Hur kan vi tolka det symboliska perspektivet?
Det som sker i organisationer som inte kan förklaras av något annat perspektiv förklaras ur det symboliska perspektivet. Perspektivet innehåller en del begrepp och teorier - inte alltid en helhet. Det handlar inte om fysiska ting, utan om sinnesintryck, känslor, kultur och tolkningar. Symboliska handlingar har olika syfte - mycket är subjektivt. Att visa upp sina medaljer på sin militärunifrom har endast värde i hur omgivningen uppfattar det - medaljer betyder endast p.g.a det förknippas med erkännande och stolthet (även det fysiska värdet kan vara högt, dock är det symboliska som betyder mest för individen).
Hur påverkar tolkningar oss människor?
Det leder till att folk bli beredda att stå upp för vissa övertygelser och värderingar, vilken är en grogrund för konflikter inom organisationer. Om ledningen har förståelse för det symboliska perspektivet kan konflikter gällande värderingar och liknande lösas på ett effektivare sätt.
Vilka är de grundläggande antagandet inom det symboliska perspektivet?
- Det som betyder något är inte handlingen som sker utan vad den representerar
- Att människor tolkar handlingar på olika sätt, specifika handlingar betyder något för vissa - inget för andra
- Symboler minskar förvirringen som uppstår p.g.a mångtydigheten, de gör det möjligt att finna en riktning och förankra en tro
- Det som uttrycks är inte sällan viktigare än det som produceras. Historien bakom ett företag kan vara mer värdefullt än själva produkten som produceras. Myter, cermonier mm skapar mening.
- Kultur håller samman människor och organisation kring gemensamma värderingar.
Vilken roll spelar myter och historier för organisationer?
Historier och myter kan skapa ett sammanhang som potentiella konsumenter är villiga att betala för att vara en del av. Om en svart kavaj av ett specifikt märke förknippas med affärsmän med auktoritet (genom verkliga bevis eller historier/myter) är det attraktivt för en potentiell konsument som strävar efter samma livsstil att köpa kavajen. Konsumenten “köper” livsstilen, kavajen blir då en högst nödvändig del för att uppnå livsstilen.
Vad betyder det att ha en “hjälte/hjältinna” i organsationen?
Hjälten/hjältinnan blir idealet för hur man ska agera och vara. De representerar ett viss tankesätt och anda, de motiverar personen inom och utanför organisationen att sträva efter specifika mål.
Hur påverkar historier inom företaget interna regler?
Historier kan vara ett sätt att föra vidare budskap och visa på exempel på hur man borde agera (vilket även regler gör, men historier kan verka kraftfullare i vissa fall) och vad företaget står för (värderingar). Historierna kan motivera de anställda till handling.
Vilket syfte har ritualer?
De kan användas alltifrån välkomna nykomlingar till en organisation till att inleda en sportmatch. Ritualer är högst symboliska - de representerar något. De skapar även gemenskap och ser till att kulturen lever vidare.
Vad skiljer cermonier från ritualer?
Cermonier är större och är mer värdefulla då de utförs mer sällan. De knyter samman människor och tillåter socialisering. Inte sällan skickar de även ut ett budskap.
Hur är kopplingen mellan metaforer och organisationer?
Organisationer beskrivs inte sällan som antingen djungler eller ett väloljat maskineri - begreppen döljer en beskrivning av hur organisationen är - om den främst är konkurrerande eller effektiv.
Hur påverkar humor på arbetsplatsen de anställda?
Humor har en central roll när det handlar om att koppla samman de anställda. Den hjälper även att få till en socialisering genom hela hierarkin och avväpna laddade situationer.
Vad är kultur?
En produkt, men även en process. Ett resultat av organisationens handlingar men påverkar även organisationen. Kulturen påverkar organisationens resultat - negativt som positivt. En inkluderande arbetskultur som lyckas motivera de anställda höjer resultaten medan en negativ kultur (utfrysning, sociala konflikter mm) drar ner resultaten. Kulturen kan även ibland anses vara “stark” - en kultur som präglas av respekt och sammanhållning. Dock är begreppet “kultur” mångtydigt - det handlar om att göra saker på ett viss sätt men även dominanta värderingar som efterlevs inom organisationen.
Vad säger Hofstede om kultur?
Kultur “programmerar” organisationens medlemmar och får de att skilja sig från andra. Hofstede prata om 5 dimensioner av kultur:
- Maktavstånd - är chefens dörr alltid öppen för de anställda (jämlikhet)?
- Rädsla för osäkerhet - hur stort behover är av regler, strukturer och normer för minska osäkerheten och mångtydigheten
- Maskulin/feminin - traditionella/jämnställda könsroller
- Individualism - eget individuellt ansvar eller bara en del av kollektivet
- Tidshorisont - lång eller kort - lång tidshorisont värderar uthållighet och sparsamhet, kort tidshorisont värderar personlig stabilitet och respekt för traditioner
Vilken kritik lyfts mot Hofstedes teori?
- Måtten som används kan ifrågasättas
- Utgår från att det finns en nationell kultur - dock kan en nation utgöras av flertalet kulturer
- Studien är något gammal och inte helt anpassad efter dagens förutsättningar
Vad är Scheins syn på kultur?
Att kultur handlar om grundantagande som har hjälpt individer att lösa problem rörande omgivning - att anpassa sig till den och integreras in i den. Mönstret har fungerat tillräckligt bra för att det ska föras vidare till nya medlemmar av kulturen.
