Quels sont les trois motifs d’exigences professionnelles justifiées?
1- Motif de l’exigence on un lien rationnel entre la nature des fonctions a exercer dans le travail (lien entre l’exigence et la nature de l’emploi
2- Doit être imposer de bonne foi (pas fait pour favoriser des gens d’une communauté ou en défavoriser de d’autres communautés)
3- L’employeur a un devoir d’accommodement et il doit donc faire la démonstration qu’il n’a pas d’autre options permettant d’embaucher les personnes exclus sans subir une contrainte excessive
Qu’est-ce que la discrimination au sens de la Charte?
1- Une distinction, exclusion ou préférence;
2- Fondée sur l’un des motifs illicites de discrimination (race, couleur, sexe, etc.)
3- L’effet de cette distinction, exclusion OU préférence a détruit OU compromis un droit OU une liberté, a imposé a un individu ou a un groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres OU a empêché OU encore restreint l’accès aux possibilités, aux bénéfices OU aux avantages offerts à d’autres
Qu’est-ce que la discrimination directe?
- montre qui a un changement de conditions pour deux groupes distincts (ex: handicap, race, age, sexe, etc.)
- résulte de dispositions ou de
pratiques qui visent explicitement des personnes qui présentent telle ou telle caractéristique ou font partie de tel ou tel groupe; - Préjugés ou idées fausses sur les capacités des membres de certains groupes ou leur
attitude à l’égard du travail; - Traitement différent en raison d’une caractéristique personnelle ou de groupe reposant sur
un motif de discrimination prohibé par la Charte. II y a bien souvent une intention de discriminer un individu ou un groupe d’individus en raison de ces caractéristiques, réelles ou présumées. (CDPDJ, 2012)
Une discrimination qui dit clairement son nom
Quel est un exemple de discrimination directe?
Donner un salaire différent selon l’âge pour un même emploi, des salaires différents entre les hommes et les femmes
Quel est un exemple de discrimination indirecte?
1- Sur un offre d’emploi on indicte que l’on a besoin de quelqu’un de 5 pied 6 = a l’air neutre, mais exclus beaucoup de personnes (femmes, hommes et personnes de certaines ethnicités ( asiatiques en moyens sont plus petits))
2- Expérience de 3 ans canadiennes comme condition d’emploi et cet emploi est de manœuvre =exclu les nouveaux arrivants sur le marché du travail (jeune travailleur et immigrants) = doit montrer que c’est justifier sinon c’est discriminatoire
Qu’est-ce que la discrimination systématique?
- Résulte de plusieurs pratique décision, comportement individuel ou au sein d’une organisation qui a un effet préjudiciaire sur certains groupes
- Souvent non consciente
- Problème = pas les individus = c’est les pratiques à l’intérieur du système
DEF de la prof :
- La discrimination systémique n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d’inégalité à l’égard des membres des groupes cibles (CES, 2000);
- Situation d’inégalité cumulative et dynamique résultant de !’interaction, sur le marche du travail, de pratiques, de décisions ou de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres (d’un groupe spécifique
- La discrimination vise les femmes, mais aussi d’autres groupes sociaux : immigrants, minorités visibles et groupes ethno- culturels, autochtones, personnes handicapées, travailleurs âgés, jeunes
Quel est un exemple de discrimination systématique?
- on affiche des postes seulement dans les institutions ‘’blanc’’ mais pas dans les réseaux institutionnels autochtone
- La visibilité ce fait seulement chez les blancs et empêchent aux autochtones de savoir les postes disponibles
Quel est la différence entre les immigrants et la minorité ethnoculturel
Immigrant = personne nés à l’extérieur du Canada (francais, américain , asiatique ) qui a immigrer au Canada
Minorité ethnoculturel = peu être des immigrants , mais ca peu être des gens né ici (ex : gens asiatique qui ont immigré ici et puis qui ont donné naissance a un enfant)
Quels sont des éléments qui expliquent les écarts salariaux entre les hommes et les femmes?
Femme concentré dans un certain nombre de profession (ex: 75% dans une 20 de profession (ex: prof, infirmière)). Femme se retrouve dans des professions que l’on a souvent sous-estimer la valeur.
Quand les femmes sont rentré dans le marché du travail elle s’insere dans des catégories d’emploi qui prolonge/reproduise leur activité domestique ex: éducation, soin,
Éducation + soin = toujours fait gratuitement a la maison alors pourquoi on donnerait des grand salaire pour faire ca comme travail.
Société n’accordait pas bcp de valeur a ce travail donc on n’en a pas accordé beaucoup lorsque ces activités(education et soin) ont fait l’objet d’emploi salarié
Hommes = étaient la référence = on servi de norme = genere les structures salariales
Femme préjugé= seulement besoin de salaire d’appoint + arrete de travailler après les enfants = donne lieu a des pratiques d’écart salariale
Femme = pas acces a certains emplois bien rémunéré + sous-estimation de la valeur de leur travail
Qu’est-ce qui pourrait expliquer les écarts salariaux entre immigrants et natifs
Problème de reconnaissance des formations a l’étranger / des diplômes
Qu’est-ce que l’approche réactive?
Faut attendre une plainte avant d’intervenir
Faut prouver que le motif de différence par exemple pour le salaire = d’ordre discriminatoire (par ex : pas vraiment une preuve si pas le même poste, pas la même ancienneté et autre
Extrêmement difficile
L’individu doit avoir les preuves
Très peu de plainte
DÉFINITION POWERPOINT
L’employeur répond uniquement à son obligation légale, notamment
lorsqu’une plainte est déposée (Chicha et coll., 2015);
Le fardeau de la preuve appartient à la partie plaignante.
Qu’est-ce que l’approche proactive
- L’employeur prouve qu’il ne fait pas des discrimination
- Sa responsabilité d’éliminer des éléments qui ont des effets discriminatoires dans leur pratique ded GRH même s’il n’y a pas de plainte
- On considère et prend pour acquis que la discrimination systémique existe et que l’on doit faire quelque chose pour s’assurer qu’il n’y en a pas
- Renverse employeur doit faire la preuve qu’il n’y a pas de discrimination
DÉFINITION POWERPOINT
Responsabilité des employeurs d’éliminer tout élément discriminatoire de leurs pratiques RH, même en l’absence de plaintes de discrimination (Chicha et coll., 2015);
La discrimination est considérée comme un fait; Le fardeau de la preuve est renversé.
Qu’est-ce que l’égalité salariale?
-Un salaire égal pour un emploi identique (travail
égal, salaire égal). Ex: dans un garage: salaire d’une femme pompiste=salaire d’un homme pompiste
-Même salaire pour un même emploi
Compétence égale + ancienneté égale + même poste
Qu’est-ce que l’équité salariale?
Un salaire égal pour des emplois différents, mais équivalents en terme de valeur (travail de valeur équivalente, salaire égal). Ex: dans un hôtel, salaire d’une préposée aux chambres (poste surtout occupé par des femmes)=salaire d’un portier (poste surtout occupé par des hommes)
Pour but de combattre la sous-évaluation des emplois a majorité féminine puisque les hommes et les femmes sont dans des secteurs d’activités différents c’est pas suffisant de dire a travail égale = salaire égale
Va pas loin avec ce principe puisque les hommes et les femmes ne sont pas dans les mêmes secteurs
S’attaque a la sous-évaluation des emplois féminin
Salaire égale pour un emploi équivalent / de valeur égale
Quel est l’objectif de la loi sur l’équité salariale?
Combattre la sous-évaluation des emplois a majorité féminine
Corriger les écarts salariaux créer par la discrimination systémique
Pour la discrimination pour le sexe seulement
Quels sont les deux types de mesures contenues dans un programme d’accès à l’égalité.
Mesure de redressement = vise de faire en sorte que la composition du personnel de l’entreprise soit représentative de la main-d’œuvre disponible sur le marché du travail. (Voir note sur le powerpoint)
Mesure d’égalité des chances = permanente, vise à modifier la manière d’effectuer le recrutement afin d’éviter de reproduire des discriminations systémiques
Quel sont les motifs de discrimination qui peuvent être couvert par un programme
Sexe
Handicap
Autochtone
Minorité visible
Dans quel cas il n’y a pas de discrimination selon LÉS
Il n’y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel.
Quels sont les objectifs de LÉS (Loi sur équité salariale)
- Corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.(un seule type de discrimination inclu(sexe))
- Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine
Quel est le champ d’application de la LÉS?
Vise toutes les entreprises de 10 salariés ou plus (les autres demeurent couvertes par la Charte);
Champ d’application: le salarié, défini comme « toute personne physique qui s’oblige à exécuter un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d’un employeur »;
Exceptions: étudiants qui travaillent dans
l’établissement d’enseignement où ils étudient, dans un domaine relié à leur champ d’études, stagiaires dans un cadre de formation professionnelle, cadres supérieurs, policiers, pompiers
Moins de 10 employé = continue d’être visé par l’article 19 de la Charte, donc obligation, mais pas de prescription de moyen pour atteindre l’objectif
10 employé = les étudiants ne comptent pas, stagiaire non plus
EXCLU = cadre supérieur, policiers et pompiers = poste souvent très bien rémunéré donc pas considéré
Quel est la composition d’un comité d’ÉS
- 1/3 de représentants de l’employeur et 2/3 de représentants des salariés (parmi ces derniers, 50% doivent être des femmes);
- Chaque partie dispose d’une voix;
- Si les salariés ne désignent pas de représentant, l’employeur établira seul le PÉS;
- L’employeur doit offrir une formation aux membres du CÉS et les libérer sur le temps de travail
Selon quelles critères faut-il regrouper les emplois? (Programme ÉS)
- fonctions ou responsabilités comparables
- qualifications comparables
- même taux ou même échelle de salaire
Critères pour établir qu’une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine
- cette catégorie d’emplois est couramment associée aux F ou aux H en raison de stéréotypes
- au moins 60% des salariés qui occupent ces emplois sont du même sexe l’écart entre le taux de représentation des F ou des H dans cette catégorie et leur représentation dans l’effectif total est jugé significatif
- l’évolution historique du taux de représentation révèle cette prédominance
Qu’est-ce que la discrimination indirecte?
Apparence neutre des pratiques, mais qui ont un effet discriminatoire pour certains groupes et qui donne des conditions, des peines ou des obligations restrictives qui ne sont pas donnés aux autres groupes.
A l’air neutre, mais dans les faits a un effet discriminatoire même s’il n’est pas voulu/prévu
Manifeste par des exigences qui aura pour effet d’exclure certains groupes
Découle de l’application uniforme d’une norme, d’une politique, d’une règle ou d’une pratique, neutre à première vue, ayant néanmoins un effet discriminatoire auprès d’un individu ou d’une catégorie d’individus en leur imposant des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées à autrui. Des normes ou pratiques peuvent avoir un effet discriminatoire, « même si cet effet n’a pas été voulu ni prévu. » (CDPDJ, 2012).
