opciones estratégicas de RRHH
una empresa son las alternativas de que dispone a la hora de diseñar su sistema de RRHH. Dependiendo de la estrategia de RRHH que la empresa pretenda implementar, se llevará a cabo uno u otro o programa de RRHH.
Principales opciones estratégicas RRHH
- Flujos de trabajo: formas en que se organizan las tareas para cumplir con los objetivos de producción o de provisión.
- Contratación: actividades de RRHH que garantizan que se tiene los RRHH adecuados en el momento y lugar adecuados.
- Ruptura laboral: cuando los RRHH dejan la empresa (voluntaria o involuntariamente).
- Evaluación del rendimiento: evaluaciones del desempeño realizadas por superiores.
- Formación y desarrollo de la carrera profesional: actividades destinadas a satisfacer las necesidades de calificación de los RRHH.
- Retribución.
- Relaciones internas y laborales: interacción entre los trabajadores y la dirección.
- Derechos de los empleados.
- Dirección internacional: alternativas de gestión de RRHH a escala global.
Importancia de los RRHH en la formulación de estrategias
La consecución de ventajas competitivas depende de la disponibilidad de recursos suficientes y distintivos para hacer frente a los retos del entorno. Entre los recursos de más valor, se encuentran los Recursos Humanos: sus habilidades, formación y experiencia condicionan el éxito de la empresa
Importancia de los RRHH en la implantación de estrategias
Las políticas de recursos humanos constituyen uno de los instrumentos más eficaces de la dirección para conseguir la adhesión de las personas al proyecto de empresa e implantar los cambios organizativos necesarios.
Principios generales que deben inspirar las políticas de RRHH:
- Perdurabilidad de la organización.
- Equidad: diferenciación en función de la aportación individual.
- Congruencia: aplicación de criterios uniformes.
- Desarrollo de las personas en el trabajo.
principales políticas de RRHH son:
- Captación
- Capacitación
- Motivación
CAPTACIÓN
- Reclutamiento y selección: atraer y elegir a los mejores candidatos para cada puesto, en función de sus capacidades presentes y sus potencialidades futuras.
- Contratación: incorporar las personas más adecuadas a los puestos, al coste óptimo y de acuerdo con la legislación vigente.
- Socialización: conseguir que las personas conozcan, acepten y compartan los valores, normas y reglas de comportamiento de la organización
CAPACITACIÓN
- Formación y desarrollo: desarrollar las capacidades individuales, mejorando las habilidades y competencias para el desempeño del puesto; anticipar y facilitar la adaptación a los cambios en productos/sistemas/demanda del mercado.
- Adoctrinamiento: formación cuyo objetivo es que las personas se integren en la empresa, el departamento y el puesto.
MOTIVACIÓN
El objetivo de la motivación es mantener a los RRHH con el compromiso adecuado para lograr los objetivos propios y de la organización.
Proceso de producción:
Si es rutinario, se beneficiará de estrategias que se centran en el control, descripción explícita del puesto y formación específica para el puesto.
Postura de la empresa ante el mercado:
si la empresa tiene bajo nivel de crecimiento de ventas y una innovación limitada de productos para un estrecho segmento de mercado, se beneficiará de estrategias de RRHH que promuevan la eficacia y control: la contratación interna (creación de cualidades), formación específica para el puesto y una gran dependencia de los superiores.
Filosofía de la dirección general:
si es una filosofía a favor del riesgo, de la participación e igualitarismo, y proactiva hacia el entorno, tiende a incorporar sueldos variables, otorgando a los supervisores un papel importante sobre contratación.
Estructura organizativa
las empresas formalizadas divididas en áreas funcionales que concentran la toma de decisiones en la alta dirección utilizan estrategias de RRHH que se centran en el control, la centralización de decisiones sobre salarios, la descripción explícita de puestos y la asignación de sueldos en función del puesto.
Cultura organizativa
si desincentiva el espíritu emprendedor, se beneficiará si emplea estrategias como la planificación detallada del trabajo, la contratación y socialización formal de los nuevos empleados y los sueldos fijos.
Ajuste con las capacidades organizativas
Las estrategias de RRHH hacen una mayor contribución a los buenos resultados de la empresa cuanto mayor es el grado en que:
- Ayudan a la empresa a explotar sus ventajas o fortalezas específicas al tiempo que evitan sus debilidades.
- Ayudan a la empresa a utilizar mejor su propia combinación exclusiva de activos y cualidades de los RRHH.
Competencias
capacidades observables y habituales que posibilitan el éxito de la persona en un puesto o función. Pueden ser objetivas (se pueden observar) o subjetivas (dependen de la percepción del observador).
Tipos de competencia
- Técnicas: capacidades observables de quienes obtienen resultados excepcionales en un puesto. Incluyen conocimientos, habilidades o aptitudes específicas para el desempeño de un puesto concreto. También se les llama competencias de puesto.
- Directivas: capacidades observables y habituales que posibilitan el éxito en la función directiva. Son más genéricas que las técnicas y se determinan a partir del análisis de la función directiva: diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando las capacidades de los empleados y aumentando su compromiso con la empresa.
Para el desarrollo y la gestión de competencias, suelen utilizarse diversas funciones y prácticas de RRHH:
- Auditorías: para valorar los requisitos de los RRHH necesarios para respaldar estrategias.
- Evaluación del desempeño de personas y equipos para mejorar.
- Sistemas de incentivos (monetarios y no monetarios) para fomentar el desempeño individual y el trabajo en equipo.
- Reclutamiento y selección para mejorar las capacidades de la organización: planificación de reducciones de plantilla, reasignación laboral, planificación de la sucesión.
- Formación y desarrollo de las habilidades de las personas de acuerdo con las necesidades de la estrategia.
- Diseminación del conocimiento para garantizar la apropiabilidad de las ventajas por parte de la organización (seminarios, cursos formación, trabajo en equipo…).
Comportamiento
El comportamiento de las personas es un área en el que las acciones cotidianas de los directivos pueden contribuir a potenciar el éxito de la estrategia:
- Son conformadores de contexto: red cultural y mapa de partes interesadas.
- Deben comprender la relación entre los comportamientos y las opciones estratégicas: decisiones que cambien los comportamientos (cultura) o elegir estrategias que se adapten a los comportamientos.
- Deben ser realistas sobre la dificultad y plazos temporales para cambiar comportamientos.
- Deben ser capaces de variar su estilo de gestión del cambio en función de las distintas
circunstancias.
Aspectos que limitan la efectividad de los directivos intermedios en temarios de recursos humanos
- Pueden ser poco competentes en materia de RRHH.
- La presión a corto plazo para el logro de objetivos puede limitar una visión de RRHH más a largo plazo.
- Los sindicatos suelen oponerse a la dispersión de la gestión de RRHH, pues es más fácil negociar con un solo interlocutor.
- Los directivos intermedios pueden sentir que no tienen incentivos para involucrarse en la gestión de los RRHH.
Técnicas para el desarrollo de competencias y orientación del comportamiento
Coaching: técnica que permite mejorar las habilidades de los empleados a través de observación y retroalimentación positiva. Puede definirse como un entrenamiento de la mente que permite mejorar las fortalezas de los empleados y disminuir sus debilidades a través de la motivación, la observación, la orientación y la evaluación.
Empowerment: técnica que se basa en la delegación de poder, autoridad y responsabilidad a los empleados, dando para ello la información y las herramientas necesarias para alcanzar los nuevos objetivos.
Mentoring: técnica en la que expertos en un tema comparten y transfieren sus conocimientos con los directivos, ofreciéndoles información y consejo. De esta manera, el directivo aprende a través de la experiencia del mentor.
¿Cómo lograr la ventaja competitiva en la gestión de RRHH?
- Tiene que hacer actividades que garanticen el mantenimiento de la competitividad.
- Simultáneamente, debe haber actividades que ofrezcan una plataforma en la que puedan construir nuevas estrategias a más largo plazo. Ejemplo: liderazgo, cultura, competencias y desarrollo de la organización.
- Estos dos ciclos de actividades deben estar relacionados entre sí.
- Las organizaciones que son competentes en la gestión de estos procesos lograrán probablemente la ventaja competitiva. Las demás, corren el riesgo de fracasar a la hora de aplicar estrategias empresariales.
