Definer motivation og de tre elementer, der indgår i det.
Motivation: den proces, der omhandler et individs intensitet, retning og vedholdenhed mod at opnå et mål.
- Intensitet: hvor meget en person prøver.
- Retning: indsats i overensstemmelse med organisationens mål.
- Vedholdenhed: hvor længe en person kan vedligeholde sin indsats.
Redegør for Maslows behovspyramide.
Iflg. denne teori har ethvert menneske et hierarki med fem behov:
- Fysiologisk: sult, tørst, ly etc.
- Sikkerhed: beskyttelse.
- Social: kærlighed, venskab, at høre til og accepteres.
- Agtelse:
- Interne faktorer: selvrespekt, autonomi, selvstændighed etc.
- Eksterne faktorer: status, anerkendelse og opmærksomhed.
- Selvrealisering: et drive til at blive alt det, man er i stand til at blive, fx at opnå ens potentiale.
Når et niveau bliver opfyldt, kommer det næste til at dominere. Et behov, der er tilfredsstillet, motiverer ikke længere en person. Hvis man vil motivere en per-son, må man vide, hvilket niveau de befinder sig på.
Lower-order needs: fysiologisk og sikkerhed. Bliver tilfredsstillet eksternt.
Higher-order needs: social, agtelse og selvrealisering. Bliver tilfredsstillet internt.
Hvordan opdelte Clayton Alderfer’s ERG teori disse behov, og hvad var der anderledes ved den?
Han opdelte behovene i tre kategorier:
- Eksistens (sikkerhed og fysiologisk)
- Relation (social)
- Growth/vækst (agtelse og selvrealisering)
I hans teori kan en person fokusere på alle tre behov på én gang.
Redegør for X og Y teorierne.
Definerede to menneskesyn:
- Teori X: et negativt syn – managere tror, at de ansatte ikke kan lide deres job og derfor må tvinges til at udføre det.
- Teori Y: et positivt syn – managere tror, at de ansatte godt kan lide deres job og derfor selv vil søge ansvar.
Redegør for to-faktor teorien (motivation-hygiejne-teorien).
Den hævder, at indbyggede faktorer hænger sammen med jobtilfredshed, og at ydre faktorer hænger sammen med utilfredshed.
Man er altså ikke tilfreds med sit job, blot fordi de ydre faktorer er opfyldt. Så er man bare ikke utilfreds. To helt forskellige parametre og faktorer, der skaber hhv. Jobtilfredshed og utilfredshed.
Motivations faktorer: indbyggede faktorer, fx forfremmelse, anerkendelse, ansvar og præstation.
Hygiejne faktorer: ydre faktorer, fx tilsyn, løn, firmapolitik og arbejdsforhold.
Redegør for McClellands behovsteori.
Den fokuserer på tre behov:
- Need for achievement (nAch): behov for præstation, et behov for at udmærke sig og op-nå succes.
- Need for power (nPow): behov for magt, at få andre til at opføre sig på en måde, de el-lers ikke ville opføre sig på.
- Need for affiliation (nAff): behov for tilknytning, at få venner og tætte interpersonelle forhold.
Redegør for kognitiv evalueringsteori.
Ydre belønning, såsom løn, for arbejde, som tidligere gav indre fornøjelse fører til faldende motivation.
Når individet oplever et kontroltab over sin adfærd (at man lige pludselig tvinges til at gøre et job qua sin ansættelse, som man før gjorde gratis og med større frihed), mister man interessen og motivationen.
Forskel på verbale og materielle belønninger:
- Verbale belønninger vil øge motivation, fx ros fra en supervisor.
- Materielle lønninger vil mindske motivation, fx mere i løn.
Redegør begrebet self-concordance.
En persons grund til at forfølge et mål er i overensstemmelse med personens interesser og værdier.
Redegør for målsætningsteori.
Specifikke og udfordrende mål med feedback fører til højere performance (i stedet for generel-le mål: ”gør dit bedste”).
En person der arbejder mod et bestemt mål vil outperforme en kollega med et generelt mål.
Redegør for self-efficacy teorien.
Et individs tro på, at han eller hun er i stand til at klare en opgave.
Individer med høj self-efficacy vil være mere tilbøjelig til at have succes med en opgave, og når de får feedback, vil deres indsats og motivation øges.
Hvordan kan self-efficacy teorien være med til at motivere medarbejdere?
Hvis man bringer målsætnings- og self-efficacy teorien sammen, kan man motivere sine medarbejdere:
Lederen giver medarbejderen udfordrende opgaver, hvilket signalerer en tro på medabejderen → højere grad af self-efficacy → højere mål for egen performance.
Hvordan kan self-efficacy øges hos en person?
Self-efficacy kan øges på fire måder:
- Enactive mastery: få relevant erfaring med opgaven.
- Vicarious modelling: ”efterabe” andre, som udfører samme opgave.
- Verbal persuasion: (overtalelse) andre overbeviser en om, at man har de nødvendige færdigheder (Pygmalion effect)
- Arousal: (ophidselse) fører til en energisk tilstand, som driver en til at udføre opgaven.
Redegør for reinforcement teorien.
Adfærd styres af forstærkning: enhver konsekvens der øger sandsynligheden for, at adfærd gentages – når den umiddelbart følges af en respons.
Redegør for rimelighedsteorien.
Ansatte sammenligner deres jobinput og output med andre.
Input: indsats, erfaring, uddannelse, kompetence etc.
Output: løn, lønforhøjelse, anerkendelse etc.
Vi opfatter det, vi får ud af jobbet ift. det, vi ligger i jobbet.
Dette output-input forhold sammenligner vi med andre relevante personers output-input forhold.
Hvordan kan forholdet mellem input-output opfattes (rimelighedsteori)?
Det kan opfattes som rimeligt og retfærdigt, hvis vi anser forholdet mellem output-input til at være lig det andre har.
Når forholdet er ulige, kan der opstå spændinger:
- Hvis vi er underbelønnet, skaber det vrede.
- Hvis vi er overbelønnet, skaber det skyldfølelse.
Denne ulighed motiverer os til at rette op på den (iflg. J. Stacy Adams).
Hvem kan man sammenligne sig med iflg. rimelighedsteorien?
Man kan sammenligne sig med forskellige referenter:
- Self-inside: En ansats erfaringer i en anden position inden for den ansattes organisation.
- Self-outside: En ansats erfaringer i en anden position uden for den ansattes organisation.
- Other-inside: En anden ansats erfaringer i en anden position inden for den ansattes organisation.
- Other-outside: En anden ansats erfaringer i en anden position uden for den ansattes organisation.
Hvad kan en person, der oplever ulighed, gøre iflg. rimelighedsteorien?
- Ændre deres input (yde mindre).
- Ændre deres output (Ved provisionslønning kan der ydes mere for mere løn. Giver større kvantitet men lavere kvalitet).
- Forvrænget opfattelse af sig selv (Jeg troede, at jeg arbejdede i moderat tempo, men nu ved jeg, at jeg arbejder meget hårdere end alle andre).
- Forvrænget opfattelse af andre (Alrics arbejde er ikke så ønskværdigt, som jeg før troede).
- Vælge en anden referent (Jeg tjener måske ikke så meget som min onkel, men jeg tjener meget mere end min far).
- Forlade jobbet (sige op).
Redegør for de fire opfattelser af, hvad retfærdighed er.
- Distributive justice: den opfattede ”fairness” af de fordelte ressourcer.
- Procedural justice: den opfattede ”fairness” af processen, som bruges til at fordele ressourcer.
- Interactional justice: et individs opfattelse af, at de bliver behandlet med værdighed, omsorg og respekt.
Organizational justice: en overordnet opfattelse af, hvad der er fair på arbejdspladsen – består af distributive, procedural og interactional justice.
Redegør for expectancy teorien.
Ansatte vil yde meget, hvis de har en opfattelse af, at en bestemt ydelse vil føre til anerkendel-se, og den anerkendelse vil føre til belønninger, fx bonus eller lønforhøjelse.
Hvilke 3 forhold er vigtige i expectancy teorien?
- Effort-performance relationship: en bestemt indsats vil føre til en øget ydeevne.
- Performance-reward relationship: at yde på et bestemt niveau vil føre til et ønsket ud-fald.
- Rewards-personal goals relationship: en organisations belønninger vil tilfredsstille den ansattes personlige mål.
