1
Q
Welche konkreten Phasen hat die Personalplanung?
A
Personalbestandsplanung:
- aktueller Personalstand
- zukünftiger Personalstand
quantitative Personalplanung:
- Einsatzbedarf + Reservebedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand = Nettopersonalbedarf
qualitative Personalplanung:
- Stellenbeschreibung
- Anforderungsprofil
zeitlicher Personalplanung:
- Stichtagsbestimmung
- Arbeitszeitmanagement
Maßnahmen der Personalbeschaffung:
- Personalbedarfsmeldung
- Bearbeitungsschritte
- Arbeitsmarktforschung
2
Q
Was ist wichtig um eine Personalbestandsplanung durchführen zu können?
A
- wie steht es um den aktuellen und den zukünftigen Personalbestand
- es werden somit aktueller und zukünftiger Personalbestand ermittelt
3
Q
Welche Schwierigkeiten gibt es bei der Vorhersage des zukünftigen Personalbestandes?
A
- Unsicherheiten aufgrund von Zu- und Abgängen
- neben Personalbestandszahlen werden Informationen betreffend Arbeitszeitentwicklungen und ihre Auswirkungen auf zukünftig zu bewältigende Arbeitsvolumina notwendig
- Voraussagen über zukünftig benötigte MA-Qualifikationen sind schwierig zu prognostizieren
4
Q
Welche Einflussfaktoren auf den zukünftigen Personalbestand gibt es?
A
autonome Personalveränderungen:
- Arbeitsunfähigkeit
- Mutterschutz, Elternzeit, Erziehungsurlaub
- Bundeswehr, Wehrübungen, Zivildienst
- Freistellung für Allgemeinbildung
- Freistellung für berufliche Fortbildung
- sonstige Fehlzeiten
initiierte Personalveränderungen:
- Urlaub
- Pausen bei durchlaufender Produktion die Springereinsatz erfordert
- Freistellung von Vertrauensleuten und Betriebsräten
- Übernahme von Absolventen/Azubis
- Abgänge, wie z.B. Kündigung
5
Q
Was ist die quantitative Personalplanung und worum geht es?
A
- es geht um die Berechnung bzw. Schätzung des zukünftigen Nettopersonalbedarfs
- Berechnung:
- Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
- Ermittlung des tatsächlichen Personalbedarfs vollzieht sich in 3 Planungsschritten:
- Ermittlung des künftigen Bruttopersonalbedarfs
- Ermittlung des künftigen Personalbestandes
- Ermittlung des Nettopersonalbedarfs
6
Q
Was ist der Einsatzbedarf und wie wird er geplant?
A
- hängt vom Arbeitszeitbedarf ab, der notwendig ist, um die geplanten Absatzmengen/Dienstleistungen zu erstellen ergänzt um die Bedarfe des administrativen Bereichs
- Folgende Methoden gibt es:
- Stellenplanmethode
- Kennzahlenmethode
- Schätzverfahren/Expertenbefragung
- Simulationsmodelle
- Planung des Reservebedarfs
7
Q
Erkläre die Stellenplanmethode
A
Stellenplanmethode:
- detaillierte und vergangenheitsbezogene Bedarfsplanung in Abhängigkeit von direkten betrieblichen Anforderungen
- weitgehen unabhängig von anderen Einflussgrößen
- soweit Stellenpläne/Stellenbeschreibungen existieren kann eine Fortschreibung des quantitativen Bedarfs auf Basis von Stellenplänen erfolgen
- wird er fortgeführt so ergibt sich aus der Stellenbesetzung der zukünftige Personalbedarf
8
Q
Erkläre die Kennzahlenmethode!
A
Kennzahlenmethode:
- unterstellt eine stabile Beziehung zwischen dem Personalbedarf und den relevanten Einflussgrößen
- sind diese Einflüsse bekannt so lassen sich aufgrund des Wissens um die Änderung eines solchen Faktors Vorhersagen für den zukünftigen Bedarf treffen
- Güte und Zuverlässigkeit der Bedarfsermittlung mittles Kennzahlen hängt davon ab:
- welche Ertragshöhe verwendet wird
- inwieweit Preisschwankungen eliminiert werden
- inwieweit Qualitätsveränderungen berücksichtigt werden
- welche Methode im Einzelnen bei der Analyse und Schätzung der Arbeitsproduktivität angewandt werden und welchen Einflussgrößen hierbei Rechnung getragen wird
9
Q
Erkläre das Schätzverfahren/Expertenbefragung!
A
- erfolgt mittels Fragebogen bei den FK, die Auskunft darüber geben, wie viele Arbeitsplätze zum Planungszeitpunkt benötigt werden
- folgende Schritte werden hierbei durchlaufen:
- Schätzung des künftigen Personalbedarfs durch FK: Begründung Schätzung
- Auswertung/Analyse der Bedarfsschätzung durch Personalplaner
- Information an die FK über Ergebnis der Auswertung aller Schätzungen: Anforderung einer 2ten Schätzung
- zweite Schätzung durch FK
- Auswertung 2te Schätzung: Festlegung des Personalbedarfs zum Planungszeitpunkt
10
Q
Erkläre die Simulationsmodelle!
A
- gehören zu den prognoseorientierten globalen Verfahren der Personalbedarfsermittlung
- stammen aus den USA und werden bei uns kaum angewendet
- es werden mathematische Modelle zugrunde gelegt die von bestimmten Annahmen bezüglich:
- Verkaufsentwicklung
- technologischen und
- organisatorischen Veränderungen
- Aufnahme neuer Produkte in die Fertigung
- Anlagenerweiterungen
- internem Personalangebot
- externen Personalangeot
und anderem mehr ausgehen
- stabile Branchen sind hierfür mehr geeignet als wie diese in denen Innovationen jeder Art häufiger auftreten
11
Q
Wie lautet die Kalkulation des Bruttopersonalbedarfs?
A
- ergibt sich aus der stichtagsbezogenen Addition des Einsatz- und Reservebedarfs
- Einsatzbedarf + Reservebedarf = Bruttopersonalbedarf
12
Q
Erläutere die Kalkulation des Nettopersonalbedarfs!
A
- ergibt sich aus der stichtagsbezogenen Subtraktion des gegenwärtigen Personalstands vom Bruttopersonalbedarf
- Ermittlung Nettopersonalbedarf bei kurzfristiger Planung:
Bruttopersonalbedarf
- Personalbestand im Zeitpunkt t0 (gegenwärtiger Zeitpunkt)
+Abgänge
-feststehende Zugänge
= Nettopersonalbedarf
Ersatz bei Unterdeckung
Freistellungsbedarf bei Überdeckung
- Ermittlung Nettopersonalbedarf bei langfristiger Planung:
Bruttopersonalbedarf
-/+ Bedarfsveränderungen
= Bruttopersonalbedarf im Zeitpunkt t1 (zukünftiger Zeitpunkt)
Personalbestand
+/- Bestandsveränderungen
= Nettopersonalbedarf im Zeitpunkt t1
Ersatzbedarf
Neubedarf bei Unterdeckung
Freistellungsbedarf bei Überdeckung
13
Q
Welche Probleme können bei der Kalkulation des Personalbedarfs auftreten?
A
- häufig keine gesicherten Erkenntnisse wo optimale Personalmessung liegt
- in der Praxis orientiert sich der Personalbestand häufig nicht an dem ermittelten Bedarf sondern an Vorgaben der Controlling-Abteilung
14
Q
Was ist die qualitative Personalplanung?
A
- Personalbestand wird analog bestimmt
- als Differenz aus vorhandenem IST-Profil und zukünftig notwendigen SOLL-Profil
- SOLL-Profil ergibt sich aus den Anforderungen die der Stelleninhaber mitbringen sollte, um die Aufgaben bestmöglich erfüllen zu können
- mögliche Anforderungsarten:
- Arbeitsverhalten
- Entscheidungsverhalten
- Kooperationsverhalten
- Führungsverhalten
- Zeitverhalten
- Planungsverhalten
- Kontrollverhalten
- Fachkenntnisse
- physische Fähigkeiten
- soziale Fähigkeiten
- psychische Fähigkeiten
15
Q
Differenzierung Qualifikationen und Kompetenzen
A
- Qualifikationen:
- fremd organisiert
- objektbezogen
- ist auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeschnitten
- ist auf die Elemente individueller Fähigkeiten bezogen, die rechtsförmig zertifiziert werden können
- rückt mit seiner Orientierung auf verwertbare Fähigkeiten und Fertigkeiten vom klassischen Bildungsideal ab
- Kompetenz:
- beinhaltet Selbstorganisationfähigkeit
- subjektbezogen
- bezieht sich auf die ganze Person verfolgt also einen ganzheitlichen Anspruch
- umfasst die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungspositionen
- nähert sich dem klassischen Bildungsideal auf eine neue zeitgemäße Weise
16
Q
Was beinhaltet die Stellenbeschreibung?
A
- Hinweise auf die Einordnung der Stelle in die Organisationsstruktur
- umfassende Angaben über die Stellenziele
- sowie Aufgaben, Rechte und Pflichten des Stelleninhabers
- Stellenbeschreibungen resultieren aus der Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese im Rahmen der Festlegung der Aufbauorganisation
- nicht zu detailliert werden lassen
- Stellenbeschreibung ist keine Auskunft über die erforderliche Qualifikation und Kompetenz des benötigten Personals—> hierfür gibt es das Anforderungsprofil
17
Q
Was ist das Anforderungsprofil?
A
- Stellenbeschreibung stellt die Grundlage für die Ermittlung des Anforderungsprofils
- Methoden zur Ermittlung des Anforderungsprofils:
- prognostisches Verfahren
- Critical Incidence Technik (Sammeln von Situationen)
- Verwendung des Genfer Schemas (Anforderungen werden von folgenden 6 Gruppen dargestellt:)
- Fachkönnen = geistige Anforderung
- Fachkönnen = körperliche Anforderung
- Belastung = geistige Beanspruchung
- Belastung = körperliche Beanspruchung
- Verantwortung
- Arbeitsbedingungen
18
Q
Welche Profilarten gibt es im Anforderungsprofil?
A
- Mindestprofil:
- unterste Grenze an einem benötigten Kompetenzniveau was festgelegt wird
- genaue Abwägung welche Kompetenzen vorab notwendig sind
- Höchstprofil:
- Grenze zum obersten Kompetenzniveau wird hier festgelegt
- um Fluktuation durch Unterforderung zu vermeiden bzw. das überqualifizierte Personen ihre Arbeit schlechter verrichten
- Idealprofil:
- beinhaltet alle gewünschten Kriterien genau in dem Ausmaß in dem sie benötigt werden
- Negativprofil:
- alle Merkmale welche für die Erfüllung der zukünftigen Aufgaben einen negativen Einfluss haben könnten
- Irrelevanzprofil:
- alle Merkmale welche keine Auswirkung auf die Erfüllung der Aufgaben haben sollten
- wirksames Instrument um Diskriminierung zu vermeiden
19
Q
A
