Geben Sie die generellen Ziele der Personalplanung wieder.
Personalplanung soll insgesamt dafür sorgen, dass die in Zukunft benötigten Mitarbeiter
- in der notwendigen Anzahl (Quantität)
- mit der erforderlichen Qualifikation (Qualität)
- zum richtigen Zeitpunkt
- am richtigen Ort
- unter Berücksichtigung der Personalkosten verfügbar sind.
Personalbestandsplanung
=aktueller/zukünftiger Personalbestand
Erfassung in Stellenplan, mit Stelleninhabern=Quantitativ
Berufserfahrung, Leistungspotential etc=Qualitativ
Voraussagen schwierig da:
- Unsicherheit von Zu- und Abgängen
- zukunftige Mitarbeiterqualifikation schwer vorauszusagen
Personalbestand nicht stabil, Einflussfaktoren:
- Arbeitsunfähigkeit
- Mutterschutz
- Freistellung Allgemeinbildung & betriebliche Fortbildung
Wie wird der Nettopersonalbedarf ermittelt?
=Ermittlung des tatsächlichen Personalbedarfs
Nettppersonalbedarf=Bruttopersonalbedarf - Personalbestand
Bruttopersonalbedarf=gesamter zukünftiger quantitativer und qualitativer Personalbedarf
Personalbestand= Bestand und Prognose der Entwicklung durch Zu-und Abgänge
=> es entseht Neubedarf oder Freistellungsbedarf
Planung des Einsatzbedarfs
=hängt vom Arbeitszeitbedarf ab, der notwendig ist um die geplanten Absatzmengen oder Dienstleistungen zu erstellen
Zeigen Sie Methoden der quantitativen Personalplanung auf.
Wie kann Einsatzbedarf kalkuliert/geschätzt werden?
Stellenplanmethode
Kennzahlenmethode
Schätzverfahren/Expertenbefragungen
Simulationsmodelle
Bruttopersonalbedarf
=stichtagsbezogene Addition des Einsatz-und Reservebedarf
Stichatg X
Einsatzbedarf
+ Reservebedarf (aufgrund v. Krnakheit, Mutterschutz etc.I
= Bruttopersonalbedarf
Wie kalkuliert man den Nettopersonalbedarf bei kurzfristiger Planung?
Netto Personalbedarf bei kurzfristiger Planung
- Brutto Personalbedarf
- Personalbestand im Zeitpunkt (gegenwärtiger Zeitpunkt)
- Abgänge
1. sichere Abgänge (Pesnionierung, Karenzurlaub)
2. statistisch erfassbare (Fluktuation, Tod)
3. Beförderung, Tod
- Abgänge
- Feststehende Zugänge (vertragl. Verpflichtung)
- = Netto Personalbedarf
=> Ersatz bei Unterdeckung, Freistellungsbedarf bei Überdeckung
Wie kalkuliert man den Nettopersonalbedarf bei langfristiger Planung?
- Brutto Personalbedarf
- -/+ Bedarfsveränderung (Änderung Orga Struktur)
- Bruttopersonalbedarf im Zeitpunkt t1 (zukünftiger)
- Personalbestand
- Bestandsveränderung (Ab- Zugänge wie kurzfristige Planung)
- Netto Personalbedarf im Zeitpunkt t1
=> Ersatzbedarf
=> Neubedarf bei Unterdeckung (Erweiterungsbedarf)
=> Freistellungsbedarf bei Überdeckung
Probleme bei Kalkulation des Personalbedarfs
- keine gesicherten Erkenntnisse wo optimale Personalbemessung liegt
- Zeitbedarf pro Arbwitsvorgang schwer zu bestimmen-> nur Produktion
- in Praxis vom Controlling über Personal Budget ermittelt-> nicht gut
Anforderungsarten in der Qualitativen Personalplanung
- Arbeitsverhalten (Ausdauer)
- Entscheidungsverhalten
- Kooperatinsverhalten
- Führungsverhalten
- Zeit-, Planungs-, Kontrollverhalten
- Fachkenntnisse
- physische, psychische, soziale fähigkeiten
Was versteht man unter Qualifikation?
Kenntnisse: Die Summe aller Kenntnisse eines Menschen bezeichnet man als sein Wissen, also das gesamte theoretische und praktische Know-how.
Fertigkeiten: Die Summe aller Fertigkeiten eines Menschen bezeichnet man als sein Können, das erworbene Wissen bei einer geistigen oder motorischen Tätigkeit praktisch anzuwenden.
Verhalten: Das Verhalten eines Menschen in unterschiedlichen Situationen, seine vielfältigen Verhaltensweisen, bezeichnet man als sein Benehmen. Einige Einflussgrößen des Umfeldes, beispielsweise Vorschriften, Regelungen und die Arbeitsbedingungen, formen das Arbeitsverhalten.
Was versteht man unter Kompetenzen?
=Fähigkeit von Menschen sich in nicht bekannten, komplexen und dynamischen Situationen selbst zu organisieren
- Personale Kompetenz (selbst reflektiv, kritisch)
- Aktivitäts- und Handlungskompetenz (selbstorganisation)
- Fach- und Methodenkompetenz
- Sozial-kommunikative Kompetenz
Messung der Kompetenzen mit Hilfe von KODE ((Kompetenz-Diagnostik, Entwicklung), besteht aus vier Grundkompetenzen und 64 Teilkompetenzen
Differenzierung Kompetenzen vs. Qualifikationen
Qualifikation - Kompetenz
fremdorganisiert - Selbstorganisationfähigkeiten
objektbezogen - subjektbezogen
unmittelbare Tätigkeiten - ganzheitlicher Anspruch
Fähigkeiten die zertifiziert werden können - individuell
klassisches Bildungsideal - neue zeitgemäße Weise
Grenzen Sie Stellenbeschreibung von Anforderunsprofil ab
Stellenbeschreibung: Stellenbeschreibungen resultieren aus der Aufgabenanalyse und Aufgabensynthese im Rahmen der Festlegung der Aufbauorganisation. Man untersucht, welche Tätigkeiten vorgenommen werden müssen, damit die Unternehmensziele erreicht werden.
Anforderungsprofil: Die Stellenbeschreibung stellt die Grundlage für die Ermittlung des Anforderungsprofils dar, da sie Informationen über die Aufgaben enthält, die der Stellen- inhaber wahrzunehmen hat. Das Anforderungsprofil spezifiziert die SOLL-Kompetenzen oder SOLL-Qualifikationen, die für die Ausführung einer Tätigkeit auf einer bestimmten Stelle notwendig sind.
