1
Q
Se positionner comme employeur de choix
A
Stratégie
Marketing
RH
2
Q
Employeur de référence définition
A
Employeur pour lequel il fait bon travailler.
- Développement d’une marque employeur forte
- Investissement dans la GRH
- Originalement désignait l’équilibre travail-famille
- Les classements sont basés sur des critères:
- Taux de satisfaction
- Leadership des dirigeants etc.
3
Q
Les caractéristiques d’un employeur de choix: la proposition de valeur
A
- Pour certains: l’organisation peut être classée comme telle si sa bonne réputation lui permet de recruter du personnel sans trop d’efforts
- Pour d’autres, un employeur de choix relève d’un processus de développement d’une culture forte et centrée sur l’humain
4
Q
Quelle que soit la définition, pour devenir un employeur de choix , une organisation doit montrer des améliorations dans les domaines RH suivants:
A
- La rémunération
- La gestion des compétences et et de la formation
- La dotation
- La conciliation travail-famille
- La valorisation des initiatives de responsabilité sociale etc.
5
Q
Proposition de valeur: les attributs
A
- Aux attentes des employés: (futures et actuelles) et doit répondre aux préccupations des employés actuels ou potentiels. (Ex. stabilité financière, ambiance familiale, responsabilité sociale, envergure internationale etc.)
- Permettre une segmentation: C.a.d. Cibler les catégories de personnes qu’on veut attirer ou retenir. L’adaptation de l’offre aux attentes d’un type d’employé potentiel, s’appelle: la congruence personne-organisation. (compatibilté entre un employé et son milieu de travail) . Ce concept vient du marketing. (diviser un marché en groupes homogènes et traiter chaque groupe différemment) Ex. Costco.
- Permettre une différenciation. Posséder certaines forces ou proposition de valeur qui nous différencient de nos concurrents et nous permettent de nous mettre en valeur.
6
Q
La conciliation des besoins et des disponibilités
A
- La pénurie de main-d’oeuvre (besoins en RH supérieurs aux disponibilités). Quantitatif
- En surplus de main-d’oeuvre (des RH disponibles en grand nombre par rapport aux besoins anticipés) Quantitatif
- L’inadéquation de la qualification (nombre d’employés répond aux besoins mais ces employés ne disposent pas des compétences nécessaires) Qualitatif
7
Q
La communication de la proposition: l’adoption d’une marque d’employeur
A
Distinction entre:
- «Employer brand» ou marque employeur (proposition de valeur)
- «Employer Branding» (le marketing et la promotion de cette marque
La marque, trois caractéristiques:
- La clarté
- La crédibilité
- La cohérence
8
Q
Répercussion sur la dotation
A
- Utilité de la marque employeur pour le recrutement. Marque forte => attirance + élevée même si les salaires sont inférieurs à la concurrence
- Les jeunes sont plus sensibles aux dimensions symboliques
- Une marque forte crée un lien émotif
- Une réputation d’employeur de choix se construit lentement (stratégie de longue haleine)
- Employeur de choix = stratégie globale qui implique: les relations publiques, le marketing et les RH
