Beschreiben Sie ein bekanntes Persönlichkeitsmodell
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
- wurde für Personalauswahl, Personalentwicklung & Potenzialanalysen entwickelt
- umfasst berufliche relevante Persönlichkeitsdimensionen
- hohe Validität
- direkter Bezug zum Arbeitskontext
- hohe Akzeptanz bei Unternehmen
- wird in Personaldiagnostik & Coaching verwendet
Gründe bzw. Vorteile die für neben der kognitiven Leistungen auch Persönlichkeit zu erfassen.
- Intelligenztest sind gute Prädiktoren für Lern & Problemlösefähigkeit
- Persönlichkeit ergänzt diese zusätzlich durch Arbeitsverhalten z.b Motivation & Teamfähigkeit
- Vorhersage soziale & motivatonaler Kompetenzen
- Person-Job und Person-Organisation-Fit
- Gute Passung erhöht Arbeitszufriederheit, Leistung und Bindung
Persönlichkeitstheoretiker/Persönlichkeitsmodelle & dazugehörige Fragebogen
- Big Five: NEO-PI-R, FPI
- Eyseck Persönlichkeitsmodell: MPI, EPI
- Cattell: 16PF
- arbeits&motivationalbezogene: BIP, OPQ32
- Typologien: MBTI
Schwierigkeiten welche zu betrachten sind bei Persönlichkeitserfassung
- Verfälschbarkeit: soziale Erwünschtheit
- Kontextabhängigkeit von Verhalten: Persönlichkeit beschreibt Dispositionen, kein festes Verhalten
- Rechtliche ANfoderungen: Nur berufsrelevante Konstrukte rufen erfasst werden (DIN)
Instrumente der Personalauswahl
- Vorauswahl: Online-Screening-Fragen
- Selbstauskunft durch Fragebögen
- Psychometrische Tests: Leistungstests & Persönlichkeitsfragebögen
- Fremdurteil: Assessment-Center: Rollenspiele, Fallbeispiel
- Interviews: Verhaltensbezogene Fragen
- Simulation & Arbeitsprobe: Kurzpräsentation
- Projektive Testverfahren
Positionierung bezüglich psychometrischen Testverfahren in Personalauswahl
Leistungstests:
- höchste prognostische Validität zur Vorhersage: Beruflicher Leistung, Trainingserfolg & Lernfähigkeit
- fairer Vergleichbarkeit bei großen Bewerberzahlen
- gut vor Vorauswahl
Persönlichkeitsfragebögen:
- Erfassen: Arbeitsstil, Motivation, soziale Kompetenz, Belastung
- Sinnvoll wenn wissenschaftlich fundiert (BIP)
- Einschränkungen: Verfläschbarkeit durch soziale Erwünschtheit
Kombination sinnvoll: Leistung erklärt, was jemand kann & Persönlichkeit, wie jemand arbeitet
Welche Einsatzmöglichkeiten ergeben sich für Persönlichkeitfragebögen und wo sind diese unproblematisch und ernstzunhehmende Schwierigkeiten zu erwarten?
Einsatz: Personalauswahl, Coaching, Personal & Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung
Unproblematisch: im weichen Setting
z.b Coaching, Personalentwicklung -> soziale erwünschtheit ist gering
Problematisch: im harten setting
z.b Personalauswahl, Potenzialanalysen -> hohe soziale Erwünschtheit zu erwarten
Wie unterscheidet man Trait-Modelle von sog. Typenmodelle? Benennen sie jeweils ein Beispiel sie jeweils ein Beispiel:
- Trait-Ansatz: Normalverteilung, der Durchschnitt ist durchschnittlich, Kontinuierliche Skala, Dimensionale Betrachtung
-> jeder Mensch hat unterschiedliche Ausprägungen z.b Big Five - Typen-Ansatz: Es gibt kein Mittelwert, sondern ein Scheidepunkt -> individuelle Präferenzen, Dichotomie/Präferenzen, Kategoriale Einteilung
- entweder oder
- starke Vereinfachung
z.b MBTI
Vorteile und Nachteile von Online verfahren
Vorteile: Effizienz & Skalierbarkeit, hohe Standardisierung, Zeit & Räumliche Flexibilität, Kosten & Ressourcensparend, schnelle Entscheidungsfindung
Nachteile: Identitätssicherung & Betrugsrisiko, Technische Voraussetzung, Datenschutz, Testfairness und diaiglate Ungleichheit, Item können nicht geschützt werden
idealtypische Lösungen für professionelle Personauswahl
- Vorauswahl durch online-screening verfahren oder Intelligenztests -> kostengünstig und Reduktion der Bewerberzahl
- Strukturierte Interviews. Verhaltensbezogene Fragen (Biografie und situativ)
- Assessment Center: Arbeitsprobe, Fallstudie: Transferfähigkeit, soziale Kompetenzen, Selbstreflexion
- Feedback und Evaluation
ACHTUNG AUF Qualitätssicherung achten! (DIN 33430)
Welche Entscheidungen sind zu treffen um Tests miteinander vergleichbar zu machen?
- Einheitliche Bezugsebene: Testergebnisse müssen auf dieselbe Referenzgruppe bezogen werden
- Transformation der Rohwerte: Rohwerte sind Testabhängig und nicht direkt vergleichbar -> Umrechnen in Normwerte
- Gleiche Skalierung: Verwendung der selben Normskalen
- Vergleichbare Güte
Skalierungsmöglichkeiten?
z–wert, t-wert, c-werte, stanine-skala, Prozentränge, IQ-Werte
Bevorzugt: T-werte, weil:
- intervallskaliert
- erlaubt direkten vergleich
- leicht verständlich
