quel est le contexte actuelle en GRH
la grh est liée au contexte, les organisations sont influencées par leur contexte qui sont dans l’environnement interne et externe
- environnement et contexte très dyamique, les organisations doivent s’adapter au contexte pory assurer la pérénnité sinon ils vont disparaitre. (la pérénnité n’est pas garantie)
quelques éléments du contexte
- concurrence accrue (par quoi on va se distinguer pour pas se faire immiter)
- pénuries de main-d’oeuvre qualifiée
- évolution technologique
- priorité à l’innovation
- cadre légal
- vieillissement
- généation Y
fonction vs service de rh
FONCTION
- se retrouve dans toutes les entreprises, se sont tous els cadres et les superviseurs qui s’en occupent, ils mettent l’accent sur les relations entre supérieurs et subordonnés, ils ont un type d’autorité hiérarchique envers le personnel supervié
** On peut avoir des fonctions sans avoir un service
SERVICE
- pas tous les membres qui sont impliqués, il y a une unité administrative spécialisée, quelques profesionnelles sont en cause, pas dans toutes les organisations mais plus dans ceux ayant un nombre important d’employé, autorité de conseil et fonctionnelle plutôt que hiérachique.
perspective scientifique
la science doit guider l’organisation du travail (taylor)
perspective industrielle et comportement organisationnel
considérer les besoins psychologiques des salariés et adopter des pratiques en matière de leadership, communication, reconnaissance et respect des personnes
elten mayo et maslow
** début de la grh
perspective économique
le marché dicte aux dirigeants les conditions de travail à offrir aux employés piru les attirer, retenir et rester compétitifs
- les lois
perspective contingente stratégique et mobilisatrice
adopter une GRH en s’alignant sur les caractéristiques de l’organisation et s’appuyant sur des activités de GRH cohérentes afin de mobiliser les employés
alignement vertical
stratégie d’affaires vers les autres stratégies
alignment horizontale
- les différentres stratégies ensemble
- les pratiques rh
3 types de compétences nécessaires des rh
- compétence relationnelles
- compétences en matière de systèmes et processus
- compétence à l’égard de l’organisation et de son environenemnt
compétences relationnelles
** très important car on travaille souvent avec d’autres parties prenantes
- acteur engagé et crédible
( on doit le juger fiable, avoir une bonne influence)
compétences en matière de système et processus
- exécutant opérationnel (applique les diverses politiques)
- allié de l’organisation
(connaitre le contexte social, marketing, responsabilité sociale)
compétence à l’égard de l’organisation et de son environnement
la compétence la plus importante car c’est l’aspect stratégique ***
- gestionnaire de talents, concepteur organisationnel
(comprendre la stratégie d’affaire et les attentes des clients/consommateurs pour y aligner les activités rh) - promoteur de la culture et du changement
(évaluer et exprimer clairement la culture et les valeurs organisationnelles, le changement le plus difficile est le changement culturel ) - architecte de la stratégie
(rôle actif dans le développement des stratégies concernant la vision de l’organisation)
autorité hierarchique
excercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs surbordonnés et s’attendre à ce qu’ils soient suivis (imposer des mesures disciplinaires, congédier)
autorité de conseil
excercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champs de leur compétences
** pas par le rang hiérarchique
autorité fonctionnelle
intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, analyser des situations et formuler des directives qui doivent être suivies comme si ça venait d’un cadre qui a une autorité hierarchique
** les profesionnels rh ont une autorité fonctionnelle lorsque vient le temps de faire appliquer des politiques RH, les règles de conventions collectives
*** il faut respecter les responsabilités respectives des autres acteurs
avantages des politiques RH
bien important surtout dans les grandes entreprises***
–> dans les petites entreprises ce sont plus des programmes
- implique la haute direction
- réduit l’incertitude
- justice organisationnelle
- assurer la responsabilité des autres
comment les politiques RH peuvent être utiles
- être des énoncés généraux limitant le pouvoir décisionnel des cadre SANS les enlever
- être cohérentes aux politiques régissant les autres fonction de l’organisation
(horizontale) - moyens d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles
- être révisées, abandonnées, précisées ou clarifiées souvent
LES POLITIQUES NE SONT PAS DES RÈGLES STRICTES OU DES ÉNONCÉS GÉNÉRAUX DE CONDUITES, ELLES SERVENT À BALLISER LES DÉCISIOSN DE L’ENSEMBLE DU PERSONNELS
- permet une économie de temps, de décisions incohérente, inéquitable
impartition
remettre une tâche à un spécialiste
- réduire cout de personnel et d’exploitation
- limiter risques liées aux pertes de données ou d’efficience
- se dégager des responsabilité de pénalité
informatisation
système de grh informatisé
- gagner du temps
- prendre des décisions plus rapidement
- suivre plus efficacement divers indicateurs clés de GRH
défi de l’adaptation
l’amélioration de la capacité de l’organisation de se développer dans un contexte dynamique et complexe
très dynamique et plusieurs changements en même temps
prendre en considération l’évolution démographique, technologique, économique et sociale, on peut revoir nos anciennes facons de faire pour envisager une nouvelles organisation du travail avec des nouvelles structures adaptés aux réalités d’ajd
défi de l’acquisition et du développement de compétences
actions pour attirer, développer et retenir les talents et les compétences dont l’organisation a besoin
surtout ajd un défi avec le fait qu’il y a plusieurs personnes qui partent à la retraite donc pénurie quantitative et qualitative
défi de la mobilisation et de la motivation
on veut des gens engagés et motivés, salaire, avantages, génération x vs y ?
les génération ne cherchent pas les mêmes choses
défi de la coopération
«vivre ensemble en milieu de travail »
