Qu’est-ce que l’habilitation
Synonymes: Pouvoir d’agir, empowerment
Processus par lequel les personnes acquièrent la CAPACITÉ de PARTICIPER et d’exercer du CONTRÔLE et de l’INFLUENCE sur les événements et les institutions qui affectent leurs vies. (auto-determination, autonomie)
Requiert que les personnes acquièrent des compétences , des connaissances et un pouvoir suffisants pour influencer le cours de leur vie.
Nourrit la MOTIVATION INDIVIDUELLE.
Quels sont les 4 dimensions psychologiques de l’habilitation?
1) Signification/Sens
2) Compétences et utilisation
3) Autodetermination
4) Impact/Influence
Qu’est-ce que la dimension de l’habilitation: Signification/Sens
et par quoi est-elle alimentée?
C’est une VALEUR PERÇUE d’un objectif ou d’une finalité de travail en relation avec ses croyances, attitudes et valeurs personnelles (sens pour soi et sens pour l’organisation)
Alimenté par:
- Compréhension de sa propre CONTRIBUTION aux objectifs organisationnels (je sais ce qui est attendu de moi, je suis d’accord et je m’engage)
- FEEDBACK fourni à la personne
- Un travail qui répond aux BESOINS et ASPIRATIONS de la personne
Qu’est-ce que la dimension de l’habilitation:
Compétences et Utilisation
et par quoi est-elle alimentée?
C’est la croyance en ses CAPACITÉS d’effectuer le travail avec succès et possiblité d’utiliser les compétences acquises
Alimenté par:
- VALORISATION de la contribution de l’employé
- Un bon FIT de l’employé avec la tâche (défis appropriés)
- TOLÉRANCE aux erreurs de bonne foi
- ESTIME de soi (caractéristique dispositionnelle)
Qu’est-ce que la dimension de l’habilitation:
l’Auto-Détermination
et par quoi est-elle alimentée?
C’est le sentiment d’avoir la LIBERTÉ/AUTONOMIE requise pour faire des CHOIX dans l’initiation et la régulation de ses actions
Alimenté par:
- DÉLÉGATION appropriée d’autorité par l’organisation ou le gestionnaire
- L’AUTONOMIE permise par la tâche
- La PARTICIPATION à la prise de decision
- Le SOUTIEN approprié du supérieur immédiat
- L’ACCÈS aux outils et informations requises
- Des PROCESSUS facilitant le travail
Qu’est-ce que la dimension de l’habilitation: Impact/Influence
et par quoi est-elle alimentée?
C’est le degré avec lequel l’individu perçoit qu’il peut INFLUENCER les conséquences stratégiques, administratives ou opérationnelles au travail et créer de la VALEUR AJOUTÉE.
Alimenté par:
- CONNAISSANCE de sa CONTRIBUTION aux objectifs organisationnels
- FEEDBACK fourni à l’individu par le supérieur ou les clients
- OBSERVATION directes par l’employé quant aux IMPACTS de sa contribution
Quels sont les deux facteurs majeurs pour soutenir l’habilitation
1) Autonomie dans le travail
- Réelle marge de manoeuvre pour l’employé
découlant d’un partage de pouvoir
- Accès à des ressources stratégiques (informations
/ personnes ressources / budgets)
2) Participation à la prise de décision
- Structure favorisant la participation des employés
relativement aux décisions et aux conditions de
travail qui les touchent directement.
Comment l’habilitation contribue-t-elle à la mobilisation?
- Augmente la SATISFACTION INTRINSÈQUE avec le travail ce qui contribue à l’engagement.
- Permet de fournir une CONTRIBUTION SIGNIFICATIVE.
- Développe le sentiment d’ETRE DANS LE JEU.
Sentiment que si on nous en donne la POSSIBILITÉ (mandats, ressources, marge de manoeuvre, etc.), nous pouvons alors CONTRIBUER à la pleine hauteur de notre potentiel.
Expliquer le continum de la motivation
Va du moins au plus efficace sur la motivation durable
Amotivation :
- Absence de mobile intentionnel (manque de motivation)
Motivation Extrinsèque:
- Récompenses et punitions:
- récompenses et punitions contingentes;
- impact sur les personnes dépend de valeur perçue de la récompense ou punition
- Pression personnelle:
- motivation par pression/objectifs personnels;
- motivation modérément contrôlée,
- récompenses et punitions appliquées à soi-même
- Identification (avec l’entreprise):
- importance de la mission, vision, valeurs;
- motivation plus ou moins contrôlée
- Fit (avec l’entreprise):
- cohérence entre les valeurs; motivation autonome
Motivation intrinsèque:
- Intéret et satisfaction avec la tâche;
- Motivation et autonomie inhérentes
Quelle est la différence entre l’engagement affectif et l’engagement calculé?
L’engagement affectif:
- Attachement émotif
- DÉSIRE de rester au sein de l’organisation
- 100% engagement affectif = malsain, prêt à tout accepter, vont quitter seulement si pas le choix
L’engagement calculé:
- Protection des acquis
- DOIT rester au sein de l’organisation
- 100% engagement calculé = vont quitter dès qu’ils ont une meilleure offre
Quels sont les impacts de ces 2 types d’engagement (affectif, calculé) sur la mobilisation?
Affectif élevé + calculé faible = probabilité élevée de mobilisation
Affectif plus faible + calculé élevé = faible probabilité de mobilisation
Quels étaient les les pratiques / stratégies utilisées
par WalMart et Westjet pour susciter l’engagement
des employés?
Walmart:
- Fonds de pensions
- Bonis sur la performance, participations aux profits
- Boutons accumulés
- Chanson du matin
- Incitatifs à se dépasser, possibilités de promotion
- Esprit de famille véhiculée
West Jet:
- Emphase sur la famille, le plaisir, l’humour
- Président connais le nom des employés
- Importance que les gens s’entendent bien
- Choisir des gens avec les mêmes valeurs
Quels sont les gains et les écueils (problèmes)
potentiels liés à ces pratiques par WalMart et Westjet ?
+: Les employés ont un fort sentiment
d’appartenance; ils travaillent pour LEUR entreprise
+: Plus facile de faire accepter des choses habituellement inacceptable (ex: salaire plus bas qu’ailleurs)
- : Ressemble à une secte
- : Joue sur les émotions des gens
- : Gros deuil à faire quand l’emploi est perdue
