Procédure d’embauche
Les obligations de l’employeur
- Informer CE
- Discrimination interdite
- confidentialité des informations
- Prévenir Pôle emploi dans les 48h
- Envoyer à l’URSSAF au plus tôt dans les 8 Jours la DPAE (déclaration préalable à l’embauche)
- Tenir un registre du personnel
Priorités ou incitation à l’embauche
Obligations:
- Tout entreprise d’au mois 20 salariés doit embaucher des salariés handicapés à hauteur de 6% de son effectif
- Les salariés à temps partiel ont une priorité d’emploi sur un poste à temps complet
- Les salariés licenciés pour motif économique ont une priorité de réembauche pour les 6 mois qui suivent leur licenciement.
Définition contrat de travail
Définit comme la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire.
Les mentions obligatoires du CT
L'écrit en principe n'est pas une condition de validité du contrat (sauf pour les CDD, contrat de mission, contrat d'apprentissage , contrat à temps partiel, ou contrat intermittent sou peine de requalification en CDI à temps plein) Le CT depuis la loi du 1/07/1993 doit être remis au salarié, au plus tard dans les deux mois de son embauche: (document écrit en français) Mentions obligatoires: -L'identité des parties -Le lieu de travail -La date de début de contrat -Le titre du travail ou sa description -La durée du travail -La rémunération et ses modalités -Les conventions et accords applicables
Les clauses interdites
- Les clauses dérogeant à l’ordre public et aux bonnes moeurs
- Les clauses dérogeant défavorablement aux dispositions conventionnelles
- Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes
- Les clauses discriminatoires
La période d’éssai
Def : permet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupés lui conviennent. Elle doit être expressément prévue au contrat. Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons.
CDI = Durée maximale
2 mois pour les ouvriers , 3 mois pour agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres (avec un seul renouvellement possible si prévu dans le contrat ou accord)
CDD= Durée maximale
2 semaines pour CDD 6 mois.
La clause de mobilité
Def : Le salarié accepte sa mutation par avance.
L’employeur ne peut faire jouer cette clause qui si l’intérêt de l’entreprise le justifie, cette clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application à défaut elle est nulle.
Procédure : informer le salarié par LRR en lui donnant un mois pour faire connaître son refus. dans ce cas le salarié peut se voir licencier pour motif économique et doit bénéficier des mesures spécifiques à ce licenciement.
La clause de dédit de formation
Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur, à rester travailler un certain temps pour lui ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation.
La clause de non concurrence
Elle interdit au salarié de faire concurrence à son employeur
Pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit avoir une contre-partie financière.
Modification du CT
Changement des conditions de travail (élément non essentiel du contrat = Le salarié est tenu de l’accepter sinon il commet une faute, car l’employeur ne fait qu’user de son pouvoir de direction.
Modification d’un élément du CT (élément essentiel du contrat), l’employeur doit respecter une procédure:
-Modification de nature non éco : accord express et non équivoque du salarié est nécessaire.
-Modification de nature éco : Il doit informer le salarié par LRAR donnant un délai d’un mois pour faire connaître son refus. A défaut de manifestation, le salarié est réputé avoir accepté la modification.
Si le salarié refuse, l’employeur maintient le CT initial ou procède au licenciement éco ou personnel.
Les cas de recours CDD / CTT interdit
- Pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- Pour remplacer un salarié gréviste
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux
- Dans les 6 mois suivant un licenciement éco.
Conséquences rupture contrat
-Droit à une indemnité de CP (10% de la rémunération brute totale) au titre de ceux qu’il n’a pas pu prendre.
L’indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15e de mois de salaire par année supplémentaire.
une indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues par la loi. Cette indemnité légale de licenciement, attribuée aux salariés qui ont au moins un an d’ancienneté, ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté
L’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis lorsqu’il dispense le salarié d’effectuer son préavis.
une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis et non pris
-si CDD, droit à une indemnité de précarité et la salarié temporaire à une indemnité de fin de mission.
Paiement au salarié :
éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances) ;
éventuelles indemnité compensatrice de congés payés ;
prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;
paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
solde des jours de RTT ;
solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
Les heures complémentaires / heures supplémentaires
-Les hs doivent être prévues par le contrat de travail et encadrées.L’ensemble des HS donne lieu à une majoration de salaire, sauf si des repos compensateurs de remplacement sont mis en place dans l’entreprise.
- Les HS donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
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-Les HC sont les heures que l’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer en plus de son horaire de travail normal . Elles donnent lieu à une majoration de salarie de 10% , au delà de ces HC, les heures effectuées sont majorées de 25%
Le règlement intérieur
Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés
Il est élaboré par l’employeur qui doit consulter le CE ou DP et le CHSCT pour avis.
Le règlement et l’avis sont transmis l’inspécteur du travail et déposé au greffe des prud’hommes, et affiché sur les lieux de travail.
Le contenu : Hygiène et sécu / discipline / échelles des sanctions / droit de la défense
Toutes les restrictions aux droits et libertés des personnes sont interdites.
Les sanctions
- Sanctions interdites : pécuniaires / discriminatoires
- Prescription : 2 mois à compter du jour où l’employeur en à la connaissance.
Echelles des sanctions :
- Avertissement ou blâme (écrit)
- Mise à pied disciplinaire ou suspension du contrat sans rémunération/ mutation à un poste équivalent / rétrogradation ou affectation d’un poste de qualification inférieure avec baisse de salaire (si salarié refuse = licenciement pour faute) = Procédure : entretien préalable : indication du motif et explication + notification saction motivée dans un délai de un mois avec LRAR
- Licenciement pour faute : sérieuse (droit à toutes indemnités) grave ( privée indemnités sauf CP) , lourde ( privée de toutes indemnités
Une sanction peut être annulée par le juge s’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, le salarié percevra des dmgs et intérêts.
Promesse d’embauche
Convention qui à pour but de conclure à un contrat de travail à une date précise, l’emploi proposé doit être précisé avec la date d’entrée en fonction,et elle doit être accepté par le salarié.
En cas de rupture il peut y avoir condamnation de dommages et intérêts et constituer un licenciement sans réelle et sérieuse.
Les vices de consentement
- Dol : enduire en erreur, cacher des infos qui si elle avait su aurait empécher la conclusion du contrat.
- Violence : nullité si violence physique ou verbal
- l’erreur sur la personne : vice de consentement, nullité du contrat car le contrat est institu personae
Période probatoire
Période au cours de laquelle le salarié en contrat d’exécution bénéficie d’une promotion ou modification de son contrat afin de s’adapter à ses nouvelles fonctions, en cas d’échec le contrat n’est pas rompu, le salarié doit reprendre son ancien poste.
Cause réelle et sérieuse (licenciement pour motif personnel)
Nécessite une cause existante (motif) , exacte, (caractère) objective et d’une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement.
- Exacte
- Matériellement vérifiable (preuve licite)
- Suffisamment grave pour justifier de la rupture
