CHAP. 5 Quels sont les objets de droit de direction? Présentez chacun d’eux en donnant un exemple.
- La direction des affaires : décisions de nature économique et stratégique (choix des biens/services à produire, localisation des établissements etc)
- La direction de la production : décisions qui touchent le mode de production (aspects techniques de la fabrication, chang. technologiques, sous-traitance)
- La direction du travail : tout ce qui touche à la main-d’oeuvre. Ce sont les décisions de l’employeur qui affectent l’ensemble des salariés
DOUBLE INTÉRÊT de la classification des ces droits : (1) elle permet de situer le contenu usuel des conventions collectives par rapport à l’étendue des droits de direction. (2) Elle permet de repérer plus facilement les conventions collectives qui détiennent de véritables innovations par rapport aux objets classiques de négociation collective en matière de droit de direction.
CHAP. 5 Est-il juste de dire que la convention collective représente la seule limite aux droits de direction de l’employeur en milieu de travail syndiqué.
Non. L’exercice des droits de direction est balisé par les lois d’ordre public. Donc la cc n’est pas la seule limite aux droits de direction.
• Lois du travail
• Charte canadienne des droits et libertés
• Chartes des droits et liberté de la personne : discrimination, limite des renseignements que l’ont peut demander dans un formulaire d’embauche, respect de la vie privée. Si l’objectif poursuivi par l’employeur est légitime et important et que les moyens pour y parvenir sont proportionnels, l’employeur peut prendre certaines mesures.
CHAP. 5 Expliquez pourquoi les droits de la direction ne sont pas créés par la convention collective. Justifiez votre réponse en discutant des fondements des droits de la direction en droit québécois. p. 97…100
Les droits de direction ne sont pas créés par la convention collective. Quatre thèses expliquent juridiquement l’existence des droits de direction en matière de travail :
- Droit de propriété : propriétaire d’un bien peut en disposer selon sa libre volonté. dispose des équipements et du terrain. Droit de donner des indications claires sur la façon de s’y comporter. Peut donner des consignes sur la façon d’utiliser l’équipement. Accès au site découle aussi du droit de propriété. Difficultés :
• Distinction entre le propriétaire et la direction
• Propriétaire du capital et non des employés. Relation d’emploi de location ou de vente, mais ne se vend pas elle-même. Cette thèse se concilie difficilement avec la conception contemporaine des droits de gérance, mais les décisions arbitrales reposent majoritairement sur le droit commun, et donc sont basées sur cette thèse. - Contrat de travail : suppose une subordination. Le salarié a consenti à effectuer un travail par le contrat de travail. Le droit est créé par le consentement des deux parties au contrat. Découle de la subordination juridique des obligations et un pouvoir qui permet d’exiger un certain nombre de choses du salarié et de pouvoir le réprimander lorsque non respecté. Le pouvoir disciplinaire découle d’une clause essentielle au contrat de travail. Limites : le contrat de travail ne permet pas d’expliquer tous les droits de direction. Aussi une des principales thèse retenue.
- Aptitude des personnes physiques ou morale à détenir ou à exercer des droits : aptitude des personnes physiques ou morales à détenir et à exercer des droits. Par exemple, le fait que le salarié ait obéit à plusieurs reprises. Capacité juridique de s’engager est le véritable fondement. Les parties ont accepté de pleine capacité, engagement du salarié peut donner lieu à des ordres, des contrôles, des sanctions. On recherche dans la loi et non dans le contrat de travail le fondement des droits. Le rapport de subordination délimite l’exercice du droit de diriger les salariés.
- Approche institutionnelle de l’entreprise : ne se base pas sur le contrat de travail ni le droit de propriété. Le contrat individuel n’a plus de force, c’est la cc qui prévaut. S’il n’y a plus de contrat travail, ce qui permet de sanctionner, contrôler : entreprise est une entité de droit. C’est dans l’entreprise et non dans le statut juridique de l’employeur que se trouvent les fondements des droits de direction.. Responsabilité des salariés d’exécuter ces ordres. Modèle de la corporation (une des failles de cette approche, car difficile d’appliquer dans une économie de PME).
CHAP.5 Quelles sont les différences entre une clause générale, une clause détaillée et une clause résiduelle de droits de direction?
- Clause générale : droits de direction énoncés en termes généraux. Déclaratoire.
- Clause détaillée : désigne et énumère les droits de la direction. La direction peut se réserver d’autres droits que ceux énumérés. Déclaratoire.
Différences entre la clause générale et détaillée : clause générale assez courte, et aborder certaines clauses plus en détail. Clause détaillée : dépasse largement la simple reconnaissance des droits. Établir avec précision les limites.
- Clause résiduelle : précise tous les droits que l’employeur n’a pas cédés ou partagés avec le syndicat. Précise ce qu’il advient des droits dont la cc ne traite pas.
- Portée de la mention d’exclusivité : les droits de l’employeur sont limités par les lois d’ordre public et la cc, et par les limites de leur fondement juridique. Arbitre de grief d’interpréter la cc.
CHAP. 5 À quelles conditions un employeur peut-il édicter une nouvelle politique ou un règlement d’entreprise en cours d’application de la convention collective?
Un employeur pourra édicter de nouvelles politiques en vertu des clauses dans la convention collective. L’employeur garde ses droits de direction, mais par exemple, la cc pourrait exiger que celle-ci soit présenter et afficher pour les salariés.
CHAP. 6 Qu’est-ce que la formule Rand et quel a été son impact sur le droit du travail actuellement en vigueur au Québec? p.114
Précompte syndical, obligatoire pour tous. Formule de sécurité syndicale. Tous les salariés de l’unité bénéficient des conditions de travail négociées, ils doivent donc payer la cotisation. La formule Rand stipule aussi que tous les salariés doivent être consultés au scrutin secret pour le déclenchement d’une grève.
CHAP. 6 Pourquoi plusieurs syndicats cherchent-ils à inclure une clause d’atelier syndical dans la convention collective p. 115
Elles assurent une certaine stabilité de la représentation puisqu’elles permettent au syndicat accrédité de conserver l’adhésion d’une majorité de salariés au sein de l’unité de négociation tant que la convention collective est en vigueur, repoussant ainsi le risque d’une révocation de son accréditation surtout dans les cas de convention collective de longue durée.
CHAP. 6 Expliquez la différence entre un atelier syndical imparfait et l’atelier syndical parfait, et précisez comment, avec le temps, le premier peut produire le même effet que le second.
Typologie des clauses de sécurité syndicale :
Ces clauses peuvent imposer de devenir et de demeurer membres du syndicat. Assure la stabilité de la représentation et repousse le risque de révocation. L’obligation peut être très contraignante ou minimale.
1. Précompte syndical
2. Atelier syndical ouvert : pas obligé de devenir ou de rester membre du syndicat. La seule obligation est de payer la cotisation syndicale. Le syndicat ne perd pas son accréditation dès qu’il n’a plus l’adhésion de la majorité des salariés. Périodes précises pour la révocation.
3. Maintien d’adhésion : n’oblige pas les salariés à devenir membres du syndicat. Par contre, un salarié devenu membre doit le demeurer pour la durée de la convention. Le syndicat s’assure de conserver la majorité.
4. Atelier syndical imparfait :
• Les salariés membres du syndicat doivent le demeurer
• L’employeur s’engage à obliger les nouveaux salariés à devenir membres du syndicat et à le demeurer.
5. Atelier syndical parfait : tous les salariés actuels et futurs doivent devenir et rester membres.
Il arrive qu’une clause d’atelier syndical imparfait se transforme en une clause d’atelier syndicat parfait, si tous les salariés sont syndiqués, parce que ceux qui avaient refusé de l’être au moment de leur embauche ont quitté l’entreprise.
- Atelier syndical fermé : la clause la plus contraignante. L’employeur s’engage à n’embaucher que des travailleurs déjà syndiqués. L’employeur doit s’adresser à un bureau d’embauche. Secteurs à forte mobilité d’emploi. La section locale du syndicat fournir la MO.
Atelier syndical parfait est la clause la plus commune. Ensuite, atelier syndical imparfait.
CHAP. 6 Les délégués syndicaux et membres du comité syndical peuvent être libérés pour représenter leurs collègues de travail selon diverses modalités. Donnez deux exemples
Libérations pour activités syndicales
Les cc permettent habituellement à certains salariés de se libérer de leurs fonctions, avec ou sans rémunération, pour participer à différentes activités syndicales.
Libérations pour occuper des fonctions syndicales
Certaines cc peuvent prévoir un congé de longue durée pour des salariés élus. Accorde généralement le droit d’accumuler l’ancienneté. Les salaires sont généralement pris en charge par le syndicat. Un salarié peut également travailler pour le syndicat. Des préavis doivent être fournis.
Libérations pour activités au sein du syndicat ou d’autres organes syndicaux
Heures de libération syndicale pour réunions syndicales par exemple. Participation à des activités syndicales : nombre de jours de congés qui peuvent être pris, limitation du nombre de salariés.
Libérations spécifiques associées à la négociation collective
Participation des salariés aux séances de négo. Préparation du cahier de demandes. Rémunéré par l’employeur.
Libérations spécifiques associées à l’administration de la cc
Aux fins de règlement de grief, par exemple. Devenir délégué syndical. Pas de perte de salaire. Doit obtenir l’accord de l’employeur pour s’absenter. Salarié qui soumet un grief a droit de se faire accompagner par son délégué syndical.
CHAP. 6 Comment la convention collective peut-elle protéger les représentants syndicaux dans leur rapport avec l’employeur?
Dispositions dans les cc portant sur le maintien d’emploi de représentants syndicaux en situation de mises à pied massives.
- Ancienneté privilégiée : derniers employés mis à pied et premiers rappelés. Assurer une présence syndicale. Pas très commun dans les cc par contre.
- Immunité des représentants syndicaux : tout salarié a le doit de participer aux activités et à l’administration de son syndicat. Les délégués syndicaux bénéficient d’une protection à l’encontre de tout acte d’intimidation, discrimination ou représailles. Ne peut être sanctionné pour des propos critiques.
CHAP. 6 Qu’est-ce que l’étiquette syndicale?
Étiquette syndicale et politiques d’achat responsable : pour l’approvisionnement, accorder une préférence à des produits faits par des salariés syndiqués.
