7 style de leadership
autoritaire,démocratique,laisser faire, centré sur la tache, centré sur la vie socioaffective, leadership organisationnel, leadership situationnel
décrire une équipe gagnante
- avoir un objectif commun. 2) respecté les différence individuelle 3) avoir des contact dynamique et constant 4) être un bon chef qui oriente vers l’objectif
habilité politique
savoir décoder les dynamique de pouvoir et apprendre a se positionné dans les rapport de pouvoir
nommer les role de Mintzberg de la section interpersonnel
Symbole: grace a certaine action ou devir il est reconnu
leader: responsable du recrutement et de la formation
agent de liaison: lie les membre de son unité et les autre service de l’org
élément essentiel du leadership
- savoir reconnaitre et utilisé le ledership des autre
- suppose une adhésion volontaire
- se fonde sur la capacité de convaincre grace à la communication
nommer les 10 role de mintzberg relié a l’information
- obsevateur actif:toujour a la recherche d’infomation externe et interne pour le bien de l’organisation
- porte parole
- diffuseur
4 type de pouvoir
- pouvoir d’expertise
- pouvoir liée aux entré et sortie des organisation : ex spécialiste
- pouvoir de l’information : canaux oficeil de communication et stratégie
- hiéarchique:pouvoir de déléger et de jouer sur les règle de l’organisation
approche en gestion de conflit
approche traditionnel: on voit le conflit comme un problème
approche comportemental : le conflit est naturelle et doit être accepté
approche interactive: conflit est néccesaire et doit être encourager
nommer les type de conflit
conflit intrapersonnelle: déchiremnt des valeur personnelle
conflit interpersonnel: conflit entre deux personne compétitive
conflit intergroupe: groupe en conflit dans un C.A
conflit structurel: deux groupe en conflit souvent du a un changemnt de tache d’un groupe
conflit idéologique: conflit avec la facon diriger d’un orgaalyser le conflit nisme
conflit relié a des problème de communication
8 étape de résolution de conflit
- identification du conflit 2.choisir la personne d’intervention 3. identifier les partie et les enjeux e les émotion 4. analyser le conflit 5. définir le plan d’action
- vérifier la volonté des partie à résoudre le conflit 7. activer le procesus de résolution 8. conclure et assurer un suivi
définition de l’épuisement professionnel
Syndrome d’épuissement physique et émotionnel = image négative envers soi-même et le travail une perte d’intéret et de préoccupation envers les client
manifestation de l’épuissement professionel
- physiologique=fatigue,fatigabilité,douleur musculaire, trouble du sommeil, problème de concentration
- psychologique: sentiment de désespoir, désellutionnement, ennuie, anxiété, baisse de l’estime personnel,culpabilité,méfiance,perte de mémoire,période de confusion pésimisme, blame sur les autre
- comportemental:absentéisme,impatience , problèble de realtion interpersonnel, hyperactivité,intolérance aux frustration ,isolement
- organisationnel:baisse dans la qualité des service ,climat d’hostilité,compétition et méfiance, conflit d’autorité, mauvais communication
10 role de mintzberg en décisionel
- répartition des ressource :il se charge de l’allocation de toute forme de ressource organisationnel
- négociateur: il se charge de négocier
- régulateur :face à des situation imprévue , un conflit interne par exemple il doi percevoir et remédier au situation auxquelle il fait face
- il prend l’iniative et assure la conception des changement dans son organisation
que faire pour faire une bonne évaluation
1: mettre en place des règle favorisant le dialoguer
2. installer un climat propice
3. faire place al’expression de point de vue
4. présenter des observation concrète
5. clarifier ,écouté attentivement le point de vue de l’autre dans le but de comprendre le sens du mesage et en discuter
6. explorer ensemble les possibilité de solutin
7. fixer un cheminemnt pour atteindre les objectif viser
8. établissement d’un suivi
les recommendation lors d’un entrevue positive
- mettre l’accent sur les aspect positif d le début
- respecté les objectif de l’évaluation
- mener la rencontre selon la formule choisit
- faire les évaluation au moins une fois par année
- formuler des commentaire précise et court
- centrer les commentaire sur les fait pluto que a personnalité
- rester calme et ne pas argumenter
- identifier les action précise pour amiliorée le travail de l’employer
- Mettre l’accent sur le soutient à apporter et établir un échéancier
- conclure l’évaluation en métant l’accent sur les aspect positif de la reaélisation
particularité des fondation tendance et conséquence
tendance 1 un finacement accrue et davantage ciblé avec un demande de retroaction sur les résulta
conséquence 1:les organisme doivent dévellopé leur pratique en matière d’évaluation de projet,
défi d’influencer les mode d’évaluation communautaire
tendance 2 :augmenter le financement par projet
conséquence : les action des organisme se centre davantage sur ceux dicté par le gouvernement que ceux de leur mission
contradiction entre les action a long et court terme
raison de donné osbl
- les crédit d’impot son tune bonne raison de donner 21,1 % des Canadiens des autres provinces et seulement 12,8 % des Québécois.
2,6 % des Canadiens des autres provinces affirment faire un don pour remplir leurs obligations religieuses ou en raison d’autres croyances. La proportion est de 25,0 % pour le Québec.
En règle générale, lorsqu’il s’agit de faire de gros dons, les Québécois ont l’habitude d’attendre d’être sollicités. Ce sont 62,9 % des donateurs qui agissent de cette façon. Cette proportion est de 49,3 % en ce qui concerne les Canadiens des autres provinces.
Quand vient le temps de donner, le don par legs (don planifié) n’obtient pas plus la cote au Canada qu’au Québec. Seulement 4,0 % des Canadiens et 2,6 % des Québécois décident de faire un don par legs.
51,4 % des Canadiens des autres provinces donneraient davantage s’ils obtenaient de meilleurs crédits d’impôt. La proportion s’établit à 43,5 % pour les Québécois.
48,7 % des Canadiens des autres provinces comparativement à 30,9 % des Québécois ont dit avoir réclamé un crédit d’impôt (source: l’ECDBP).
Il semble régner une certaine fidélité au Québec en matière de don. La proportion des Québécois qui donnent année après année aux mêmes organismes atteint la barre des 37,0 %.
87,6 % des Canadiens et 86,4 % des Québécois font des dons en espèces par compassion.
La croyance à une cause est une raison de donner pour 80,7 % des Québécois et 85,5 % des Canadiens des autres provinces.
La contribution à la communauté justifie le don dans une proportion de 75,3 % des Québécois et de 77,4 % des Canadiens des autres provinces.
raison de ne pas donner au osbl
En fait, 29,6 % des Québécois et 27,2 % des Canadiens ne font pas de dons parce qu’ils croient que leur argent ne serait pas utilisé efficacement.
Certaines raisons dans la manière dont la sollicitation est faite déplaisent au plus haut point : le ton utilisé (impoli, trop insistant) exaspère 41,6 % des Canadiens des autres provinces et la fréquence des sollicitations les dérange dans une proportion qui atteint 28,6 %.
La multitude d’organismes qui sollicitent des dons décourage 39,5 % des Québécois et 50,1 % des Canadiens des autres provinces à faire un don.
