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Talento Flashcards

(30 cards)

Study These Flashcards
1
Q

Reclutamiento

A

Es el proceso de encontrar y enganchar (“engaging”) a las personas a la organización.

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2
Q

Selección

A

Es la parte del proceso de reclutamiento enfocada en decidir qué candidato debe ser elegido para el trabajo.

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3
Q

Etapas del Reclutamiento y la Selección

A
  1. Definición de los requerimientos
  2. Campaña de Planeación de Reclutamiento
  3. Atracción de Candidatos
  4. Selección de Candidatos
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4
Q

DEFINICIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS

A

Un sistema/proceso de reclutamiento basado en competencias tiene que evaluar algunos aspectos que no se toman en cuenta cuando este proceso se lleva a cabo de manera tradicional

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5
Q

Reclutamiento basado en competencias

A

Enfoque que busca identificar y adquirir talentos calificados de calidad a través de la medición de competencias, actitudes y patrones de comportamiento que necesita el candidato para asumir un determinado rol.

  • CONOCIMIENTOS. *HABILIDADES
  • COMPORTAMIENTOS o RASGOS DE LA PERSONALIDAD
  • ESTUDIOS Y ENTRENAMIENTO*EXPERIENCIA
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6
Q

Inteligencia

A

Capacidad mental
Capacidad de aprender que implica adquirir , procesar y aplicar la información de forma rápida y fluida. Implica la capacidad de razonar, recordar, entender y resolver problemas.

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7
Q

Inteligencia emocional

A

Capacidad de percibir, expresar, entender, emplear y manejar las emociones propias y de los demás.“Es la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los de los demás para el manejo adecuado de las emociones en nuestra persona y en nuestras emociones. Cinco dimensiones:

1) Autoconciencia
2) Autorregulación
3) Motivación
4) Empatía
5) Habilidades sociales

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8
Q

Impacto de las emociones en el desempeño

A

Relación con el sistema inmunológico
Enfermedades –ausentismo –baja productividad
Emociones positivas contagian –mejora el desempeño
La formación de la inteligencia emocional ayuda a desarrollo de aspectos como capacidad para trabajar en equipo y capacidad para adaptarse a los cambios.

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9
Q

Requerimientos del proceso de reclutamiento basado en competencias

A

Elegir a los candidatos con base a COMPETENCIAS es un manera de buscar trabajadores mas orientada al perfil de la persona que al perfil del puesto/trabajo, esto se hace mediante una entrevista estructurada y tiene varias ventajas según Woode and Payne:
Incrementa la eficacia de las predicciones para detectar al trabajador idóneo.
Facilita el “empate” entre las características de la persona a las características del trabajo/puesto.
Ayuda a prevenir juicios por parte de los entrevistadores (lo hace mas objetivo)
Sirve para sustentar un gran numero de técnicas de reclutamiento (solicitudes, entrevistas, pruebas, evaluaciones y centros de evaluación)

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10
Q

CAMPAÑA DE PLANEACIÓN DE RECLUTAMIENTO

A

✓Numero y tipo de empleados necesarios
✓Fuentes posibles de donde obtener candidatos
✓Explicación de cómo será el proceso de reclutamiento

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11
Q

Fuentes posibles de candidatos

A

RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO MIXTO

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12
Q

ATRACCIÓN DE CANDIDATOS

A

Son 7 los pasos en esta fase

  1. Analizar las fuerzas y debilidades que se tiene en el reclutamiento
  2. Analizar los requerimientos
  3. Identificar fuentes de posibles candidatos
  4. Publicidad:
    1. 1Decidir usar una agencia de publicidad
    2. 2 Elaborar el “copy” (lo que va a decir la publicidad)
    3. 3 Planeación de medios
    4. 4 Evaluar la respuesta
  5. Reclutamiento en línea:
    1. 1 Redes Sociales (Facebook, Linkedin)
    2. 2 Pagina de la empresa
    3. 3 Paginas especializadas
    4. 4 Agencias en línea
    5. 5 Ventajas y Desventajas del reclutamiento en línea
    6. 6 Cómo sacar ventaja del reclutamiento en línea
  6. Agencias de reclutamiento o bolsas de trabajo
  7. Acudir a consultores de reclutamiento (headhunters)
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13
Q

SELECCIÓN DE CANDIDATOS

A

Métodos de Selección con en base las cualidades, habilidades, aptitudes, experiencia, competencia, etc). Existe el “classic trio”el trío clasico para seleccionar candidatos:
1. Solicitudes de trabajo:
◦Las solicitudes se clasifican en esenciales, muy deseables y deseables
2. Entrevistas
◦personal, de panel, o panel de selección
3. Referencias.

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14
Q

La Naturaleza de una entrevista

A

Una entrevista es una conversación con propósito.
❑La conversación tiene que ser planeada, directa y controlada para alcanzar el propósito de la misma.
❑Las entrevistas pueden ser:
✓Estructuradas
✓No Estructuradas

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15
Q

Tipos de entrevistas

A
  • Estructuradas basadas en la situación
  • Biográficas
  • Estructuradas basadas en el comportamiento
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16
Q

REFERENCIAS

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A

Validar las referencias así como la información de las solicitudes.

17
Q

EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS

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A

➢Evaluaciones Psicológicas
➢Evaluaciones de Inteligencia
➢Evaluaciones de Personalidad
➢Evaluaciones de habilidades, aptitudes, etc

18
Q

Follow-up

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A

Para evitar que lleguen candidatos que no tienen el perfil que andamos buscando se recomienda seguir el siguiente checklist:
oAsegurarnos que todas las fuentes de los posibles candidatos han sido cubiertas
oEvaluar qué tan atractiva está la publicidad o el sitio web donde nos estamos anunciando
oFormular las características necesarias para el puesto lo más realistas posibles
oConsiderar mejorar el paquete de beneficios, evaluandonos contra lo que se está manejando en el mercado para tener una posición competitiva.
En el caso de que no se haya encontrado al candidato idoneo para el puesto, es mejor ofrecer el trabajo aalgun miembro del staff que contratar alguien que no llena los requisitos

19
Q

Aprendizaje y Desarrollo

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A
  • Proceso para asegurar que la organización cuente con la fuerza de trabajo con el conocimiento, habilidades y compromiso necesarias para el cumplimiento de sus metas.
  • Incluye:
    • Facilitar la adquisición de conocimiento y habilidades a través de:
      • Experiencias
      • Eventos de aprendizaje
      • Programas de entrenamiento
  • Guía y coaching por parte de gerentes.
  • Actividades autodirigidas de aprendizaje.
20
Q

Los componentes de A&D

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A

Aprendizaje
Desarrollo
Entrenamiento
Educación

21
Q

Gestión del Desempeño

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A

▪Es un proceso sistemático para la mejora del desempeño organizacional a través del desarrollo del desempeño de individuos y equipos de trabajo.
▪Obtener mejores resultados administrando el desempeño basado en un plan definido de objetivos, estándares o métricas de desempeño.

22
Q

Objetivos de la gestión del desempeño

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A

D E S A R R O L L A R L A C A P A C I D A D D E L I N D I V I D U O PA R A L O G R A R Y E X C E D E R L A S E X P E C T A T I V A S Y A L C A N Z A R S U M Á X I M O P O T E N C I A L P A R A S U P R O P I O B E N E F I C I O Y E L D E L A O R G A N I Z A C I Ó N

23
Q

Objetivos de la Gestión del desempeño

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A
  • ALINEAR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES
  • MEJORAR EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
  • PROVEER LAS BASES PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
  • MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL INDIVIDUO
  • DESARROLLAR UNA CULTURA DE DESEMPEÑO
24
Q

Características de la gestión del desempeño

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A
  • ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
  • MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
  • FEEDBACK CON BASE A LOS RESULTADOS
  • REFORZAMIENTO POSITIVO (SISTEMA DE BONOS RECONOCIMIENTO)
  • DIÁLOGO (ACTUALIZACIÓN CONSTANTE DE LOS OBJETIVOS)
25
Criterio de los objetivos
``` SMART ◦Specific ◦Medible ◦Alcanzable ◦Relevante ◦Tiempo determinado ```
26
Planeación del desempeño
- Acuerdos entre el administrador y el individuo sujeto a los objetivos del área para alcanzar dichas metas, elevar los estándares, mejorar el desempeño y desarrollar competencias. - Se definen prioridades. - Es la base de convertir objetivos en acciones
27
Plan de desarrollo personal
▪Un plan de desarrollo provee un programa de aprendizaje del cual los individuos son responsables pero que la gerencia y la organización apoya. ▪Entrenamientos formales, cursos autodirigidos, coaching, enriquecimiento del puesto, entre otros.
28
12 Reglas de oro para llevar a cabo una junta de medición del desempeño
1. Prepárate 2. Trabaja en una estructura clara 3. Crea una atmósfera clara 4. Da una buena retroalimentación 5. Usa el tiempo productivamente 6. Apoyate en citas motivacionales 7. Permite a los individuos que se expresen 8. Invita a la autoevaluación 9. Discute el desempeño objetivamente no la personalidad 10. Fomenta la reflexión del desempeño 11. No caigas en la crítica inesperada 12. Haz un plan de acción y llega a acuerdos
29
Dar retroalimentación
Retroalimentación destructiva: Desaprobar sin intención de ser útil y casi siempre provoca una reacción negativa o defensiva en el receptor. Retroalimentación constructiva: Pretende ser útil, correctiva y alentadora. Está dirigida a corregir las deficiencias en el desempeño y fomentar la motivación de los empleados.
30
Importancia de los incentivos organizacionales
▪La clave para motivar a la gente a comportarse de una manera que procure las metas de una empresa reside en la forma en que los incentivos de dicha empresa se relacionan con las metas de los individuos. ▪La gente recibe influencias de incentivos tanto positivos como negativos. ▪Un incentivo positivo o “recompensa” es un resultado que aumenta la satisfacción de las necesidades individuales. Un incentivo negativo o “castigo” por el contrario, disminuye la satisfacción de esas necesidades
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