Les types de changement
Changement évolutif, Changement stratégique, Changement réactif,
Changement évolutif
se produit de manière progressive et
continue. Les ajustements sont généralement petits et adaptatifs.
Changement stratégique
résulte d’une décision d’origine
interne relative à la révision des orientations stratégiques de
l’organisation, habituellement dans le but de maintenir ou de
procurer un avantage concurrentiel à l’entreprise.
Changement réactif
résulte d’une nécessité à répondre à un
événement imprévu ou à se conformer à une évolution rapide de
l’environnement externe.
Le modèle de Lewin
Trois étapes du changement
organisationnel :
1. La décristallisation (ou le dégel)
2. La transition
3. La recristallisation (ou le regel
La décristallisation (ou le dégel) du statu quo
c’est-à-dire susciter une
prise de conscience, une curiosité, un intérêt, une compréhension du changement à
venir. Il s’agit de créer une volonté de changement au sein des membres de
l’organisation en leur faisant comprendre que le changement est nécessaire ou
inévitable.
La transition
Introduction des changements concrets au sein de l’organisation
La recristallisation (ou le regel)
Stabiliser le changement réalisé pour le
rendre permanent. Les nouveaux comportements présentent donc un caractère
prévisible et habituel – aucun retour en arrière.
Le modèle de
Kotter
Huit étapes du changement
organisationnel :
1. Créer un sentiment d’urgence
2. Former une coalition puissante
3. Développer une vision du changement
4. Communiquer la vision
5. Donner du pouvoir pour agir
6. Créer des victoires à court terme
7. Consolider les gains et produire plus de
changements
8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture
Créer un sentiment d’urgence
sensibiliser à la nécessité du changement
Communiquer la vision
une communication fréquente et continue est
essentielle pour que toute l’organisation comprenne et adhère à la vision du
changement
Former une coalition puissante
créer une équipe de leaders pour diriger le
changement et favoriser un engagement massif
Développer une vision du changement
la vision doit être claire et
comprendre les objectifs du changement pour orienter tous les efforts
Donner du pouvoir pour agir
éliminer les obstacles et habiliter les
employés à soutenir le changement
Consolider les gains et produire plus de changements
les victoires doivent
être renforcées et entrainer de nouveaux changements
Créer des victoires à court terme
les petites réussites fréquentes sont
importantes pour maintenir la motivation et prouver que le changement
fonctionne
Ancrer les nouvelles approches dans la culture
les changements doivent
devenir une partie intégrante et normalisée de la culture organisationnelle
Le modèle de l’enquête appréciative
Définir, Découvrir, Désir, Design
Définir
clarifier le contexte et les objectifs du changement afin
d’établir une compréhension claire du sujet ou de la question sur laquelle l’enquête se concentrera.
Découvrir
explorer ce qui fonctionne bien dans l’organisation, c’est-à-
dire identifier les succès, les bonnes pratiques et les ressources qui ont
conduit à des résultats positifs. L’accent est mis sur la reconnaissance des
réussites passées pour en tirer des leçons pour l’avenir
Désir
susciter une vision commune et ambitieuse pour l’avenir, en
bâtissant sur les forces identifiées lors de la phase de découverte
Design
consiste à élaborer des stratégies concrètes et des plans d’action pour concrétiser la vision
Les défis liés au changement
Résistance au
changement, Mauvaise
communication du
changement, Manque de
formation et
de ressources, Problèmes de
leadership, Objectifs flous
ou mal définis, Mauvaise
prise en compte de la
culture organisationnelle, Perte de
productivité à
court terme, Surcharge de
travail
Résistance au
changement
Par exemple, en raison de la crainte d’incompétence, des
bouleversements dans les habitudes de travail ou par un manque de
confiance dans les leaders du changement
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Ch.124
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Ch.213
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Ch.322
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Ch.428
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Exercises ch.1 long17
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Performance, efficacité ou efficience10
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Cadre stratégique, intermédiaire ou opérationnel?10
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Planification, organisation, direction ou contrôle?10
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Rôle interpersonnel, informationnel ou décisionnel?10
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Compétence technique, humaine ou conceptuelle?9
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Leader, gestionnaire ou les deux?10
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Principes de saine gestion éthique10
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Culture, structure ou stratégie?10
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Environnement externe immédiat ou général?10
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Quelle dimension du modèle culturel?17
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Décision programmée ou ponctuelle?10
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Décision classique ou bureaucratique?9
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De quel style décisionnel s’agit-il?10
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De quel biais cognitif s’agit-il?16
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Exercices Ch.3 long17
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Exercises Ch. 2 long11
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Exercises Ch.4 long11
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Plan stratégique, d’affaires ou fonctionnel?10
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Mission, vision ou objectif général?10
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De quelle force de Porter s’agit-il?10
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Stratégie de concentration, de diversification ou d’intégration?10
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Stratégie de domination par les coûts, différenciation, concentration avec domination par les coûts ou concentration avec différenciation12
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Ch.520
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Ch.651
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Ch.79
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Ch.817
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Élargissement ou enrichissement des tâches ?12
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Quelle caractéristique de l’emploi ?10
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Quel type de structure ?8
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Quel type de pouvoir ?10
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Ch.939
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Ch.1015
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Ch.1132
