Les motifs
discriminatoires au
Nouveau-Brunswick
Diversité
ethnique et
raciale, Religion, Âge, Sexe ou identité
de genre, Orientation
sexuelle, Handicap, Situation socio-
économique/sociodemographique
Les sept dimensions complémentaires de la gestion
stratégique des ressources humaines
- La planification des ressources humaines
- Le recrutement
- La sélection
- La rémunération globale
- L’accueil et l’intégration
- La formation et le développement des compétences
- L’évaluation de la performance
La planification des ressources humaines
Planification quantitative (nombre de postes à combler)
* Planification qualitative (qualifications et compétences
requises par poste)
* Besoins actuels (combien de postes vacants
actuellement?)
* Besoins éventuels (projection de postes vacants ou de
création de postes à l’avenir)
Le recrutement
Attirer des candidats (objectif = bassin de candidatures
qualifiées)
* Affichages de poste à l’interne (mutations, promotions)
* Affichages de poste à l’externe (nouvelles recrues)
La sélection
Tri des curriculums vitae
* Comparaison des CV avec exigences du poste
(adéquation faible, moyenne ou élevée)
* Pré-sélection (entretiens téléphoniques, vérifications
initiales)
* Entretien d’embauche (objectif = évaluer les
compétences)
La sélection (suite)
Post-sélection (vérification des antécédents
professionnels, dossier criminel, dossier de crédit, autres
exigences professionnelles justifiées)
* Offre d’emploi (durée déterminée ou indéterminée)
* Entente contractuelle pour l’embauche
La rémunération globale
Directe (monétaire – salaire, primes, commissions)
* Indirecte (avantages sociaux – ex. assurances santé, vie
et invalidité, plan de retraite, congés payés, formation
professionnelle, programme d’aide aux employés, centre
de conditionnement, etc.)
Accueil et intégration
Favoriser l’adaptation de l’employé à son environnement de
travail
* Clarification des responsabilités, des tâches et des attentes
* Formation initiale (présentation de l’entreprise, assigner un
poste de travail, révision des politiques, procédures et
règlements, processus opérationnels internes, etc.)
* Accompagnement, soutien et encadrement
Formation et développement des compétence
Formation = compétences requises pour le poste actuel
* Besoins immédiats (court terme)
* Habituellement axée sur les compétences techniques ou liées à des
exigences légales ou réglementaires
* Développement = préparation des employés à des
responsabilités futures ou à évoluer dans leur cheminement
professionnel
* Axé sur le potentiel ou les intérêts (long terme)
* Habituellement axé sur les compétences comportementales, relationnelles
ou stratégiques
Évaluation de la performance
- Processus formalisé ou ponctuel
- Vise à comparer les performances réelles de l’employé aux
objectifs de performance à partir de critères clairs et
mesurables - Ex. Obtenir une cote de satisfaction client de 90% ou plus sur les
enquêtes de satisfaction pour chaque projet livré - Comprend également l’évaluation des compétences
- Ex. Communication, esprit d’équipe
Évaluation de la performance (suite)
Rétroaction sur le rendement
* Équilibre entre l’appréciation des réussites et l’identification
des axes d’amélioration
* Développement d’un plan d’action pour la prochaine
période
* Processus bilatéral entre gestionnaire et employé (mais
peut inclure d’autres parties prenantes)
Les mesures susceptibles d’éliminer le harcèlement en milieu de travail
Les employeurs ont l’obligation légale et morale de bannir le harcèlement en milieu de
travail.
Responsabilités des employeurs :
1. Élaborer une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement en milieu de
travail
2. Mettre en place des mécanismes confidentiels de signalement et des procédures
équitables pour la personne mise en cause et la personne plaignante
3. Prendre des mesures correctives appropriées aussitôt que possible
4. Offrir aux membres de l’organisation une formation sur le harcèlement en milieu
de travail
LES TYPES D’ÉQUIPES EN
MILIEU ORGANISATIONNEL
Équipe fonctionnelle, Équipe
interfonctionnelle, Équipe de projet, Équipe autonome, Équipe de soutien, Équipe exécutive, Équipe virtuelle
Les facteurs qui influencent le rendement d’une
équipe
- La dynamique
- La synergie
- La cohésion
- Les normes
- La paresse sociale
La dynamique
La dynamique fait référence aux interactions, aux comportements et aux
relations entre les membres d’une équipe.
Elle englobe la manière dont les individus communiquent, prennent des
décisions, gèrent les conflits et collaborent.
Une dynamique de groupe saine favorise un bon rendement, tandis qu’une
dynamique toxique peut entraver le rendement de l’équipe.
La synergie
La synergie fait référence à l’effet produit lorsque les membres d’une
équipe travaillent ensemble de manière complémentaire, en tirant profit des
compétences et des expertises de tous.
Une équipe synergique atteint de meilleurs résultats que si les membres
travaillaient seuls.
En d’autres mots, l’effort collectif est plus puissant que la somme des
efforts individuels
La cohésion
La cohésion d’une équipe désigne la force des liens affectifs entre ses
membres.
Une équipe cohésive est unie par un sentiment d’appartenance, de fierté et
de volonté à travailler ensemble.
La cohésion renforce la coopération, la confiance et l’engagement des
membres, ce qui améliore la performance de l’équipe.
Les normes
Les normes sont les règles informelles, les comportements attendus et les
standards sociaux qui émergent au sein d’une équipe et auxquels les membres se
conforment.
Elles guident les interactions et influencent la manière dont les membres se
comportent les uns envers les autres.
Ces normes peuvent concerner, par exemple, la ponctualité, la qualité du travail, la
communication, la manière de se vêtir ou la manière de résoudre les conflits.
La paresse sociale
La paresse sociale est un phénomène où les individus fournissent
moins d’efforts lorsqu’ils travaillent en équipe que lorsqu’ils travaillent
seuls.
Elle se produit dans des situations où les objectifs sont définis au niveau
de l’équipe, et non au niveau individuel.
Ce phénomène diminue le rendement d’une équipe.
L’évolution d’une équipe dans le temps
Formation, conflit, cohésion, exécution, dissolution
La formation
L’équipe est nouvellement constituée et les membres apprennent à se connaitre.
La communication est polie, mais superficielle.
Les conflits
Des tensions émergent en raison des divergences d’opinion autour des rôles, des
responsabilités, des tâches, des méthodes de travail, des objectifs ou des
priorités.
La cohésion
Les membres arrivent à résoudre les tensions et commencent à travailler
ensemble de manière plus collaborative et structurée.
L’exécution
(performance
optimale)
L’équipe est pleinement fonctionnelle et atteint un niveau optimal de performance
-
Ch.124
-
Ch.213
-
Ch.322
-
Ch.428
-
Exercises ch.1 long17
-
Performance, efficacité ou efficience10
-
Cadre stratégique, intermédiaire ou opérationnel?10
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Planification, organisation, direction ou contrôle?10
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Rôle interpersonnel, informationnel ou décisionnel?10
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Compétence technique, humaine ou conceptuelle?9
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Leader, gestionnaire ou les deux?10
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Principes de saine gestion éthique10
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Culture, structure ou stratégie?10
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Environnement externe immédiat ou général?10
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Quelle dimension du modèle culturel?17
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Décision programmée ou ponctuelle?10
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Décision classique ou bureaucratique?9
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De quel style décisionnel s’agit-il?10
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De quel biais cognitif s’agit-il?16
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Exercices Ch.3 long17
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Exercises Ch. 2 long11
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Exercises Ch.4 long11
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Plan stratégique, d’affaires ou fonctionnel?10
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Mission, vision ou objectif général?10
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De quelle force de Porter s’agit-il?10
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Stratégie de concentration, de diversification ou d’intégration?10
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Stratégie de domination par les coûts, différenciation, concentration avec domination par les coûts ou concentration avec différenciation12
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Ch.520
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Ch.651
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Ch.79
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Ch.817
-
Élargissement ou enrichissement des tâches ?12
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Quelle caractéristique de l’emploi ?10
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Quel type de structure ?8
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Quel type de pouvoir ?10
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Ch.939
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Ch.1015
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Ch.1132
