1
Q
Kompetansebegrepet
A
- Samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav
- Ved omfattende endringer er kompetanseutvikling nødvendig.Lai
2
Q
Kompetanseanalyse
A
A
1. Systematisk kompetanseanalyse basert på visjon, strategi, og markedsforhold.
2. Kartlegging av tilgjengelig kompetanse for å identifisere gap.
3. Beslutninger om metoder for å fylle kompetansebehovet: motivasjon, opplæring, eller ansettelse.
4. Gjennomføring av kompetanseendringstiltak.
5. Evaluering av gjennomførte kompetanseendringer.
3
Q
Metoder og opplæringstiltak
A
- Observasjon for å identifisere oppgaver og løsninger.
- Tiltak basert på analyse av kompetansebehov
Motivasjons som tiltak: - Ledere bør definere ideell kompetanse og motivere ansatte i ønsket retning.
- Belønningssystemer bør være knyttet til kvalitetsmessig god jobbutførelse.
- Incentiver kan få negative effekter ved å stimulere uetisk atferd.
Evaluering som tiltak: - Følge opp med evaluering av effektivitet og negative effekter av motivasjonstiltak.
- Overvåke både tilsiktede og utilsiktede effekter av tiltakene
Læring og utvikling som tiltak - Opplærings- og utviklingsprogrammer ved behov for ny kunnskap.
- Overføring av kunnskap fra lærings- til arbeidssituasjon
4
Q
Rekrutering som tiltak
A
- Jobbanalyse for å identifisere kompetansebehov.
Jobbanalyse: - Knyttet til prediksjonsmodeller, vurdering av arbeidsoppgaver, og viktige situasjoner.
- Identifisering av egenskaper, kunnskaper, og erfaringer viktige for jobbsøkere.
5
Q
Seleksjonsmetoder
A
- Referansesjekk, strukturert intervju, håndskriftsanalyser, og personlighetstester.
- Krav til målemetoder: reliabilitet, validitet, og normerin
6
Q
Nytte-kostnad-analyser
A
- Forskning på økonomisk nytteverdi av psykologiske tester.
- Krav til pålitelige, valide, og normerte målemetoder.
- Betydning av forbedrede ansettelsesprosedyrer som investering
