Welke twee algemene soorten modellen bestaan er voor werkstress?
- Structurele benaderingen.
- Transactionele benaderingen.
Structurele benaderingen van een model voor werkstress
Beschrijving van de aspecten van werk die kunnen leiden tot een stresstoestand bijwerknemers; psychosociale arbeidsomstandigheden.
-> voorbeeld: Demand-control model, demand-control-support model, person-environment-fit model en vitaminemodel.
Welke 4 categorieën ontstaan door het Demand-control model (D-C)?
- Passief werk (lage taakeisen- geringe controle).
- Overbelastend werk (hoge taakeisen- geringe controle).
- Eenvoudig veel (lage taakeisen- veel controle).
- Actief werk (hoge taakeisen- veel controle).
Om welke twee redenen is controle binnen het werk belangrijk?
- Om de kans om beter opgewassen te zijn tegen de taakeisen.
- Controle vervult een menselijke behoefte.
Demand-control-support model (DCSM)
-> Structurele benadering.
Naast controle wordt ook de factor support meegenomen in het model.
Strainhypothese
->binnen het DCS-model.
De verwachting dat naast controle support ook de impact van hoge taakeisen kan verminderen.
(DSC-model).
Leerhypothese
-> binnen het DCS-model.
De aanname dat hoge taakeisen, mits er controle en support is, kunnen helpen bij het aanleren van nieuwe vaardigheden-> het geeft motivatie en bevrediging.
(DSC-model).
Verzadigd
-> binnen het DSC-model.
Hoge werkbelasting, stellen hoge eisen aan interactie met anderen en kennen lange/ ongebruikelijke werktijden.
Person-environment-fit model
-> structurele benadering.
De stelling dat capaciteiten goed moeten aansluiten op de functie, anders ontstaat er stress.
Vitaminemodel
-> structurele benadering.
Sommige werkomstandigheden verbeteren de gezondheid tot een bepaald drempelniveau: niet schadelijk, maar ook niet helpend.
Andere factoren kunnen schadelijk zijn als ze overmatig aanwezig of afwezig zijn.
Transactionele benadering
De dynamische en continue veranderende percepties van werknemers van het evenwicht tussen de ervaren taakeisen en hun beoordeling van hun eigen middelen om daarmee om te gaan.
-> psychologische processen van stress.
Effort-reward-imbalance model
-> transactioneel model.
Een werknemer ervaart negatieve emoties als hij constateert dat zijn inspanningen niet wederkerig zijn.
-> Daardoor zou je overmatig betrokken kunnen raken, hunkerend naar erkenning.
Welke 4 categorien zijn er om het welzijn op het werk te meten?
- Organisationele metingen:
verzuim, functieprestaties, (bijna) ongevallen en personeelsverloop. - Metingen van psychische en lichamelijke gezondheid
-> vaak via zelfrapportagevragenlijsten. - Fysiologische metingen:
Verhoogde bloeddruk, zweetbuien en spierspanning. - Metingen van gezondheids gerelateerd gedrag.
Benoem 10 situationele factoren op het werk die verband houden met stress en welzijn bij werknemers.
- Werktijden
-> langer dan 40 uur per week of 8 uur per dag. - Risico’s en gevaren
-> vooral als het onverwachts is. - Ondersteuning door managers.
-> vier categorieën:
1Toegangkelijkheid/ zichtbaarheid.
2 Arbo.
3 Feedback.
4 Individuele aandacht. - Sociale steun van collega’s.
- Pesten op het werk-> 12%.
- Veranderingen.
- Carrière gerelateerde kwesties.
- Organisatiecultuur en klimaat: beroepsnormen.
Welke invloed heeft perfectionisme op het herstel van inspanningen op het werk?
Er is sprake van minder herstel, omdat het piekeren maar door gaat.
Voor welke drie gevolgen zorgt een negatief affect van de persoonlijkheid?
- Men kiest sneller voor een objectief stressvolle werkomgeving.
- Men creëert sneller (onbedoeld) een objectief stressvolle werksituatie.
- Een opzich onschadelijke werkomgeving wordt sneller als dreigend ervaren.
Benoem 7 belangrijke individuele verschillen die verband houden met stress en welzijn van werknemers.
- Persoonlijkheid.
- Psychologische flexibiliteit.
-> hoe hoger, hoe minder werkstress.
Kan dmv interventies worden verhoogd. - Veerkracht.
-> houdt verband met stabiele eigenschappen, maar kan wel worden ontwikkeld. - Cognitieve stijlen.
-> Locus of control, zelfwerkzaamheid, iemands overtuiging en eigenwaarde bv. - Clusters van individuele verschillen.
-> bv PsyCap. - Campagnestrategieën.
- Demografische factoren.
Psychologisch kapitaal (PsyCap)
Het is een cluster van individuele verschillen, die dan weer invloed hebben op werk gerelateerde zaken.
Onderliggend en verklarend voor positieve resultaten.
1. Optimisme.
2. Hoop.
3. Zelfwerkzaamheid.
4. Veerkracht.
Benoem de drie onderdelen van de theorie van Murphy voor interventies om werkstress aan te pakken.
- Primair: bronnen aanpakken van organisationele stress.
- Secundair: bv stressmanagementtraining
- Tertiair: gezondheidsbevordering en counseling op de werkplek.
primaire interventies
(Murphy)
Bronnen aanpakken van organisationele stress.
Kunnen op de lange termijn de bronnen van werk gerelateerde stress effectief aanpakken, maar er is nog wel weinig onderzoek naar gedaan.
-Het is belangrijk werknemers te betrekken erbij.
-Wegnemen van stress die de werkomgeving veroorzaakt.
Secundaire interventies
(Murphy)
Annpassingsvermogen van de werknemers verbeteren.
Soorten:
-STM- stress managment training- cognitieve gedragstherapie en ontspanningstherapie.
-CGT- cognitieve gedragstherapie: verandering van de beleving.
-Stress inoculation training: gezonde manieren van denken als reactie op stress.
-ACT: acceptance commitment therapy.
-Werkgerelateerde vaardigheidstraining.
