Définition d’un groupe ? (5)
- Entre 2 et 20
- Tâche ou objectif commun ( interdépendance, influence mutuelle )
- Sentiment de nous
- On peut mesurer l’output commun
- Groupe peuvent exister même si leurs membres changent
Team performance ≠ team efficacity ?
Team performance : focus sur outcome (résultats), ce qui découle des actions de l’équipe
ignore les facteurs externes qui contribuent au succès ou à l’échec
Team efficacity : plus large que la perf
inclut le comment l’équipe interagit pour parvenir à l’outcome ( processus, teamwork )
Big five du teamwork ?
- Leadership
il crée maintient et assure la précision du modèle mental partagé du groupe, env. externe et interne pour se préparer aux adaptation nécessaires, établit les normes de comportement, facilite les autres big5. - Mutual performance monitoring
observation mutuelle et correction de comportement non-optimal - Backup behavior
entraide, feedback - Adaptabilité
si déviation, réajustement des comportements et stratégies - Team orientation
attitude, conviction des membres du groupe de préférer le travail en groupe au travail individuel.
Mécanismes de coordination ? (3)
- Facilite la coordination entre les membres du groupe. Chaque membre doit avoir une bonne connaissance de leur rôles et tâches, des ressources à disposition, des compétences des autres membres. Et doivent avoir confiance mutuelle.
1. Shared mental models : représentation partagée des objectifs, tâches et mécanismes de coordination
- Closed-loop communication : l’émetteur émet message, récepteur reçoit et confirme et émetteur s’assure que le récepteur l’a bien reçu. Lacunes de communication peuvent être minimisées
- Confiance mutuelle : conviction au sein du groupe que tous les membres du groupe assument leurs tâches et s’engagent pour le groupe et ses membres.
Action teams ?
- Temporaire chgmnt de membres - Membres hautement spécialisés - Tâches urgentes, conséquentes, peu prédictibles, et interdépendantes. - Distribution des info et tâches - Interdépendance élevée - Coordination nécessaire - Environnement peu familier, changeant - EFFICACITé dépend de comportements liés à la tâche rapide, complexe, coordonnée et de l'adaptation rapide à l'évolution de la situation.
Transactive memory system ?
- Être au courant de qui sait quoi. Savoir à qui s’adresser lorsque on a besoin d’une information ou de vérifier l’info.
=> permet de
- d’assigner les bonnes tâches aux bonnes personnes
- d’anticiper les comportements des autres -> meilleure coordination
- de résoudre plus facilement, et rapidement les problèmes
- de réduire la charge cognitive individuelle
- Structures : différenciée (info distribuée entre les membres) vs. intégrée (info commune aux membres, conscients qu’ils partagent une même info)
==> Limites/risques :
- perte de l’info si l’expert oublie ou quitte le groupe
- si une tâche interfère avec les processus naturels de la mémoire transactive, la perf diminue
- Possibilités d’apprentissage réduites et renforcements des stéréotypes sociaux, car info spécifique confiées aux mêmes membres.
Effet de la mémoire transactive au niveau d’une équipe mais également au niveau de plusieurs équipes qui interagissent ?
Ils ont vu que le système de mémoire transactive aident et contribuent à la performance, aussi ben au niveau multi-team ou de la propre équipe
Il a une médiation qui est faite par la communication. Avoir une bonne mémoire transactive améliore la performance car les équipes communiquent mieux
2 types de modèles mentaux shared ?
- Modèle mental de la tâche (ex. outils)
- Modèle mental de l’équipe (ex.rôles)
=> améliorent les processus d’équipe, ce qui a un impact sur la performance.
Définition d’un shared mental model ?
Représentations mentale de connaissances, relations ou systèmes qui sont similaires au sein des membres d’une team.
Types d’échec de communication en salle d’opération ?
- Occasions failures (lié au contexte/situation de comm) ex. demande une info trop tard.
- Content failure (info insuffisante ou inexacte) ex. réponse incomplète à une question
- Audience failures
(prob au niveau de la composition du groupe qui discute) ex. question est posée alors que pas tout le monde est présent. - Purpose failures (but de la comm pas clair) ex. question pertinente est posée, personne ne sait et personne ne cherche la réponse.
==> Ces erreurs font qu’il y a des erreurs procédurales.
Psychological safety ?
Définition: perception des individus par rapport à la prise de risques possibles dans leur environnement.
≠ trust : on s’attend à ce que les actions futures des autres soient dans notre intérêt.
Comportement “dangereux” mais qui devrait être fait :
- Poser des questions
- Demander un feedback
- Essayer des choses nouvelles
- demander de l’aide
=> positifs pour l’orga car permet l’apprentissage, l’innovation et le changement. MAIS risque pour son image : être perçu comme dérangeant, négatif, incompétent et risque instrumental (ex:promotion) vs socio-émotionnel (préfère être bien vu)
Speak-up ?
= les employés peuvent s’exprimer.
Dépend du contexte de l’organisation (ressourses, info, management support, innovation history)
et du Leadership ( donner un input qui motive et minimiser les différences de pouvoir entre la hiérarchie)
=> plus le speak-up est encouragé et moins il y a de distance de pouvoir dans la hiérarchie. Si la power distance est trop grande, les employés auront peur de poser des questions.
Modèle de Reason ?
Contexte plus large où s’inscrivent les équipes de travail.
Organisation (management decision, organisational process, culture orga, etc..) => workplace ( conditions d’erreurs produites et de violation ) => Person ( errors et violations) => Defences => Bad outcome (incident, accident)
==> Décisions prises au niveau de l’orga ont des conséquences indirectes sur le fonctionnement des personnes et des équipes sur le terrain.
