À quoi sert la structure salariale?
- Déterminer des taux de salaires différents pour des emplois dont les exigences sont inégales et fournit un cadre de référence pour la reconnaissance de différences en matière de contribution individuelle
- Officialise, balise et encadre la gestion des salaires au sein des organisations en cherchant à optimiser le respect de divers types d’équité dans leur gestion
- Standardise les façons de faire et limite les biais ou les traitements préférentiels ponctuels
Pourquoi est-ce important une structure salariale?
-Facilite la communication des façons de faire en mati`re de gestion des salaires
-Favorise les perceptions de justice à l’égard des salaires
-Facilite la détermination des salaires lors de l’Embauche de personnel, de promotions ou de la révision annuelle des salaires
Influence les coûts de la main-d’oeuvre ainsi que les comportements et les attitudes des employés
Quelle est la procédure pour élaborer une structure salariale?
1) Définir le nombre de structure salariales (Moins il a de familles d’Emplois, moins il y a de structures salariales
2) Déterminer ou mettre à jour les classes d’Emplois
- Établir le nombre de classes d’Emplois
- Déterminer l’étendue des classes d’Emplois
3) Comparer l’offre de l’organisation avec celle du marché
- Pour optimiser le respect de l’équité interne et de l’équité externe, il faut comparer périodiquement:
- -La droite des salaires des divers emplois de l’organisation
- -La droite des salaires de ces emplois sur le marché
- -La droite de la politique de rémunération visée par l’organisation
4) Déterminer ou mettre à jour l’échelle salariale associée à chaque classe d’emplois
- Décider du taux unique de salaire ou de l’échelle salariale pour chaque classe d’Emplois
- Déterminer ou mettre à jour les taux de l’échelle salariale de chaque classe d’Emplois
- Analyser le chevauchement entre les échelles salariales des classes d’emplois
- Gérer les échelles salariales en respectant le principe de neutralité
Qu’est-ce qu’une classe d’emploi?
C’est un regroupement d’Emplois et de postes ayant des exigences d valeur semblable et dont les salaires sont gérés selon des taux et des balises de progression salariale semblables
Pourquoi créer des classes d’emplois?
- Pour traiter de la même manière des emplois jugés équivalents en matière d’exigences
- Pour faciliter la gestion des salaires
- Pour faciliter la communication entre la direction et les employés ainsi que l’acception d’une structure salariale
Quels éléments faut-il prendre en compte pour déterminer ou mettre à jour les critères de progression dans les échelles salariales de chaque classe d’emplois?
- Selon la reconnaissance des années de service des titulaires des emplois
- Selon la reconnaissance du rendement individuel des titulaires
- Selon la reconnaissance de leurs compétences
- Selon la reconnaissance d’une combinaison de contributions
Quelles sont les limites des structures salariales basées sur les exigences relatives des emplois?
- Elles incitent peut les employés à acquérir des habiletés ou à accomplir des tâches ne figurant par dans leur description d’emploi, ce qui alimente une culture qui résiste aux changements
- Elles ne prennent pas en compte le marché dans l’appréciation de al valeur des emplois
- Elles incitent le personnel à exagérer les exigences des emplois ou à faire réévaluer leur emploi afin qu’il comporte plus de responsabilités
- Elles accordent une valeur plus grande aux habiletés de gestion qu’aux habiletés techniques ou scientifique
Qu’est-ce qu’une structure salariale basée sur les compétences?
-Elle consiste à rattacher le salaire des employés à la nature, à la variété ou à la spécialisation des habiletés. des connaissances ou des compétences qu’ils acquièrent et qui sont pertinentes pour la tâche
Son efficacité:
- Elles peuvent avoir des effets positifs sur le personnel: gains en matière de polyvalence, créativité, motivation à acquérir des habiletés
- Elles peuvent avoir des effet positifs sur l’organisation: augmentation de la qualité des produits et des services, productivité, satisfaction des consommateurs, capacité d’Attraction et de fidélisation du personnel
Quelle est la différence entre la structure salariale basée sur les habiletés ou les compétences techniques ou celle de la structure basée sur les compétences générales?
- La structure salariale basée sur les habiletés ou les compétences techniques: Son élaboration repose sur l’analyse des compétences techniques, sur l’établissement de blocs de compétences et sur la certification et la recertification des compétences
- La structure salariale basée sur les compétences générales: Elle reconnait l’acquisition d’habiletés verticales ou supérieures (en gestion ou en supervision), la plupart des organisations s’appuyant sur des compétences définies dans des ouvrages proposant des référentiels de compétences
Qu’est-ce que l’approche des bandes de cheminement de carrière?
-Elle consiste à analyser les emplois, à les regrouper en quelques bandes de cheminement de carrière, chacune étant liée à une très longue échelle salariale
Qu’est-ce que l’approche des bandes d’emplois élargies
Elle peut recouvrir une variété de pratiques selon qu’on procède à:
- Une réduction du nombre de classe d’emplois et à un allongement des échelles salariales
- Une réduction du nombre de classes d’Emplois ou à un allongement des échelles salariales
Quelles sont les conditions de succès de la gestion des salaires par bandes d’emplois?
- L’appui manifeste de la direction
- La formation des cadres et des professionnels des rh
- Une culture et des valeurs de gestion
- L’évaluation des résultats et la révision de ceux-ci
Les pourcentages d’augmentations des échelles salariales sont fixés en considérant?
- La politique salariale de l’organisation sur le marché
- L’augmentation prévue des échelles salariales sur le marché
- L’augmentation du coût de la vie
- La capacité de payer de l’organisation
Une fois l’ajustement de la structure salariale déterminée, les salaires qui seront versés à chacun des employés doivent être révisés: trois situations possibles:
- Le salaire de l’employé se situe en deça du salaire prévu dans la nouvelle échelle
- Le salaire de l’employé se situe carrément au-delà du point maxi
- Le salaire de l’employé se situe au-dessus du niveau maximal prévu par la nouvelle échelle salariale, alors que son emploi est correctement évalué, que son rendement est satisfaisant et que la nouvelle échelle salariale est adéquate.
Qu’est-ce le problème de compression salariale?
- Il correspond à un différentiel entre les salaires accordés aux titulaires de différents emplois qui est jugé inéquitable parce qu’il apparait insuffisant
- Il occasionne une rotation anormale du personnel, puisqu’il incite les employés compétents à quitter l’entreprise, car ils estiment injustement payés par rapport aux titulaires d’emplois moins expérimentés ou moins performants.
Qu’est-ce que les courbes de maturité
Elles prescrivent un taux de rémunération lié au nombre d’années d’expérience depuis l’obtention du diplôme.
En quoi consistent les échelles salariales basées sur l’ancienneté et celles basées sur le rendement individuel?
Selon une échelle salariale basée sur l’ancienneté, la progression salariale des employés se fonde sur les années de service, alors que selon une échelle salariale basée sur le rendement individuel, elle se fait en fonction du rendement mesuré par l’atteinte d’objectifs.
Quelle est l’importance du contrôle en matière de gestion des salaires? Quels outils ou approches y sont liés?
• En termes de contrôle des salaires individuels, certaines entreprises adoptent des règles concernant l’établissement des salaires lors de l’embauche, des mutations ou des promotions.
• On peut aussi exercer le contrôle des salaires versés à un ou plusieurs employés en déterminant le ratio comparatif
• Une organisation peut également calculer un indice de progression dans l’échelle salariale qui montre jusqu’à quel point un titulaire a progressé dans son échelle salariale.
• On peut s’appuyer sur des budgets d’augmentations de salaires liées au mérite, aux promotions, à l’ancienneté, aux coûts de la vie, etc.
• L’encadré 6.9 présente quelques façons de contrôler les dépenses en matière salariale ainsi que leur importance respective.
o L’approbation des cadres supérieurs
o Le respect des budgets
o La comparaison avec des statistiques et des standards
o L’expertise des cadres
