Dans quels cas l’employeur ne peut-il pas recourir au CDD?
- pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre
- pour remplacer un salarié greviste
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux
- pour les postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents
Quels sont les cas de recours au CDD autorisés par la loi ?
- Remplacement
- En cas de variation de l’activité
- Emplois saisonniers
- CDD d’usage
- CDD d’incitation à l’embauche
Quels sont les CDD de remplacement admis?
- s’il est absent temporairement ou si son contrat est suspendu (pour maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.),
- s’il est passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.),
- s’il a quitté définitivement l’entreprise, en attendant que son poste soit supprimé,
- si un nouveau salarié a déjà été recruté en CDI pour le remplacer, mais n’est pas encore disponible.
Cas des non salariés:
- Un CDD peut être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole. Le conjoint absent peut également être remplacé lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.
Quelles sont les variations d’activité admises pour la conclusion d’un CDD?
- commande exceptionnelle à l’exportation
- travaux urgent de sécurité
- accroissement temporaire d’activité
Objet du CDD saisonnier selon la Cass.?
Le CDD saisonnier porte sur l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…).
Cass. soc. 97-40.915 12 octobre 1999, n° 3548 P, Société nouvelle d’exploitation de la Tour Eiffel (SNETE) c/ Gimbert.
Le renouvellement de CDD saisonniers entre deux parties a-t-il pour effet de créer relation de travail globale à durée indéterminée?
Non en principe, sauf dans les cas suivants:
- contrats saisonniers assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante ;
- salarié employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement dans le cas d’une entreprise ne fonctionnant qu’une partie de l’année ;
- clause conventionnelle prévoyant, sauf motif dûment fondé, le renouvellement du contrat pour la saison suivante.
Conséquence= le non renouvellement du contrat s’analyse en un licenciement.
L’indemnité de précarité est-elle due au salarié à la fin de son contrat?
Non, sauf CC contraire.
Dans quel cas peut-on recourir à des CDD d’usage?
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail
Comment calcule t-on le délai de carence entre 2 CDD ?
- 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours.
- 1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.
Quels jours prend-on en compte pour le décompte du délai de carence?
Les jours d’ouverture de l’entreprise.
Dans quels cas n’y a-t-il pas de délai de carence?
- nouvelle absence du salarié remplacé,
- emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage,
- CDD conclu pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
- rupture anticipée du fait du salarié,
- refus par le salarié du renouvellement de son contrat,
- contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation…).
