Déterminer les défis et les enjeux liés à la gestion de la Rémunération globale:
- Comprendre le modèle d’affaires de l’organisation
- Solidifier la stratégie de ressources humaines appuyant la stratégie d’affaires
- Clarifier les choix stratégiques inhérents à la stratégie de rémunération globale
- Analyser les incidences potentielles de la stratégie de rémunération globale sur les coûts, les clients et les employés afin que le projet soit accepté et appuyé par la direction
Quels sont les conditions de succès d’une stratégie de rémunération globale ?
L’importance d’une bonne communication :
- les employés actuels et potentiels doivent la percevoir et la comprendre
- identifier les responsables des messages à véhiculer.
Des spécialistes de la rémunération compétents et convaincants:
-Faire preuve d’ouverture en acceptant de se remettre en question afin de travailler en équipe.
Quel sont les 4 étapes de la démarche d’élaboration, d’implantation, de gestion, d’évaluation et de révision des programmes de rémunération : (participation, formation, communication, sous-traitance et informatisation.) ?
- Diagnostic des problèmes et des besoins en matière de rémunération.
- Planification et élaboration des programmes de rémunération.
- Implantation et gestion des programmes de rémunération.
- Évaluation et révision des programmes de rémunération
À faire lors du diagnostic des problèmes et des besoins en matière de rémunération :
- Constituer une équipe de projet
- Déterminer le problème, les besoins et les attentes des partie prenantes.
- Déterminer les principaux objectifs des programmes.
À faire lors de la planification et élaboration des programmes de rémunération :
- Constituer le ou les groupes de discussion
- Établir ou réviser et mettre par écrit les caractéristiques et les composantes des programmes.
À faire lors de l’implantation et gestion des programmes de rémunération :
- Gérer le changement
- communiquer avec les utilisateurs, les consulter, les former
Quelles sont les sources d’information sur la rémunération?
1- Prévisions annuelles en matière d’augmentations de salaires
2- Enquêtes préétablies faites par des tierces parties
3- Enquêtes maison
4- Données sur le Web
5- Enquêtes de rémunération
Quels sont les éléments à retenir pour la prévisions annuelles en matière d’augmentations de salaires?
Menées par des organismes privés ou publics
Quels sont les éléments à retenir pour les enquêtes préétablies faites par des tierces parties ?
- Généralement obtenues auprès de professionnels des ressources humaines
- Risque de ne pas porter sur des emplois intéressant
- Risque de ne pas s’appuyer sur un échantillon de participants pertinent
- Risque de ne pas fournir d’informations sur des composantes de la rémunération dont il se préoccupe
Quels sont les éléments à retenir pour les enquêtes maison ?
- Correspondent aux enquêtes conduites par les employeurs ou par des sociétés-conseils
- ## L’employeur détermine les emplois repères, choisit les organisations qui participeront à l’enquête et s’assure du professionnalisme de l’enquête.
Quels sont les éléments à retenir pour les données sur le Web ?
- Il faut clarifier la nature et l’objectif du site et la raison pour laquelle ces données sur la rémunération sont publiées.
Quels sont les éléments à retenir pour les enquêtes de rémunération ?
- Utilisées par les organisations de grande taille
- L’expression décrit maintenant la majorité des enquêtes
L’analyse des données de l’enquête de rémunération c’est ? :
•Certains employeurs calculent des indices de compétitivité par emploi ou par famille d’emplois :
- Ces indices permettent de comparer la compétitivité relative des salaires versés aux titulaires / taux du marché.
- Il faut considérer les ratios comparatifs aux divers niveaux de l’organisation, des services et des catégories de personnel.
- Les enquêtes de maturité présentent le lien entre le salaire sur le marché et l’expérience du candidat depuis l’obtention d’un diplôme.
- Certaines sociétés-conseils appliquent des modèles statistiques de régression multiple pour analyser jusqu’à quel point la rémunération de certaines catégories de personnel peut être expliquée par diverses variables (ancienneté dans le poste ou la classe, performance, etc.).
- Afin d’estimer s’il y a eu des problèmes d’appariement des emplois, on peut calculer:
- le ratio de salaires minimums par emploi;
- le ratio de salaires maximums par emploi.
La structure salariale c’est quoi ?
- Détermine des taux de salaires différents pour des emplois dont les exigences sont inégales et fournit un cadre de référence pour la reconnaissance de différences en matière de contribution individuelle.
- Officialise, balise et encadre la gestion des salaires au sein des organisations en cherchant à optimiser le respect de divers types d’équité dans leur gestion.
- Standardise les façons de faire et limite les biais ou les traitements préférentiels ponctuels.
Pourquoi la structure salariale est importante?
- Facilite la communication des façons de faire en matière de gestion des salaires.
- Favorise les perceptions de justice à l’égard des salaires.
- Facilite la détermination des salaires lors de l’embauche de personnel, de promotions ou de la révision annuelle des salaires.
- Influence les coûts de la main-d’œuvre ainsi que les comportements et les attitudes des employés.
Défini le nombre de structures salariales.
Moins il y a de familles d’emplois, moins il y a de structures salariale.
C’est quoi une classe d’emplois?
C’est un regroupement d’emplois et de postes ayant des exigences de valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables.
Pourquoi créer des classes d’emplois ?
- Pour faciliter la gestion des salaires.
- Pour faciliter la communication entre la direction et les employés
- Établir le nombre de classes d’emplois.
- Déterminer l’étendue des classes d’emplois.
Comparer l’offre de l’organisation avec celle du marché.
•Pour optimiser le respect de l’équité interne et de l’équité externe, il faut comparer périodiquement :
•la droite des salaires des divers emplois de l’organisation;
•la droite des salaires de ces emplois sur le marché
la droite de la politique de rémunération visée par l’organisation.
Quelles sont les étapes de la structure salariale ?
1) Définir le nombre de structures salariales
2) Déterminer ou mettre à jour les classes d’emplois
3) Comparer l’offre de l’organisation avec celle du marché
4) Déterminer ou mettre à jour l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois
Pour déterminer ou mettre à jour l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois, il faut :
- Déterminer la longueur de l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois.
- Fixer le point de contrôle de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois.
- Déterminer ou mettre à jour les taux de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois.
- Déterminer ou mettre à jour les échelons de l’échelle salariale de chaque classe d’emplois.
•Déterminer ou mettre à jour les critères de progression dans les échelles salariales de chaque classe d’emplois c’est : ?
- selon la reconnaissance des années de service des titulaires des emplois;
- selon la reconnaissance du rendement individuel des titulaires;
- selon la reconnaissance de leurs compétences;
À faire lors de l’évaluation et la révision de la rémunération globale?
Adopter des critères d’évaluation
- Déterminer le besoin et la valeur ajoutée des révisions.
