Strukturperspektivet
Helhet
Viktiga Delar
Syfte
Strukturperspektivet
Helhet
- Hur en organisation är uppbyggd för att fungera effektivt.
- Fokus ligger på tydliga roller, regler, ansvar och arbetsdelning.
Viktiga Delar
- Arbetsdelning, delar upp arbetet i mindre delar.
- Hierarki, maktdelning - chef -> mellanchef -> anställd.
- Regler och rutiner, fasta riktlinjer för hur arbetet ska utföras.
- Samordning och kontroll, säkerställer att arbetet fungerar ihop och följs upp.
Syfte
- Skapa effektivitet, stabilitet och tydlighet i organisationen.
HR-Perspektivet
Helhet
Viktiga Delar
Syfte
HR-Perspektivet
Helhet
- Handlar om att organisationen ska anpassas efter människan.
- Fokus ligger på medarbetarnas behov, motivation och trivsel.
Viktiga Delar
- Motivation och engagemang, drivkraft och vilja att göra ett bra arbete.
- Delaktighet och inflytande, möjlighet att vara med och påverka beslut.
- Relationer och samarbete, hur människor jobbar tillsammans och bygger relationer.
- Personlig utveckling, möjlighet att lära sig och utvecklas i arbetet.
Syfte
- Att få medarbetarna att må bra - vilket leder till bättre prestation och resultat.
Symbolperspektivet
Helhet
Viktiga Delar
Syfte
Symbolperspektivet
Helhet
- Styrs av kultur, värderingar och mening.
- Fokus ligger på symboler, ritualer och värderingar.
Viktiga Delar
- Organisationskultur, gemensamma värderingar och normer som styr beteendet.
- Symboler, saker som uttrycker organisationens värderingar och identitet.
- Ritualer, återkommande handlingar som skapar gemenskap.
- Ledarskap som skapar mening, ledare ger arbetet syfte och betydelse.
Syfte
Skapa gemenskap, identitet och mening.
Maktperspektivet
Helhet
Viktiga Delar
Syfte
Maktperspektivet
Helhet
- Styrs av makt, konflikter och olika intressen.
- Fokus ligger på vem som har makt, hur den används och hur beslut egentligen tas.
Viktiga Delar
- Makt och inflytande, förmåga att påverka beslut och andra.
- Konflikter mellan grupper, oenighet mellan grupper med olika intressen.
- Intresse, vad en individ eller grupp vill uppnå.
- Informella nätverk och politik, relationer och spel bakom formella beslut.
Syfte
- Hur beslut påverkas av maktspel och förhandlingar, inte bara “rationella val”.
Teorier
Teorier inom organisation och ledarskap är modeller som används för att analysera och förstå hur organisationer och ledare fungerar.
Max Weber - Byråkrati
- En organisation ska vara uppbyggd på ett rationellt och strukturerat sätt för att bli effektiv och rättvis.
- Hierarki: tydlig ordning där varje nivå har ansvar och kontroll.
- Regler och rutiner: arbetet styrs av fasta regler.
- Arbetsdelning: varje person har en tydlig roll och uppgift.
- Meritokrati: tjänster baseras på kompetens.
- Opersonligt: beslut tas utan känslor.
- Största nackdel: svår att förändra.
Frederick Taylor - Scientific management
- Arbetet ska organiseras vetenskapligt för att bli så effektivt som möjligt.
- Tidsstudier: analysera varje moment för att hitta det snabbaste.
- Specialisering: dela upp arbetet i små uppgifter - skapa expertis.
- Standardisering: alla jobbar på samma sätt.
- Separation: chefer planerar, arbetare utför.
- Prestationsbaserad: lön utifrån prestation.
- Största nackdel: monotont och omotiverande.
Henri Fayol - administrativ teori
- Fokus på hur ledningen ska styra och organisera verksamheten effektivt.
- Planera: sätta mål och hur de ska nås.
- Organisera: fördela resurser och ansvar.
- Leda: styra och motivera personal.
- Samordna: få alla delar att arbeta tillsammans.
- Kontrollera: följa upp att allt går enligt plan.
- Största nackdel: kan bli för toppstyrt.
Kontingensteori
- Det finns inte bara ett bästa sätt att leda en organisation. Istället beror det på vad som fungerar bäst utifrån situationen man är i (kontingens). hur organisationens struktur ska anpassas efter situationen för att bli effektiv.
- Ledning måste anpassas utifrån: omgivning, storlek, teknologi och strategi.
- Grundidé - olika situationer kräver olika lösningar.
Differentiering och integration (Lawrance & Lorsch)
- Hur organisationer måste anpassa sin struktur efter omgivningen.
- Differentiering Organisationen delas upp i olika delar (marknad, produktion, ekonomi), som utvecklar egna arbetssätt, mål och sätt att tänka beroende på sina uppgifter.
- Integration Samtidigt måste dessa delar samordnas och samarbeta så att organisationen fungerar som en helhet (möten, chefer eller system för samarbete).
- Ju mer komplex och föränderlig omgivning, desto större är behovet av hög differentiering och stark integration.
-Grundidé - Organisationer måste både specialisera sig (diff) och samordna sig (integ) för att fungera effektivt.
Mintzbergs organisationskonfigurationer
- Olika sätt att bygga organisationer beroende på hur de styrs och samordnas.
Enkel struktur - Styrning: centraliserad makt (en chef bestämmer).
- Samordning: direkt övervakning.
- Kännetecken: få regler, snabb kommunikation och flexibel.
- Passar: små företag/startups.
- Nackdel: sårbar, allt på en person.
Maskinbyråkratin - Styrning: centraliserad
- Samordning: standardisering av arbetsprocesser
- Kännetecken: tydliga regler, rutiner, hög kontroll.
- Passar: stabila miljöer, fabriker.
- Nackdel: stel och svår att förändra.
Professionsbyråkrati - Styrning: decentraliserad (experter styr sitt).
- Samordning: standardisering av kunskap/utbildning.
- Kännetecken: hög kompetens, självständighet.
- Passar: sjukhus, universitet.
- Nackdel: svårt att styra och förändra.
Adhokrati - Styrning: decentraliserad.
- Samordning: ömsesidig anpassning (samarbete).
- Kännetecken: flexibel, innovativ, projektbaserad.
- Passar: kreativa/tekniska miljöer, projekt företag som google.
- Nackdel: tydlighet och risk för kaos.
Divisionaliserad form - Styrning: delvis central (ledning) + lokal (divisioner).
- Samordning: standardisering av resultat (mål/nyckeltal).
- Kännetecken: organisationen delas upp i enheter (en enhet blir som ett eget företag).
- Passar: större företag.
- Nackdel: risk för intern konkurrens.
James.D Thompson - 3 beteenden
Paraella beteenden
- Enheter jobbar självständigt.
- Bidrar till samma helhet, men påverkar inte varandra direkt.
- Ex. olika bankkontor.
Sekventiellt beroende
- En del måste bli klar innan nästa kan påbörjas.
- Som ett flöde i steg.
- Ex. produktion.
Ömsesidigt beroende
- Delar är beroende av varandra fram och tillbaka.
- Kräver mycket kommunikation.
- Ex. projektteam.
Elton Mayo - Hawthorne studierna
- Visar att människors motivation påverkas mer av sociala faktorer än av arbetsvillkor.
- Uppmärksamhet - ökar prestationen.
- Sociala relationer och gruppkänsla är viktiga.
- Trivsel ökar motivation och prestation.
- Största nackdel: underskatta betydelse av struktur och ekonomi.
Abraham Maslow - Behovshierarki
- Människor motiveras av olika behov i en viss ordning, där lägre behov måste uppfyllas först.
1. Fysiologiska - mat, sömn, lön.
2. Trygghet - säkerhet, stabilt jobb.
3. Sociala behov - gemenskap, relationer.
4. Självkänsla - uppskattning, status.
5. Självförverkligande - utvecklas och nå sin potential - Motivation skapas genom att tillfredsställa behov.
Douglas McGregor - Teori X och Teori Y
- Handlar om hur chefer ser på människor, vilket påverkar hur de leder.
- Största nackdel: människor är ofta en blandning av x och y.
Teori X (negativ människosyn) - Människor är lata och vill undvika arbete.
- Människor behöver styras och kontrolleras.
- Motiveras av lön och krav.
Teori Y (positiv människosyn) - Människor vill ta ansvar och utvecklas.
- Kan vara kreativa och engagerade.
- Motiveras av inre faktorer (ex. utveckling).
Frederick Hertzberg - Tvåfaktorteori
- Motivation påverkas av två olika faktorer
- Bra lön gör dig inte motiverad - men dålig lön gör dig missnöjd.
Hygienfaktorer (måste finnas) - Lön, arbetsmiljö, trygghet, arbetsvillkor.
- Om dessa inte finns så skapas missnöje = ingen motivation
Motivationsfaktorer - Ansvar, utveckling, prestation, erkännande.
- Leder till engagemang och hög prestation.
SDT - modellen (Self determination theory)
- Vad som skapar inre motivation hos människor.
3 grundläggande behov - Autonomi: känna kontroll och självbestämmande.
- Kompetens: känna att man är bra på det man gör.
- Tillhörighet: känna gemenskap med andra.
- Dessa 3 leder till motivation och ökad prestation.
J. Richard Hackman & Greg R. Oldham - Job Characteristics model
- Arbetets utformning påverkar motivation, prestation och trivsel.
5 Kärnimensioner - Variation: olika arbetsuppgifter.
- Helhet: kunna se hela arbetsprocessen.
- Betydelse: arbetet känns viktigt.
- Autonomi: frihet att bestämma själv.
- Feedback: tydlig återkoppling.
Dessa 5 skapar - Meningsfullhet, ansvar, kunskap om resultat. Vilket leder till hög motivation och prestation.
Robert R. Blake & Jane S. Mouton - Managerial grid
- Modell som visar ledarskap utifrån två dimensioner, omsorg om människor och omsorg om produktion.
- Hur ledarskap kan förstås utifrån balansen mellan fokus på produktion respektive människor. Genom att vara duktig på båda dessa så når man en hög prestation.
Edgar Schein - Organisationskultur
- Visar att organisationer styrs av kultur på tre nivåer.
1. Artefakter - synliga saker (språk, kläder, kontor, beteende).
2. Uttalade värderingar - vad organisationen säger att den står för (mål, normer).
3. Grundläggande antaganden - djupt rotade, omedvetna “sanningar” om hur saker är. - Kultur påverkar hur människor tänker, beter sig och fattar beslut.
Charles Handy - Organisationskulturer
- Olika organisationer har olika kulturer som påverkar hur de fungerar.
- Handy delar upp organisationer i fyra olika kulturer
1. Maktkultur - Central makt hos en ledare.
- Snabba beslut.
- Små företag oftast.
2. Rollkultur - Tydliga regler och roller.
- Stabil och förutsägbar.
- Ex. myndigheter.
3. Uppgiftskultur - Fokus på teamwork och projekt.
- Flexibel och problemlösare.
- Ex. konsultföretag.
4. Personkultur - Individen i centrum.
- Organisationen finns för medlemmarna.
- Ex. advokatbyråer.
Nils Brunsson - Brunssons teori
- Organisationer försöker se bra ut samtidigt de fungerar i verkligheten.
- Olika krav ställs av omvärlden angående (vinst, miljö, kunder)
- Krav som miljövänligt och billigt krockar så det går inte att uppfylla båda.
- Beslutrationalitet, analysera noggrant innan beslut.
- Handlingsrationalitet, agera snabbt utan noggrann analys.
-Hyckleri, säger en sak men gör det inte.
Karl Weick - meningskapande
- förstå vad som händer i efterhand genom att tolka situationer.
- Vi agerar först, sen tolkar vi och skapar mening.
7 Kännetecken (uppfattning/tolkning/meningsskapande) - Identitet: hur vi ser oss själva påverkar hur vi tolkar.
- Retrospektivt: vi förstår i efterhand.
- Enactment: vi skapar själva den verklighet vi tolkar.
- Socialt: sker tillsammans med andra när ni pratar.
- Pågående: du tolkar hela tiden, tar aldrig slut.
- Ledtrådar: små signaler styr tolkning.
- Rimlighet: behöver bara kännas “rimligt”, inte exakt sant.
Max Weber - Makt och auktoritet
- Varför makt accepteras, varför folk lyder en chef.
Traditionell - Bygger på tradition.
- “Har alltid varit så”.
Karismatisk - Bygger på personlighet/ledare.
- “Jag gillar/lyssnar på den personen”.
Legal-rationell - Bygger på regler/lagar .
-Vanligast i organisationer (Chefer med formell makt).
