Quel est le cercle de la gestion de performance en équipe ou individuellement
1- Planification de la performance (objectifs, priorités, résultats, comportements)
2- Suivi/coaching (par gestionnaires)
3- Éval et rétro
4- Reconnaissance, formation, ctl
Pourquoi ne pas prendre en compte la personnalité en compte dans l’évaluation? (10)
- Notre jugement est influencé par le biais de la perception
- la personnalité est innée et non acquise
- elle est difficile à changer
- cela fait perdre du temps car elle n’est pas dans la description de poste
- cela fait une obligation pour les autres de changer la leur
- affecte la personne
- brise le climat
- brise la relation de confiance
- peut faire perdre un employé
- probabilité d’interprétation et jugement
Que doit faire le superviseur pour planifier la performance? (3)
- établir des indicateurs qui permettent le suivi et l’éval
- déterminer les résultats et opérations à faire (lien strat)
- s’entendre avec les employés sur les activités/résultats/comportements attendus et selon une période donnée
Quelle est la dimension stratégique dans la planification de la performance?
BDTIEE: alignement avec la strat
- business goal
- divisional goal
- team goal
- indiv goal
- employee goal review
- employee dvt planning
Qu’est-ce que le suivi et le coaching?
Le suivi optimal de la performance a besoin que les cadres évaluateurs assument la responsabilité de base continue. Les employés prennent leurs responsabilités dans l’exécution et le suivi.
Dans le suivi et le coaching, quelles sont les responsabilités des cadres évaluateurs? (5)
1- Faire des conditions de travail motivantes
2- reconnaître le progrès
3- observer, documenter et réviser le rendement
4- rétroaction et coaching
5- fournir des expériences de dvt
Dans le suivi et le coaching, quelles sont les responsabilités des employés évalués? (5)
1- engagement à l'atteinte d'objectifs 2- solliciter la rétro et le suivi 3- communiquer avec le superviseur 4- partager des infos sur le rendement 5- se préparer pour les entretiens de rendement
Qu’est-ce qu’une bonne rétraction?
sandwich 360 (clients, fournisseurs, collègues) le plus vite possible suite à l'événement selon les faits factuel intention constructive 1-décr 2- expliq pk prob 3- solu
Quels sont les critères de la gestion de performance (dans l’éval) à privilégier? (7)
- responsabilités
- rôles
- fonctions
- comportements
- compétences observées
- résultats
- objectifs
Quels sont les critères de la gestion de performance (dans l’éval) à éviter? (4)
- personnalité
- compétences non-observées
- potentiel
- capacités
Les critères (éval) permettent quoi?
de porter un jugement sur les contributions et la performance
Quelles sont les deux choses à reconnaître dans les critères d’éval?
- le cmpt
- le résultat
Quelles sont les méthodes d’évaluation? (4)
- gestion par objectifs
- échelle de notation
- méthodes de comparaison (étalonnage, rangement, distribution forcée)
- 360
À quoi sert le formulaire? (3)
standardiser les critères, assurer l’équité, la transparence
En quoi doit consister un entretien?
À l’échange. C’est un dialogue cherchant à comprendre ce qu’il se passe
Que doit faire le superviseur pour l’entretien? (7)
- donner la date deux semaines d’avance pour que l’employé se prépare
- Réviser ses préparatifs
- avoir un lieu sans dérangement
- prendre toutes les évals en compte
- relation constructive, insister sur les points forts, reconnaissance
- dire quelques points à améliorer et donner moyens
- ne pas comparer
Que doit faire l’employé pour se préparer à l’entretien? (3)
- savoir ce qu’il a fait ou pas
- garder son calme
- savoir comment s’améliorer
Quels sont les déterminants de la performance individuelle? (7) ce qui influence la performance chez un employé
Le gestionnaire qui évalue doit éviter la personnalité et les traits. prendre en compte les autres facteurs tels que:
- enviro (peste)
- ress (budget, matériel, infos)
- l’organisation du travail
- traits individuels (habiletés, connaissances, aptitudes)
- récompenses (tangibles ou pas qui encuragent la motivation)
- compréhension du rôle
- la qualité de la supervision
Un manque de reconnaissance au travail implique quoi?
hausse 1.7 maladie cardiovasc
hausse 1.9 détresse psycho
Comment intervenir pour corriger? (4)
mesures disciplinaires
mesures administratives
counselling
formation
INCIDENT CRITIQUE
directice mode, aime pas formulaires et donner solutions au rendement
1- entretien pas moment fardeau. dire cela démontre le peu de suivi donné. ça ne doit pas être un moment surprise pour la dir et l’employé, les échanges, objectifs, priorités, suivis doivent être fréquents
2- officiel vs officieux: on doitétablir un programme à tous pour éval de la mm façon selon leur catégorie. ne pas tous avoir les mm règles = iniquité
