Faustformel Abfindung
0,5*Bruttomonatsverdienst*Beschäftigungsdauer
Frist um Berufung einzulegen
1 Monat ab Zugang des Urteils
Besonderheit ab Landesarbeitsgericht
hier findet keine Güterverhandlung statt.
Beweispflicht im Arbeitsrecht
Anders im Arbeitsgericht: der Beklagte (Arbeitgeber) muss den Kündigungsgrund beweisen.
Fristlose Kündigung
- Es muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen
- Weiterbeschäftigung des AN darf dem AG nicht zumutbar sein
- 2-Wochen-Frist eingehalten haben (= Kündigungserklärungsfrist)
Günstigkeitsprinzip
Grunsätzlich darf eine rangniedrigere Regelung nicht gegen eine ranghöhere Regelung verstoßen, es sei denn sie ist für den Arbeitnehmer günstiger.
Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses
Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei einer personellen Maßnahme bspw. Einstellung eines Arbeitsnehmers:
- Der BR hat ein Mitbestimmungsrecht (MBR) §99 I BetrVG
- Der BR kann die Zustimmung verweigern §99 II Nr.1-6 BetrVG
- Der Arbeitgeber (AG) kann das Arbeitgericht anrufen (klären) §99 IV BetrVG
Vertragsfreiheit
Ob, mit wem und mit welchem Inhalt man einen Vetrags abschließt steht jedem grundsätzlich frei. Ausnahmen z.B.:
- Abschlussgebote (z.B. Schwerbehindertenquote nach dem SGB IX),
- Abschlussverbote (z.B. Verbot der Kinderarbeit §5 JArbSchG)
Ex tunc Arbeitsvertrag
Im Arbeitsrecht: von anfang an nichtig
Haupt- und Nebenleistungspflichten
Arbeitnehmer:
Neben: Treuepflicht
Haupt: Arbeitsleistung aus BGB
Arbeitgeber:
Neben: Fürsorgepflicht
Haupt: Vergütungszahlung aus BGB
Treuepflicht
- Schutz von Arbeitsmaterial des Arbeitgebers
- Wahrung des Betriebsfriedens
- Kein Geheimnissverrat / Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
- Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
- Wettbewerbsverbot gegenüber dem Arbeitgeber
Fürsorgepflicht
- Gewährung von Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
- Entgeldfortzahlung
Fall: Frau Müller fängt am 1.1.2019 an im Arbeitsvertrag sind 27 Tage Urlaub vereinbart das Arbeitverhältniss wird zum 31.05.2019 beendet. Berechnen sie den Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung §5 II Bundesurlaubsgesetz
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Arbeitszeugnisse
Qualifiziertes Zeugnis => hier wird zur Leistung und dem Verhalten Aussage gegeben
Sog. Einfaches Zeugnis: §630 1 BGB
Begriff „Lohn ohne Arbeit“
Grundsätzlich gibt es Lohn erst nach geleisteter Arbeit, aber ausnahmsweise gibt es auch Lohn ohne Arbeitsleistung Beispiel: Urlaub, Krankheit
Betriebsrisiko
Unter Betriebsrisiko versteht man die Antwort auf die Frage, wer trägt das Risiko, wenn ich nicht arbeite? Bei Betriebsrisiko trägt der AG immer das Risiko, z.B. Strom fällt aus.
Verhaltensbedingte Kündigung
Voraussetzungen:
- Es muss eine schuldhafte Pflichtverletzung vorliegen
- Es muss eine wirksame Abmahnung vorliegen
Kriterien einer wirksamen Abmahnung:
- Die Pflichtverletzung muss konkret dargestellt werden (sog. Hinweispflicht) (≠ Pauschal)
- Aufforderung sich künftig vertragsgemäß zu verhalten
Also nicht bitte sondern auffordern (Wir fordern sie auf, künftig pünktlich zu erscheinen) - Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall
Aspekte zur Abmahnung
- Abmahnungsgrund und Kündigungsgrund müssen identisch sein.
- multiplen Abmahnungen mit unterschiedlichen Pflichtverletzungen => „beharrlichen Pflichtverletzungen“
- Eine mündliche Abmahnung reicht grundsätzlich aus, es sei denn, es ist etwas anderes vereinbart, z.B. Tarifvertrag
- Beweis des Zugangs: AG
- Die Verweildauer einer Abmahnung der Personalakte hängt von der Pflichtverletzung ab, i.d.R. zwei bis drei Jahre
- Eine Abmahnung verbraucht eine Kündigung (d.h. wenn ich den AN abmahne, dann kann ich ihn nicht im gleichen Schrieben kündigen, z.B. hier ist die zweite Abmahnung und deshalb ist auch damit Kündigung)
Personenbedingte Kündigung
Da liegt der Grund der Kündigung in der Person des AN und nicht im Verhalten.
Bsp.: Krankheit, Qualifikationsmangel, sog. „Low Performer“
Betriebsbedingte Kündigung
- Der AG muss die soziale Auswahl ordnungsgemäß durchgeführt haben.
- Die Kündigung muss aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich sein
Kündigung prüfen
