce que je suis capable de me créer un réseau de contact?
Sincérité apparente: est-ce que j’ai l’air de quelqu’un qui est honnête, transparent et intègre?
Testé le lien entre le leadership éthique et les comportements positifs. Aussi testé est-ce que les habiletés politiques peuvent avoir un rôle médian? Comme rôle médiateur.
Résultats: impact du leadership confirmé. Effet modérateur des habiletés politiques. Si élevées, risques que les employés aient des comportements positifs.
Sinon, annulent le leadership éthique.
Formations qui s’offrent pour augmenter le leadership éthique chez les gestionnaires, sensibiliser les gestionnaires sur leurs comportements. Accompagner les gestionnaires dans les récompenses et les sanctions pour les comportements éthiques.
Formation ne sert à rien si les gestionnaires n’ont pas les habiletés politiques nécessaires. Accompagner les gestionnaires à les développer.
58
Quels sont les 5 traits caractéristiques des leaders éthiques?
1. Orientation vers les autres
2. Des modèles de rôle : des exemples, honnêtes, fiables, intègres, ouverts, à l’écoute des autres.Lui-même est intègre et honnête
3. Établissement de normes éthiques et de règles de responsabilité : ils créent et institutionnalisent les valeurs organisationnelles ; ils instaurent les systèmes de punitions et de récompenses, etc. Capable d’établir des règles de responsabilité,
4. Une vaste prise de conscience éthique : ils se soucient du bien-être de toutes les parties prenantes. Pas juste préoccupé par les intérêts des hauts dirigeants, mais de tous
5. Le processus de prise de décision : leurs décisions sont fondées sur des principes tels que la règle d’or, l’équité, etc. Décision sur des principes comme l’équité et non intuitivement.
59
Quels sont les 4 principaux types de leadership?
1. Le leadership transactionnel
2. Le leadership charismatique
3. Le leadership transformationnel
4. Le leadership altruiste
60
Qu'est-ce que le leadership transactionnel?
«Le leadership transactionnel est préoccupé par le maintien de routine quant à l’allocation des ressources, la vérification et l’orientation des subalternes lorsqu’ils accomplissent leurs tâches et qu’ils poursuivent les buts de l’organisation. Il influence le comportement de ses subalternes en utilisant les récompenses, les sanctions et ses pouvoirs afin d’induire un comportement conforme de la part des subalternes»
-Leader transactionnel cherche à protéger ses intérêts personnels;
Il implique des relations d’échange (give and take) (Popper et Zakkai, 1994) ;
Il est centré sur la rentabilité (Bottom line)
- Il n’est pas préoccupé de valoriser la croissance personnelle de ses subordonnées
- Il traite les autres «simplement comme moyens» pour atteindre les buts personnels à travers des stratégies d’allocation de ressources et d’ententes contractuelles .
Remarque : Kanungo (2001) interprète le leadership transactionnel comme purement égoïste.
61
Le leadership éthique est-il éthique?
-Il crée un climat favorable au comportement non éthique dans l’organisation.
=»Aucune preuve empirique
- Le leader transactionnel adhère à l’utilitarisme =» il est préoccupé par les conséquences de ses actions ; recherchant le plus grand bonheur du plus grand nombre de personnes affectées par ses décisions.
- Pas prouvé. Conclu par la littérature, mais pas par du concret. Résultats mitigés.
62
Quelles sont les caractéristiques du leadership transformationnel?
- Influence idéalisée (charisme): ses subordonnés s’identifient à lui et désirent fortement lui ressembler.
- Motivation stimulante : le leader est exigeant , il incite ses subordonnés à l’être aussi et les amène à s’investir dans l’organisation
- Stimulation intellectuelle: le leader encourage ses subalternes à se montrer créatifs et innovateurs et à remettre en question leurs convictions et leurs valeurs ainsi que les siennes et celles de l’organisation.
- L’appréciation individualisée : il crée un climat de confiance et se montre attentif aux besoins individuels de ses subordonnées .
- Le caractère central de ce leadership est la transformation des subalternes.
- Le leadership transformationnel peut amener une organisation à effectuer des changements importants
- Le leadership transformationnel démontre une attitude fortement humaniste (Dion, 2009).
- Il valorise le bien-être collectif que le bien-être personnel (Krishnan, 2001).
63
Quel style de leadership est le plus éthique?
Le leadership transformationnel est le style le plus éthique parce qu'il exerce une influence morale à long terme sur les subalternes.
Toutefois, il n'est pas toujours éthique.
L’étude de Banerji et Krishnan (2000) a montré que les leaders transformationnels ne sont pas forcément éthiques.
- Cette étude remet en cause des croyances au sujet du leadership transformationnel.
- Les résultats de cette étude «nous éloignent considérablement des théories qui font du leadership transformationnel un idéal de leadership éthique» (Dion, 2009).
64
Quels sont les 5 scénarios éthiques les plus courament rencontrés dans le monde?
1. pots-de-vin
2. les dommages faits à l’environnement
3. le mensonge
4. le gain personnel
5. le favoritisme .
65
Pourquoi le leadership transformationnel n'est pas toujours éthique?
« Le leader transformationnel peut commettre des actions non éthiques et pourtant conserver toutes les caractéristiques du leadership transformationnel » (Dion, 2009, p. 119).
=» L’éthique n’est pas consubstantielle à la nature de ce leadership.
66
Que peut-on conclure du leadership éthique?
Le leader éthique n’est pas l’apanage d’un style de leadership éthique à l’exclusion des autres (Aronoson, 2001) ;
Le comportement éthique du leader est une condition nécessaire pour l’établissement d’une organisation éthique, mais pas suffisante.
67
Qu'est-ce que le modèle de Kohlberg?
- Ce modèle permet de comprendre les motivations morales derrière les comportements des individus évoluant dans les organisations
- Les jugements éthiques sont conceptualisés comme un série de stades de développement moral cognitif;
- Les individus évoluant à travers les différents niveaux selon une progression séquentielle et irréversible
- Le développement moral est à la fois cognitif dans la mesure où il essaie d’expliquer la manière dont une personne progresse
et séquentiel dans la mesure où la progression se fait de manière ordonnée du niveau le plus bas (niveau pré-conventionnel) vers éventuellement le plus haut (niveau post-conventionnel).
68
Quels sont les 3 niveaux de développement cognitifs du modèle de Kohlberg?
1. Préconventionnel
2. conventionnel,
3. postconventionnel
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Qu'est-ce que le niveau Préconventionnel?
Au niveau pré-conventionnel, un individu est concerné par les conséquences concrètes de ses actes, en particulier les récompenses et les punitions, et par son propre intérêt immédiat.
** Suit les règles afin d'éviter les punitions. Agit pour son intérêt. Obéissance aveugle à l'autorité pour son bénéfice personnel.
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Qu'est-ce que le niveau conventionnel?
Au niveau conventionnel, la personne choisit de se comporter conformément aux attentes d’une grande partie de la société ou d’une partie de la population telle que la famille ou le groupe des pairs.
** Agit selon les attentes d'autrui. Accomplit les devoirs et obligations commandées par le système sociale. Endosse les lois.
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Qu'est-ce que le niveau post-conventionnel?
Au niveau post-conventionnel, le comportement est guidé par des principes et des valeurs universelles.
** suit des principes universels de droit et de justice intériorisés. Souci partagé entre soi et les autres pour le bien commun. Agit de manière indépendante et éthique sans se préoccuper des attentes d'autrui.
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Quelles sont les limites du modèle de Kolhberg?
- Kohlberg suppose que tous les individus, indépendamment de leurs cultures, développent leur raisonnement éthique selon la même séquence.
- Kohlberg émet comme hypothèse que le raisonnement moral chez l’individu évolue progressivement entre les différents stades et que cette séquence est invariable. Par conséquent, un individu évolue d’un niveau à l’autre vers le haut uniquement, il doit par conséquent maîtriser le stade précédent avant de gravir le suivant, son raisonnement ne pouvant se situer dans plusieurs stades simultanément
- Le modèle de Kohlberg ne tient pas compte de la différence entre le raisonnement et le comportement éthique : le modèle ne peut représenter un outil adéquat qui prédit l’action morale dans son intégralité.
- Le modèle de développement moral de Kohlberg ne peut expliquer à lui seul le comportement des individus parce qu’il n’est pas relié au contexte spécifique de la situation (Robin et autres,1996).
- Ce modèle est souvent associé à un escalier et sa conception est qualifiée de rigide ou de dure (Hard-Stage conception)
- Le modèle de développement éthique de Kohlberg comporte un biais relatif au sexe des individus. La manière dont est construit favorise les hommes
