o que é o employer branding?
conjunto de técnicas e práticas que visam reforçar aspetos positivos de se trabalhar numa organização. Fortalecer a sua boa imagem no mercado e aos próprios colaboradores numa ótica de atração e retenção
que praticas sao usadas para a promoção do employer branding?
- cultura organizacional solida: promover um ambiente inclusivo que favoreça o bem estar dos colaboradores, focar nos valores, missão e visão claras
- experiencia do colaborador: garantir um processo de onboarding eficaz e acolhedor, ajudando os novos funcionários a integrarem se rápido, investir no seu desenvolvimento continuo, manter ambiente de trabalho saudável
- reconhecimento e recompensas: criar programas de reconhecimento como prémios de desempenho, oferecer beneficios que vão além do salário
- comunicação transparente: manter uma comunicação aberta e honesta sobre a estratégia, resultados e desafios da empresa
- marketing e redes sociais: usar plataformas como linkedin etc para partilhar a historia dos colaboradores , depoimentos e cultura da empresa
quais são os tipos de onboarding?
- onboarding macro organizacional: comum a todos os trabalhadores, focar em integrar o colaborador como um todo na organização
- onboarding funcional (referente à função): focado na função específica que o colaborador vai executar. preparar o colaborador para entender responsabilidades e requisitos do seu cargo na organização
- onboarding micro ( referente ao posto de trabalho): focado no ambiente de trabalho imediato. garantir que o colaborador esteja confortável com o seu espaço fisico e com a equipa
Análise e descrição de funções - métodos na analise das funções: observação direta
+ observar o colaborador enquanto ele executa as tarefas no ambiente de trabalho, com objetivo de entender as tarefas realizadas, habilidades do mesmo. fornece inf precisas e identifica problemas.
- custo elevado, requer tempo para registar tarefas, pode ser intensivo, não permite aceder ao trabalho mental
Análise e descrição de funções - métodos na analise das funções: questionários
+ pode ser enviado a todos os membros de uma organização, aplicação rápida e económica, inf é padronizada
- pode haver enviesamentos, raramente pode ser utilizado como um método único, colaboradores com níveis educacionais mais baixos podem ter dificuldade em responder de forma clara e direta
Análise e descrição de funções - métodos na analise das funções: entrevista direta
+ possibilidades de esclarecer todas as dúvidas, melhor rendimento na analise, inf mais fieis e mais amplas
- entrevista mal dirigida pode levar a reações negativas, mais tempo e custo, difícil comparação, possibilidade de induzir a uma confusão entre opiniões e factos
Análise e descrição de funções - métodos na analise das funções: mista
+ todas as outras, observação direta, questionários e entrevistas, dá para obter uma visão mais abrangente e precisa, reduz o nível de vieses
- mais tempo, custos e recursos, pode tornar a analise mais desafiadora, exige maior capacidade de interpretação
enviesamentos no processo de avaliação de desempenho
efeito de bandura: classificarem os atributos acima do que seria requerido pelo seu desempenho
erro de severidade: avalia-los a baixo do ponto medio da escala
efeito de contraste: quando um avaliador tende em apreciar o desempenho de um colaborador por comparação à dos outros e não aos critérios e padrões estipulados
estereotipos: podem contaminar julgamentos. baseiam -se no facto de uma pessoa pertencer a determinados grupos do que eu seu desempenho específico
quais são as dimensões do desempenho?
- desempenho de tarefa: desempenhos ou resultados relacionados com a tarefa
- desempenho contextual:
apoio pessoal ( ajudar os colegas, dar apoio emocional)
opoio organizacional ( representar a organização, mostrar lealdade, cumprir regras e procedimentos)
iniciativa conscienciosa ( prestar esforço adicional em condições adversas - desempenho contraproduzido: comportamentos associados à função mas de sinal negativo
