contexte de la planification
prévisions des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) de la disponibilité (offre)
on est en réfléxion continue
anticipation plutôt que réaction
on doit prévoir et non agir
pour qui la planification est importante ?
- société : prévenir les déséquilibres entre offre et demande
- organisation : éviter surplus ou manque de main d’oeuvre
- l’employé : planifier sa carrière
planification stratégique
aligner avec la stratégie d’affaire de l’entreprise
on peut choisir de se démarquer plus sur les couts que la qualité (exemple) –> il faut se fier à ces différents stratégies car la planification RH sera différentes ( on ne planifiera pas nos rh de la meme manière chez ardène que chez gucci)
** on peut avoir une ou plusieurs stratégies
( un produit de qualité et un autre de couts)
lecture de l’environnement et impacts de la transformation numérique sur la gestion prévisionnelle des GRH
doit revoir complètement la raison d’être de l’entreprise
- transformation : mieux servir le client et par défaut ça change la culture de l’organisation
- -> ca change les capacités des employés
- doivent être à l’aise numériquement, doit toujours les rééduquer
- demande énormément de planification et de proactivité
- métarmorphose de la main d’oeuvre et nous permet d’être en constant apprentissage
- il faut revoir la sélection, rémunération, culture de l’entreprise etc
explique le modèle de planification (processus) des RH
- analyser la stratégie en conséquences pour les RH
- prévoir les besoins en RH (la demande) et prévoir la disponibilité (offre)
- apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité
- élaborer un plan (et des solutions)
besoins en rh
besoins = demande de la part de l’organisation, d’effectifs et de compétences
quantitative : effectifs ( nombre de personnes )
qualitative : compétences (nature des besoins, connaissances ? disponibilité?)
ajd bcp besoin de qualitative
quels sont les facteurs qui influencent les besoins en RH
- évolution de l’économie
- demande pour les produits et services
- technologies
- stratégies d’affaire (par la couts = pas besoins d’effectifs vs par la qualité on veut des ressources mais des particulières)
- culture (ex : si je cherche des valeurs d’éthique, je ne veux pas un nombre mais je veux de la qualité, donc pas engager n’importe qui)
- fusion et acquisition : diminuer les besoins en RH, lorsque les 2 entreprises se fusionnent on élimine des postes , donc certaines solutions peuvent être apportées : temps partiels etc
chaines causales
vieillissement
ralentissement économique
stratégies d’affaire
besoins en RH
méthodes de prévisions des besoins en RH
- prévisions basées sur le jugement des gestionnaires
- -> SUBJECTIVE
- ils font appel à leur intuition, leur expertise - méthode de delphi
- -> méthode subjectibe
- chaque gestionnaire va envoyer leur provisions aux intermédiaires, ils vont les réenvoyer jusqu’à temps qu’UN SEUL avis converge. Ils ne sont pas physiquement ensemble donc permet une moins grande influence des autres. (neutre)
* * pratique dans les situations complexe incertaines - extrapolation
- -> méthode objective
- on applique à l’avenir un taux de changement observé dans le passé, variations en %, donc analyse de séries chronologiques - projection des tendances par indexation
–> méthode objective
- relation statistique entre une ou plusieurs variables
ex : pour 100 unités de ventes, on a besoin de 2 emabauches
disponibilité des RH
offre à l’interne et à l’externe d’effectifs ET de compétences
prévision : déterminer combien de personnes seront dispo pour travailler dans l’organisation et si leurs compétences vont répondre aux besoins en RH
facteurs qui influencent la disponibilité des RH
enjeu : prévoir des RH dans une organisation et société qui ne cesse de se transformer
- taux de croissance de la population
(canada = non) - taux de chomage
(effectifs dispo mais pas compétences) - système éducatif
(un système scolaire performant = bonifier offre de travail) - immigration
(vient influencer quantité et qualité, compétences transferables?) - changement
(minorités, cadre légal) - investissement en formation
(joue sur la qualité, moins de taux de roulement)
pourquoi dit-on que les milléniaux peuvent être une source d’inquiétude
- les comprendre, qu’est-ce qu’ils cherchent ??
- technologie, connexion, implication
donc organisation doit créer un climat d’entraide, sans jugement etc
méthodes de prévision de la disponibilité des RH
- inventaire des rh
(ce qu’on a actuellement, qualitative ou quantitative) - tableau de remplacement
- planification de la relève
(requiert un bon système d’évaluation du potentiel)
4.analyse des mouvements de personnels
(promotion, départ, dégradation, mutation latérale, stabilité)
permet d’anticiper les mouvements futurs et d’établir les zones de vulnérabilité de l’entreprise
écarts entre besoins et dispo
pénurie quantitative : manque de personnel, tx de roulement trop ahhut
pénurie qualitative : insuffisance de compétences
surplus quantitatif : suite aux périodes achandalandées on a trop de monde donc mise à pied
surplus qualitatif : trop de compétences donc ennui, les nouveaux peuvent sentir que c’est trop élevé pour eux
solution pénurie quantitative
- recrutement externe
- allongement vie professionnelle
- retour au travail des retraités
solution pénurie qualitative
- recrutement externe
- investissement dans la formation
- préparation de la relève
solution surplus quantitatif
- mise à pieds
- liscenciement
- retraites anticipées
- travail partagé
- travail temps partiel
solution surplus qualitatif
- enrichissement des tâches
- gestion participative
- gestion des carrières
conditions de succès de la planification de RH
- engagement de la direction
- accès à des donnés fiables
- accès système d’information performant
